Приєднуйтесь до нас в соціальних мережах: telegram viber youtube

Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

{Пункт 1-1 статті 40 втратив чинність на підставі Закону № 92/94-ВР від 12.07.94}

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

{Пункт 9 частини першої статті 40 виключено на підставі Закону № 1356-XIV від 24.12.99}

10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду;

11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

{Частину третю статті 40 виключено на підставі Закону № 6/95-ВР від 19.01.95}

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

{Положення частини третьої статті 40 визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), згідно з Рішенням Конституційного Суду № 6-р(II)/2019 від 04.09.2019}

Особливості звільнення окремих категорій працівників з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої цієї статті, а також особливості застосування до них положень частини другої цієї статті, статей 42, 42-1, частин першої, другої і третьої статті 49-2, статті 74, частини третьої статті 121 цього Кодексу, встановлюються законом, що регулює їхній статус.

{Стаття 40 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 6237-10 від 21.12.83, № 2444-11 від 27.06.86, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВР від 19.01.95, № 263/95-ВР від 05.07.95, № 2343-XII від 14.05.92 - в редакції Закону № 784-XIV від 30.06.99 - набирає чинності з 1 січня 2000 року, із змінами, внесеними згідно із Законами № 1356-XIV від 24.12.99, № 1703-IV від 11.05.2004, № 2978-VI від 03.02.2011, № 1275-VII від 20.05.2014, № 1367-VIII від 17.05.2016, № 113-IX від 19.09.2019}

КОМЕНТАР від ресурсу "ПРОТОКОЛ": 

Аналізуйте судовий акт: ВС КЦС висловився стосовно підстав звільнення працівника за ч.3 ст.40 КЗПП - у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, якщо раніше застосовувались дисциплінарні заходи (ВС КЦС справа № 761/45743/19 від 15.09.2021 р.)

Процедура звільнення за ініціативою роботодавця - складний та кропітливий процес повний нюансів, які необхідно враховувати. Помилки у процедурі, зазвичай, коштують значних витрат - зокрема, при стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу, при поновлені, тощо. У цьому рішенні ВС КЦС розглянув нюанси звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (ч.3 ст. 40 Кодексу законів про працю України- КЗПП).

Фабула судового акту: Працівник звернувся з позовом до суду де просив визнати два накази в. о. генерального директора роботодавця про оголошення догани та наказ про звільнення незаконними і скасувати, просив поновити його на посаді та стягнути з роботодавця моральну шкоду у зв`язку з незаконним звільненням у розмірі 10 000 грн..

Так, до цього, працівника вже було один раз звільнено з посади начальника Управління міської станції захисту зелених насаджень згідно пункту 2 статті 41 КЗПП України у зв`язку з втратою довір`я. Проте, тоді суд скасував наказ про звільнення, поновив його на роботі, стягнув середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Після поновлення, через деякий час, працівнику оголосили догану за порушення трудової дисципліни та за неналежне виконання завдань та своїх обов'язків відповідно до посадової інструкції. Згодом - другу догану - за неналежне виконання завдань та своїх обов`язків в частині призначення відповідальних осіб за стан охорони праці та пожежної безпеки у роботодавця. Насамкінець працівника було застосовано вид дисциплінарного стягнення передбаченого статті 147 КЗПП України- звільнення.

Підставою винесення наказу стала службова записка начальника сектору документообігу, відповідно до якої підконтрольним позивачу Управлінням не виконано 12 доручень, при цьому, неодноразово письмово і усно виконавцям повідомлялось про наближення термінів виконання та про їх порушення.

Позивач вважав що догани, як і звільнення безпідставні (в наказі про звільнення чітко не зазначено, які конкретно порушення трудової дисципліни та/або невиконання яких конкретно посадових обов`язків та/або рішень власника позивачем допущено, накази про догану винесено без відібрання у нього додаткових пояснень, без встановлення наявності вини, шкідливих наслідків та причинно-наслідкового зв`язку, а щодо догани за пожежну безпеку, то після пожежі він подав доповідну записку та не порушував обов`язків працівника, які визначено у статтею 139 КЗПП України).

