Присоединяйтесь к нам в социальных сетях: telegram viber youtube

Стаття 265. Відповідальність за порушення законодавства про працю

Посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі:

фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої - третьої груп, застосовується попередження;

вчинення порушення, передбаченого абзацом другим цієї частини, повторно протягом двох років з дня виявлення порушення - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення;

порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі - у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;

недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці - у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення;

недотримання встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України "Про військовий обов’язок і військову службу", "Про альтернативну (невійськову) службу", "Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію", - у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої - третьої груп, застосовується попередження;

недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні - у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;

вчинення дій, передбачених абзацом сьомим цієї частини, при проведенні перевірки з питань виявлення порушень, зазначених в абзаці другому цієї частини, - у шістнадцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;

порушення інших вимог законодавства про працю, крім передбачених абзацами другим - восьмим цієї частини, - у розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення;

вчинення порушення, передбаченого абзацом дев’ятим цієї частини, повторно протягом року з дня виявлення порушення - у двократному розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення.

Штрафи, накладення яких передбачено частиною другою цієї статті, є фінансовими санкціями і не належать до адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Господарського кодексу України.

Штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

У разі сплати юридичною особою або фізичною особою - підприємцем, яка використовує найману працю, 50 відсотків розміру штрафу протягом 10 банківських днів з дня вручення постанови про накладення штрафу за порушення вимог законодавства про працю, передбаченого цією статтею, така постанова вважається виконаною.

У разі виконання припису центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та усунення виявлених порушень, передбачених абзацами четвертим - шостим, дев’ятим частини другої цієї статті, у визначені приписом строки заходи щодо притягнення до відповідальності не застосовуються.

Заходи щодо притягнення до відповідальності за вчинення порушення, передбаченого абзацами другим, третім, сьомим, восьмим, десятим частини другої цієї статті, застосовуються одночасно із винесенням припису незалежно від факту усунення виявлених при проведенні перевірки порушень.

Штрафи, зазначені в абзаці другому частини другої цієї статті, можуть бути накладені центральним органом виконавчої влади, зазначеним у частині четвертій цієї статті, без здійснення заходу державного нагляду (контролю) на підставі рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації.

Виконання постанови центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, покладається на органи державної виконавчої служби.

Сплата штрафу не звільняє від усунення порушень законодавства про працю.

{Стаття 265 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3694-12 від 15.12.93; в редакції Закону № 77-VIII від 28.12.2014; із змінами, внесеними згідно із Законами № 734-VIII від 03.11.2015, № 1404-VIII від 02.06.2016, № 1774-VIII від 06.12.2016, № 378-IX від 12.12.2019}


КОММЕНТАРИЙ от ресурса "ПРОТОКОЛ": 

Аналізуйте судовий акт: Трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності, а за цивільно-правовим - процес організації діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату (ВС КЦС, №420/2174/19 від 09.06.2021 р.)

Показове рішення для позитивної практики, стосовно неправомірності накладення штрафів Держпраці за неоформлення трудових відносин із особами, що уклали з підприємством цивільно-правові договори. ВС КЦС прискіпливо підійшов до висвітлення відмінностей трудових договорів й цивільно-правових - та висловив актуальну, ґрунтовну позицію стосовно критеріїв розмежування цих договорів, як і підстав для визнання осіб, що виконують роботи за цивільно-правовими договорами - неоформленими працівниками.

Фабула судового акту: За наслідками інспекційного відвідування, інспектором праці встановлено ряд порушень підприємством (позивачем), а саме: позивачем не ознайомлено працівників з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; працівники виконують роботу, яка не обумовлена трудовим договором; працівників допущено до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу та не повідомлено центральний орган виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку встановленому законодавством; позивачем використовується праця одинадцяти працівників без належного оформлення трудових відносин.

