Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Аналізуйте судовий акт: Звільнення в умовах карантину: чи можна вважати прогулом неприбуття на робоче місце під час дії обмежувальних заходів - зупинення роботи транспорту (ВС/КЦС у справі №569/9738/20 від 21.04.2021)

В минулому році ми всі опинились в ситуації до якої не були готові. Короновірус вніс свої корективи в наше життя і кожен намагався пристосуватись до нових умов.

Як раз в цей час і виник спір між роботодавцем та працівником з приводу звільнення.

Так, під час дії першого карантину у березні 2020 р., після неодноразових захворювань, працівник написав заяву про звільнення за власним бажанням, у зв`язку з погіршенням здоров`я.

Однак, роботодавець вважав, що причини вказані в заяві не відносяться до поважних та звільнив працівника за прогули на підставі ч.4 ст. 40 КЗпП.

Працівник звернувся до суду із позовом про визнання трудових відносин припиненими з моменту подачі ним заяви. У позовній заяві стверджував, що роботодавець не створив безпечних умов праці, оскільки робоче місце погано опалювалось та не забезпечив проїзд до робочого місця на час дії обмежувальних заходів під час карантину.

Суд першої інстанції позов задовольнив. Рішення мотивовано тим, що позивач не мав можливості продовжувати роботу, через оголошення карантину та запровадження у зв`язку з цим обмежувальних заходів, зокрема відсутності транспортного сполучення та незабезпечення позивача дистанційною (надомною) роботою, тобто обставини, які не можуть бути усунені самим працівником. Отже, в даному випадку має місце поважність причин звільнення за власним бажанням позивача.

Суд апеляційної інстанції дане рішення скасував, оскільки вважав, що документів, які б підтверджували неможливість виконувати трудові обов`язки позивачем надано не було.
Не погоджуючись із рішенням суду апеляційної інстанції, працівником подано касаційну скаргу.

Під час касаційного перегляду ВС проаналізував ст. 38 КЗпП України та дійшов до висновку, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, не лише у випадку, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, а і за наявності інших поважних причин. Тобто, перелік не є вичерпним, а поважність причин повинна вирішуватись в кожному конкретному випадку окремо.

Оцінивши судові рішення попередніх інстанцій ВС дійшов до висновку про задоволення касаційної скарги.

Зокрема, ВС підтвердив, що відсутність на робочому місці, через незабезпечення опаленням робочого кабінету та неможливість дістатись до робочого місця, через встановлення карантину безумовно є поважними причинами неприбуття працівника на роботу та поважними причинами для звільнення за його ініціативою.

ВС зауважив, що з 11.03.2020 р. Постановою КМУ №255 на території України запроваджено карантин, у зв’язку із розповсюдженням COVID-19.

Крім того, як на загальнодержавному рівні, так і на місцевому (за місцезнаходженням позивача) було припинено сполучення транспортом, що унеможливлювало прибуття на роботу позивача, який мешкає в іншому населеному пункті.

При цьому, прохання позивача про надання йому пільг у вигляді доставки до місця роботи та розвезення назад роботодавцем залишено без задоволення.

ВС також прокоментував те, що відмова позивача працювати дистанційно невілюється відсутністю відповідного наказу власника про переведення позивача на дистанційну роботу та видачу у зв`язку з цим йому матеріально-технічних цінностей, відповідно до вимог ст. 60 КЗпП (із змінам від 2020 р.).

З урахуванням зазначеного, ВС встановив, що вбачає у ситуації позивача поважність причин звільнення за ч.1 статті 38 КЗпП України в строк, про який просив працівник.

Аналізуйте судовий акт: Суд повинен встановити, що вимоги роботодавця були доведені до відома працівника, в іншому випадку звільнення внаслідок невиконання цих вимог є незаконним (ВС/КЦС від 18 червня 2018 р. у справі № 396/1560/16-ц)

Поки що в нас діє КЗпП, який ухвалювався за радянських часів, і містить таку соціалістичну гарантію прав працівника, як трудовий договір укладений на невизначений термін, на підставі якого працює більшість громадян в Україні. Розірвати трудовий договір укладений на невизначений термін законно за ініціативою власника дуже складно, тому так зване «звільнення по статті» часто успішно скасовується працівником через суд

У цій справі звільнення працівника відбулося на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП. Працівник був звільнений  внаслідок систематичного  невиконання  без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором. Працівник оскаржив наказ про звільнення із такою підставою та виграв всі три інстанції у судах.

Звільнення за систематичне невиконання трудових обов’язків передбачає здійснення працівником щонайменше двох дисциплінарних проступків, за наслідками яких виносяться наказ про догану та наказ про звільнення. В обох випадках працівника повинні ознайомити під розпис із такими наказами та  запропонувати  йому  написати або пояснювальну записку або заперечення на накази, якщо він бажає. Якщо працівник відмовляється від ознайомлення із дисциплінарними наказами, тобто відмовляється ставити свій підпис на таких наказах, власник повинен скласти про це відповідні акти «про відмову від ознайомлення», де повинні бути підписи присутніх при відмові осіб, які пізніше можуть бути допитані у суді як свідки.      

Очевидно, у цій справі звільнення працівника відбулося раптово. Як з’ясувалося у суді працівнику одного дня просто видали трудову книжку із записом про звільнення, при цьому відмовилися ознайомити із наказом про звільнення та наказом про попереднє накладення догани. Це і стало підставою для визнання судом звільнення незаконним.