Суд першої інстанції, задовольняючи позовні вимоги в частині визнання незаконними та скасування наказів, вказав що в зазначених наказах не вказано за які порушення було накладено дисциплінарне стягнення, а вбачається лише загальні формулювання, такі як «за порушення трудової дисципліни», за «неналежне виконання завдань» тощо, а докази, які підтверджують вказані порушення, не є переконливими. Тому - накази про оголошення догани є необґрунтованими, а отже вони не можуть бути підставою для винесення зазначеного наказу про звільнення. Суд поновив працівника на посаді. Апеляційний суд залишив це рішення без змін.

Роботодавець подав касаційну скаргу де доводив, що порушуючи посадову інструкцію, позивач не забезпечив та не здійснив належний контроль за роботою підлеглих працівників, що свідчить про неналежне виконання посадових обов'язків та порушення трудової дисципліни.

ВС КЦС не підтримав доводи касаційної скарги роботодавця та рішення попередніх судів залишив без змін. Суд вказав наступні нюанси звільнення за цією підставою (ч.3 ст.40 КЗПП):

Статтею 147 КЗПП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Статтею 149 КЗПП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Формулювання пункту 3 частини першої статті 40 КЗПП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

Відповідно до роз'яснень постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (п.22-23), за такими підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково(стаття 151 КЗПП України). Судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за іншими пунктами, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗПП Україниправила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Отже у цій справі, викладено наступні висновки:

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов:

- порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку;

- невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;

- невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків повинно бути систематичним;

- враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів;

- з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Систематичним невиконанням обов'язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов'язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.

У таких справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю, тому всі видані накази (в тому числі, на реалізацію дисциплінарного стягнення) мають бути обгрунтовані та в обов’язковому порядку доведені до відома працівника.

Аналізуйте судовий акт: Звільнення в умовах карантину: чи можна вважати прогулом неприбуття на робоче місце під час дії обмежувальних заходів - зупинення роботи транспорту (ВС/КЦС у справі №569/9738/20 від 21.04.2021)

В минулому році ми всі опинились в ситуації до якої не були готові. Короновірус вніс свої корективи в наше життя і кожен намагався пристосуватись до нових умов.

Як раз в цей час і виник спір між роботодавцем та працівником з приводу звільнення.

Так, під час дії першого карантину у березні 2020 р., після неодноразових захворювань, працівник написав заяву про звільнення за власним бажанням, у зв`язку з погіршенням здоров`я.

Однак, роботодавець вважав, що причини вказані в заяві не відносяться до поважних та звільнив працівника за прогули на підставі ч.4 ст. 40 КЗпП.

Працівник звернувся до суду із позовом про визнання трудових відносин припиненими з моменту подачі ним заяви. У позовній заяві стверджував, що роботодавець не створив безпечних умов праці, оскільки робоче місце погано опалювалось та не забезпечив проїзд до робочого місця на час дії обмежувальних заходів під час карантину.

Суд першої інстанції позов задовольнив. Рішення мотивовано тим, що позивач не мав можливості продовжувати роботу, через оголошення карантину та запровадження у зв`язку з цим обмежувальних заходів, зокрема відсутності транспортного сполучення та незабезпечення позивача дистанційною (надомною) роботою, тобто обставини, які не можуть бути усунені самим працівником. Отже, в даному випадку має місце поважність причин звільнення за власним бажанням позивача.

Суд апеляційної інстанції дане рішення скасував, оскільки вважав, що документів, які б підтверджували неможливість виконувати трудові обов`язки позивачем надано не було.
Не погоджуючись із рішенням суду апеляційної інстанції, працівником подано касаційну скаргу.

Під час касаційного перегляду ВС проаналізував ст. 38 КЗпП України та дійшов до висновку, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, не лише у випадку, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, а і за наявності інших поважних причин. Тобто, перелік не є вичерпним, а поважність причин повинна вирішуватись в кожному конкретному випадку окремо.

Оцінивши судові рішення попередніх інстанцій ВС дійшов до висновку про задоволення касаційної скарги.

Зокрема, ВС підтвердив, що відсутність на робочому місці, через незабезпечення опаленням робочого кабінету та неможливість дістатись до робочого місця, через встановлення карантину безумовно є поважними причинами неприбуття працівника на роботу та поважними причинами для звільнення за його ініціативою.