Під час проведення інспекційного відвідування позивачем були надані цивільно-правові угоди укладені між позивачем (замовником) та цими 11 особами - за умовами яких замовник доручає, а виконавці беруть на себе зобов’язання виконати наступні роботи: упаковка овочів 265 сіток, протягом 5 днів. Разом із цим, підприємство подало заперечення проти акту інспектора праці до ГУ Держпраці. Втім, ГУ Держпраці дійшов висновку про використання позивачем праці найманих вищевказаних працівників без належного оформлення трудових відносин та виніс постанову, якою на підставі абзацу 2 частини другої статті 265 КЗпПнаклав на позивача штраф у розмірі 1 377 090 грн.

Не погоджуючись з постановою про накладення штрафу позивач звернувся до суду. Суд першої інстанції (що було підтримано судом апеляційної інстанції) позов задовольнив. Суди вказували, що правовідносини між позивачем та вказаними у акті перевірки 11 особами виникли за цивільно-правовими договорами, укладеними у відповідності до чинного цивільного законодавства, тож не можна вважати, що такі особи залучалися до виконання трудових обов'язків без укладення трудового договору.

ВС КЦС погодився з рішеннями судів попередніх інстанцій та касаційну скаргу ГУ Держпраці залишив без задоволення. Серед доводів ВС КЦС уваги заслуговують наступні:

Згідно із частиною першою статті 901 ЦК Україниза договором про надання послугодна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором. За змістом частин першої та другої статті 837 ЦК Україниза договором підрядуодна сторона (підрядник) зобов'язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов'язується прийняти та оплатити виконану роботу. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовникові.

Такі угоди застосовуються для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання результатів праці, і у разі досягнення зазначеної мети вважаються виконаними і дія їх припиняється.

Так, виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

З аналізу чинного законодавства (зокрема, ст. 21 КЗПП) видно,що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва.

Характерними ознаками трудових відносин є:

  • систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат);
  • підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;
  • виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327;
  • обов`язок роботодавця надати робоче місце;
  • дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.

Верховний Суд зазначає, що основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.

  1. Зі співставлення трудового договору з цивільно-правовим договором, відмінним є те, що трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату. Виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

Відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП Українита інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегульоване - чинним законодавством України.

Отже у цій справі:

Судами встановлено, що предметом укладених договорів позивача з фізичними особами є кінцевий результат, а не процес праці. Фізичні особи повинні були виконати обумовлений обсяг роботи у встановлений строк (упаковка овочів - 265 сіток, протягом 5 днів, за винагороду). При цьому, угодами передбачено, що виконавець виконує роботи на свій ризик, самостійно організовує виконання роботи, не підпадає під дію правил внутрішнього трудового розпорядку, не має права на одержання допомоги із соціального страхування, не сплачує страхові внески на загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності. На підтвердження виконання умов вказаних цивільно-правових договорів складено акти про виконання робіт, в яких зафіксовано фактично виконаний об'єм робіт та відповідну винагороду.

Кожний цивільно-правовий договір укладався на строк - до повного виконання сторонами обов'язків, із зазначенням конкретної кількості днів (п`ять), протягом яких виконавець брав на себе обов'язок виконати роботи визначеної кількості. Оплата роботи у визначеному об'ємі обумовлена конкретною сумою у твердій грошовій формі, між замовником і виконавцем оформлювались акти про виконаної роботи із зазначенням розміру фактично виконаної роботи та відповідного розміру винагороди.

З урахуванням викладеного, підлягають відхиленню посилання Держпраці на те, що фізичні особи за цивільно-правовими договорами по суті виконували трудові функції, оскільки цивільно-правові договори не містять тих умов, які повинні бути у трудовому договорі. Тому постанова про накладення штрафу незаконна.

Аналізуйте судовий акт: ФОП, який використовує найману працю, не може бути одночасно притягнутий до відповідальності за ч. 2 ст. 265 КЗпП України та ч. 3 ст. 41 КУпАП в частині допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (КАС/ВС у справі № 260/1743/19)

ВС ОП КАС висловився щодо можливості одночасного притягнення особи до відповідальності за вчинення правопорушення передбаченого ст. 265 КЗпП України та ст. 41 КУпАП.