Зокрема ВС підкреслив, що працівник  не може нести дисциплінарну відповідальність за невиконання вимог, які не були доведені йому до виконання, а власник не довів документами, що такі вимоги були працівнику доведені.

Тобто, якщо працівник не знав про своє перше дисциплінарне стягнення, то і немає систематичного невиконання трудових обов’язків.

А далі поновлення на роботі, приємне  стягнення зарплатні за вимушений прогул та негайне виконання рішення суду.

Аналізуйте судовий акт: Невихід на роботу у зв’язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення (справа № 6-1412цс17, 13.09.17)

 В цій  справі Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України залишити в силі рішення районного суду, що визнав законним звільнення позивача з роботи з за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, скасувавши при цьому інші судові рішення, прийняти на користь позивача.

Життєва ситуація, що стала предметом судового дослідження досить проста. У зв’язку з народженням сина позивач звернувся до керівництва ПАТ (відповідач), в якому працював  на посаді заступника голови правління, із заявою про надання йому відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Після направлення заяви з 19 серпня 2015 року позивач здійснював догляд за дитиною, однак 1 жовтня 2015 року отримав лист ПАТ  про відмову у наданні йому вказаної відпустки із зазначенням про необхідність надати пояснення про поважні причини його відсутності на роботі з 19 серпня 2015 року.

У відповідь позивач повторно направив до ПАТ заяву про надання йому відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, однак 13 жовтня 2015 року отримав наказ від 9 жовтня 2015 року про звільнення його з роботи за прогул без поважних причин з 19 серпня по 8 жовтня 2015 року. 

Апеляційний суд, задовольняючи позов і скасовуючи рішення районного суду, виходив з того, що відсутність позивача на роботі з 19 серпня 2015 року була пов’язана з доглядом за малолітньою дитиною, про надання відпустки для догляду за якою позивач звертався з відповідною заявою до відповідача, а отже, був відсутній на роботі з поважних причин.

Втім, Верховний Суд України не погодився  з таким підходом, сформувавши при цьому нижчевикладену правову позицію.

Правова позиція, яка висловлена Верховним Судом України в постанові від 13 вересня2017 року у справі ¹ 6-1412цс17

Відповідно до частини третьої статті 179 КЗпП України за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.

Відпустки для догляду за дитиною, передбачені частинами третьою, четвертою та шостою цієї статті, можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною (частина сьома статті 179 КЗпП України).

Згідно із частиною четвертою статті 20 Закону України «Про відпустки», особам, зазначеним у частині третій статті 18 цього Закону (крім осіб, які усиновили чи взяли дитину під опіку у встановленому законодавством порядку, прийомних батьків), відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається на підставі довідки з місця роботи (навчання, служби) матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення терміну цієї відпустки і виплату допомоги по догляду за дитиною їй припинено (із зазначенням дати).

На підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин. Прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.

Невихід на роботу у зв’язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника.

З огляду на зазначені обставини у справі, яка переглядається, суди апеляційної та касаційної інстанції дійшли помилкового висновку про незаконність звільнення позивача у зв’язку з тим, що позивач вчинив прогул з поважних причин, оскільки надання соціальної відпустки є обов’язком роботодавця, а не є його правом.

Аналізуйте судовий акт:  Умовою звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є відсутність працівника на роботі протягом чотирьох місяців підряд, але вихід працівника хоча б на один день перериває обчислення цього строку (ВССУ, справа N 6-12110св15, 17.06.15 р.)

Працівниця звернулася до суду з позовом до державного Концерну, у якому, посилаючись на незаконне звільнення, просила поновити її на посаді керівника філії, стягнути  з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати 5 тис. грн.. моральної шкоди.

Рішенням суду першої інстанції позов задоволено частково. Наказ  про звільнення, виданий з підстав нез'явлення позивачки на роботу продовж більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності на підставі   ч. 1 п. 5 ст. 40 КЗпП України, скасовано. Позивачку поновлено на посаді, стягнуто з Концерну на її користь моральну шкоду у розмірі  1 тис. грн. та 20 875 грн 47 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Але рішенням апеляційного суду вказане рішення суду першої інстанції у частині визнання звільнення позивачки з роботи незаконним, скасування наказу про її звільнення, поновлення на посаді, стягнення моральної шкоди та судових витрат та про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу скасовано та ухвалено в цій частині нове рішення, яким у задоволенні позову відмовлено. При цьому апеляційний суд виходив із того, що позивачка  була звільнена відповідно до вимог законодавства про працю.
ВССУ з таким висновком не погодився, і, скасувавши рішення апеляційного суду, справу направив на новий розгляд до цього ж суду. Разом з цим ВССУ вказав, що гідно з п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до спливу строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.
Однією з умов звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є відсутність працівника на роботі протягом чотирьох місяців підряд. Вихід працівника хоча б на один день перериває обчислення строку хвороби.
Нажаль, у Єдиному державному реєстрі судових рішень відсутні результати нового розгляду цієї справи, але це не зменшує як теоретичну, так і практична вагомість наведеного висновку касаційного суду, оскільки відповідно до ст. 338 ЦПК України висновки і мотиви, з яких судом касаційної інстанції скасовані судові рішення, є обов'язковими для суду першої чи апеляційної інстанції при новому розгляді справи.