ВС зауважив, що з 11.03.2020 р. Постановою КМУ №255 на території України запроваджено карантин, у зв’язку із розповсюдженням COVID-19.

Крім того, як на загальнодержавному рівні, так і на місцевому (за місцезнаходженням позивача) було припинено сполучення транспортом, що унеможливлювало прибуття на роботу позивача, який мешкає в іншому населеному пункті.

При цьому, прохання позивача про надання йому пільг у вигляді доставки до місця роботи та розвезення назад роботодавцем залишено без задоволення.

ВС також прокоментував те, що відмова позивача працювати дистанційно невілюється відсутністю відповідного наказу власника про переведення позивача на дистанційну роботу та видачу у зв`язку з цим йому матеріально-технічних цінностей, відповідно до вимог ст. 60 КЗпП (із змінам від 2020 р.).

З урахуванням зазначеного, ВС встановив, що вбачає у ситуації позивача поважність причин звільнення за ч.1 статті 38 КЗпП України в строк, про який просив працівник.

Аналізуйте судовий акт: Суд повинен встановити, що вимоги роботодавця були доведені до відома працівника, в іншому випадку звільнення внаслідок невиконання цих вимог є незаконним (ВС/КЦС від 18 червня 2018 р. у справі № 396/1560/16-ц)

Поки що в нас діє КЗпП, який ухвалювався за радянських часів, і містить таку соціалістичну гарантію прав працівника, як трудовий договір укладений на невизначений термін, на підставі якого працює більшість громадян в Україні. Розірвати трудовий договір укладений на невизначений термін законно за ініціативою власника дуже складно, тому так зване «звільнення по статті» часто успішно скасовується працівником через суд

У цій справі звільнення працівника відбулося на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП. Працівник був звільнений внаслідок систематичного невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором. Працівник оскаржив наказ про звільнення із такою підставою та виграв всі три інстанції у судах.

Звільнення за систематичне невиконання трудових обов’язків передбачає здійснення працівником щонайменше двох дисциплінарних проступків, за наслідками яких виносяться наказ про догану та наказ про звільнення. В обох випадках працівника повинні ознайомити під розпис із такими наказами та запропонувати йому написати або пояснювальну записку або заперечення на накази, якщо він бажає. Якщо працівник відмовляється від ознайомлення із дисциплінарними наказами, тобто відмовляється ставити свій підпис на таких наказах, власник повинен скласти про це відповідні акти «про відмову від ознайомлення», де повинні бути підписи присутніх при відмові осіб, які пізніше можуть бути допитані у суді як свідки.

Очевидно, у цій справі звільнення працівника відбулося раптово. Як з’ясувалося у суді працівнику одного дня просто видали трудову книжку із записом про звільнення, при цьому відмовилися ознайомити із наказом про звільнення та наказом про попереднє накладення догани. Це і стало підставою для визнання судом звільнення незаконним.

Зокрема ВС підкреслив, що працівник не може нести дисциплінарну відповідальність за невиконання вимог, які не були доведені йому до виконання, а власник не довів документами, що такі вимоги були працівнику доведені.

Тобто, якщо працівник не знав про своє перше дисциплінарне стягнення, то і немає систематичного невиконання трудових обов’язків.

А далі поновлення на роботі, приємне стягнення зарплатні за вимушений прогул та негайне виконання рішення суду.

Аналізуйте судовий акт: Невихід на роботу у зв’язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення (справа № 6-1412цс17, 13.09.17)

В цій справі Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України залишити в силі рішення районного суду, що визнав законним звільнення позивача з роботи з за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, скасувавши при цьому інші судові рішення, прийняти на користь позивача.

Життєва ситуація, що стала предметом судового дослідження досить проста. У зв’язку з народженням сина позивач звернувся до керівництва ПАТ (відповідач), в якому працював на посаді заступника голови правління, із заявою про надання йому відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Після направлення заяви з 19 серпня 2015 року позивач здійснював догляд за дитиною, однак 1 жовтня 2015 року отримав лист ПАТ про відмову у наданні йому вказаної відпустки із зазначенням про необхідність надати пояснення про поважні причини його відсутності на роботі з 19 серпня 2015 року.