Так, у разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) КЗпП України (в редакції чинній на момент виникнення спірних правовідносин) передбачено штраф для юридичних та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення. Також КУпАП передбачає відповідальність за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту): штраф на посадових осібпідприємств, установ і організацій незалежно від форми власності,фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, від п’ятисот до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

У цій справі позивача (ФОП) притягнуто до відповідальності за вказаними вище статтями КЗпП та КУпАП за допуск до роботи в кафе найманих працівників (продавця та різноробочих) без укладення з ними письмового трудового договору, чим позивач порушив вимоги ч. 3 ст. 24 КЗпП України.

У позові, серед іншого, акцентується увага на тому, що відповідач намагається двічі притягнути позивача до юридичної відповідальності за одне й те саме діяння за нормами ч. 2 ст. 265 КЗпП України та за ч. 3 ст. 41 КУпАП, що заборонено ст. 61 Конституції України.

Рішенням суду першої інстанції, залишеним без змін постановою апеляційного суду, задоволено позовні вимоги частково: визнано протиправною та скасовано постанову про накладення штрафу відповідно до ч. 2 ст. 265 КЗпП України .

Позиція ВС: Ч. 2 ст. 265 КЗпП Україниі ч. 3 ст. 41 КУпАП передбачено відповідальність для фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, у вигляді штрафу, за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту). Тобто, при допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору в разі притягнення до відповідальності фізичної особи - підприємця на підставі абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП України та ч. 3 ст. 41 КУпАП можуть збігатися суб`єкт відповідальності та вид порушення.

Закон не визначає, до якого саме виду юридичної відповідальності належать заходи впливу за правопорушення, передбачені в ч. 2 ст. 265 КЗпП України.

Оскільки за цілями та застосовуваними санкціями ці статті не є взаємодоповнюючими, а передбачають подвійне застосування щодо однієї і тієї ж особи двох штрафних каральних заходів. Це є не лише непропорційним та надмірним обтяженням щодо такої особи, але й ставить у нерівне правове становище при вчиненні аналогічного правопорушення у діяльності юридичної особи та фізичної особи-підприємця не на користь останнього.

Отже, фізична особа - підприємець, яка використовує найману працю, не може бути одночасно притягнута до відповідальності за ч. 2 ст. 265 КЗпП України та ч. 3 ст. 41 КУпАПв частині допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору у зв`язку з порушенням принципу «non bis in idem» як складового елементу принципу верховенства права.

Аналізуйте судовий акт: Відсутність повідомлення про прийняття працівника на роботу не означає неоформлення між ним та роботодавцем трудового договору, тому ст. 265 КЗППУ не застосовується (Одеський окружний адміністративний суд від 09.03. 2017р., № 815/675/17)

Уповноважена посадова особа органу Держпраці після перевірки Товариства в порядку, передбаченому ст. 265 КЗППУ, винесла постанову про накладення на роботодавця штрафу в сумі 43 500,00 грн. Підставою штрафу було названо «неповідомлення фіскального органу про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України». При цьому факт укладання трудового договору між працівником та роботодавцем перевіркою був встановлений.

Роботодавець оскаржив таку постанову Держпраці до суду, і суд її визнав протиправною та скасував.

Стаття 24 КЗППУ дійсно передбачає, що працівник може бути допущений роботодавцем до роботи при дотриманні двох умов: укладання трудового договору і видання наказу про приймання на роботу та повідомлення роботодавцем як платником ЕСВ фіскального органу про прийняття працівника на роботу. Отже, без повідомлення роботодавець закон безумовно порушує.

Проте санкції передбачені ст. 265 КЗППУ стосуються допуску роботодавцем працівника до роботи без укладання трудового договору. Тому, ст. 265 КЗППУ у випадку неповідомлення роботодавцем фіскального органу про нового працівника НЕ застосовується.

Аналізуйте судовий акт: За допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору у Держпраці щодо роботодавця є вибір: або штраф - аб.2, ч. 2, ст. 265 КЗпПУ в сумі 87 000,00 грн, або штраф - ч. 3 ст. 41 КУпАП в сумі 8500,00 грн. (адмінсуд від 6 лютого 2017р.)