У відповідь позивач повторно направив до ПАТ заяву про надання йому відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, однак 13 жовтня 2015 року отримав наказ від 9 жовтня 2015 року про звільнення його з роботи за прогул без поважних причин з 19 серпня по 8 жовтня 2015 року.

Апеляційний суд, задовольняючи позов і скасовуючи рішення районного суду, виходив з того, що відсутність позивача на роботі з 19 серпня 2015 року була пов’язана з доглядом за малолітньою дитиною, про надання відпустки для догляду за якою позивач звертався з відповідною заявою до відповідача, а отже, був відсутній на роботі з поважних причин.

Втім, Верховний Суд України не погодився з таким підходом, сформувавши при цьому нижчевикладену правову позицію.

Правова позиція, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 13 вересня2017 року у справі ¹ 6-1412цс17

Відповідно до частини третьої статті 179 КЗпП України за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.

Відпустки для догляду за дитиною, передбачені частинами третьою, четвертою та шостою цієї статті, можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною (частина сьома статті 179 КЗпП України).

Згідно із частиною четвертою статті 20 Закону України «Про відпустки», особам, зазначеним у частині третій статті 18 цього Закону (крім осіб, які усиновили чи взяли дитину під опіку у встановленому законодавством порядку, прийомних батьків), відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається на підставі довідки з місця роботи (навчання, служби) матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення терміну цієї відпустки і виплату допомоги по догляду за дитиною їй припинено (із зазначенням дати).

На підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. Прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Невихід на роботу у зв’язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника.

З огляду на зазначені обставини у справі, яка переглядається, суди апеляційної та касаційної інстанції дійшли помилкового висновку про незаконність звільнення позивача у зв’язку з тим, що позивач вчинив прогул з поважних причин, оскільки надання соціальної відпустки є обов’язком роботодавця, а не є його правом.

Аналізуйте судовий акт: Умовою звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є відсутність працівника на роботі протягом чотирьох місяців підряд, але вихід працівника хоча б на один день перериває обчислення цього строку (ВССУ, справа N 6-12110св15, 17.06.15 р.)

Працівниця звернулася до суду з позовом до державного Концерну, у якому, посилаючись на незаконне звільнення, просила поновити її на посаді керівника філії, стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати 5 тис. грн.. моральної шкоди.

Рішенням суду першої інстанції позов задоволено частково. Наказ про звільнення, виданий з підстав нез'явлення позивачки на роботу продовж більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності на підставі ч. 1 п. 5 ст. 40 КЗпП України, скасовано. Позивачку поновлено на посаді, стягнуто з Концерну на її користь моральну шкоду у розмірі 1 тис. грн. та 20 875 грн 47 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Але рішенням апеляційного суду вказане рішення суду першої інстанції у частині визнання звільнення позивачки з роботи незаконним, скасування наказу про її звільнення, поновлення на посаді, стягнення моральної шкоди та судових витрат та про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу скасовано та ухвалено в цій частині нове рішення, яким у задоволенні позову відмовлено. При цьому апеляційний суд виходив із того, що позивачка була звільнена відповідно до вимог законодавства про працю.
ВССУ з таким висновком не погодився, і, скасувавши рішення апеляційного суду, справу направив на новий розгляд до цього ж суду. Разом з цим ВССУ вказав, що гідно з п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до спливу строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.
Однією з умов звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є відсутність працівника на роботі протягом чотирьох місяців підряд. Вихід працівника хоча б на один день перериває обчислення строку хвороби.
Нажаль, у Єдиному державному реєстрі судових рішень відсутні результати нового розгляду цієї справи, але це не зменшує як теоретичну, так і практична вагомість наведеного висновку касаційного суду, оскільки відповідно до ст. 338 ЦПК України висновки і мотиви, з яких судом касаційної інстанції скасовані судові рішення, є обов'язковими для суду першої чи апеляційної інстанції при новому розгляді справи.

0
Коментарів
Оставьте Ваш комментарий:

Пожалуйста, авторизуйтесь или зарегистрируйтесь для добавления комментария.

Популярні судові рішення
Популярні події
ЕСПЧ
Назва події
Завантаження основного зображення
Вибрати зображення
Текст опис події:
0