В умовах, коли уряд взяв курс на захист прав найманих робітників та виведення заробітної плати з тіні, в юридичній площині склалась цікава ситуація щодо штрафів, які органи Держпраці можуть накладати за наслідками перевірок за порушення трудового законодавства на роботодавців. Так усім відомо, що фактичний допуск працівника без оформлення трудового договору (контракту) заборонений. Проте, яка за це законом передбачена відповідальність?

Частина 3, статті 41 КУпАП – «порушення вимог законодавства про працю» - передбачає штраф на посадових осіб роботодавця від п’ятисот до однієї тисячі неоподаткованих мінімумів громадян, тобто мінімальний розмір – 8500,00 грн. Разом з цим відповідно до абзацу 2, частини 2, ст. 265 КЗпПУ – «відповідальність за порушення законодавства про працю» штраф за аналогічне правопорушення складає тридцять мінімальних заробітних плат за кожного працівника, при цьому органи Держпраці рахують їх як 87 000,00 грн. Яку норму слід застосувати, суди поки що не відповіли.

Проте у цій постанові, суд підтвердив базовий конституційний принцип, що ніхто не може бути двічі притягнутий до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення, в тому числі і ФОПи в сфері порушення вимог трудового законодавства.

Так, орган Держпраці за виявленого неоформленого працівника, який перебував у фактичних трудових відносинах з ФОП, спочатку через районних суд наклав на ФОП штраф за ст. 41 КУпАП у сумі 8500,00 грн, а потім своєю власною постановою за це ж правопорушення наклав на ФОП штраф за ст. 265 КЗпПУ в сумі 87000,00 грн.

ФОП оскаржив постанову органу Держпраці до адмінсуду намагаючись довести, що працівник насправді не працював у нього, а проходив стажування. Адмінсуд відкинув цей довід ФОП і підтвердив вчинене ним правопорушення, встановлене органом Держпраці. Проте, постанову про накладення штрафу в сумі 87 000,00 грн. визнав протиправною та скасував. Двічі за одне і те саме не штрафують.

Слід додати, що адмінсуд не погодився з поясненнями органу Держпраці, який намагався довести, що відповідальність передбачена абз.2, ч.2 ст.265 КЗпПУ та ч.2 ст.41 КУпАП це різні види відповідальності, а тому на них не розповсюджуються гарантії передбачені ст.61 Конституції України. У своїй постанові адмінсуд детально розписав, чому це є одним і тим же видом відповідальності.

Аналізуйте судовий акт: Накладений управлінням Держпраці штраф в сумі 87 000 грн. за порушення абзац 2, частина 2, ст. 265 КЗпП України на ФОП залишено в силі (Хмельницький окружний адміністративний суд від 21 грудян 2016р. у справі № 822/2316/16)

Хоча багато підприємців особливо ФОПів назвуть такі заходи драконівськими та абсурдними, проте начебто у державі почалась боротьба із «тіньовим» працевлаштуванням, і це безумовно буде здійснюватися в інтересах самих найманих робітників. При цьому органи Держпраці поступово стануть для малого та середнього бізнесу страшніше за фіскальні органи або антимонопольні органи, штрафи яких також чималі. ФОП оскаржив штраф накладений за допуск їм працівника до роботи без оформлення трудового договору(контракту) на підставі абзацу 2, частини2, ст. 265 КЗпПУ у сумі 87 тис. грн., проте суд першої інстанції відмовив у задоволенні позову. Звичайно буде апеляція, касація, проте сам факт, що органи Держпраці вже займаються такими перевірками та доводять їх до штрафу – прогрес.

Комментар Управління Держпраці у Хмельницькій області: Постановою Хмельницького окружного адміністративного суду визнано правомірність дій Управління Держпраці у Хмельницькій області та залишено без змін постанови про накладання штрафу у розмірі 88 тисяч 450 гривень на фізичну особу-підприємця. Відповідно ФОПу відмовлено у задоволені позову щодо порушення його прав та протиправних дій посадовими особами управління.

Зокрема, інспектори з питань праці Управління Держпраці у Хмельницькій області на підставі згоди Державної служби України з питань праці та листа Управління праці та соціального захисту населення провели позапланову перевірку додержання фізичною особою-підприємцем законодавства про працю та загальнообов’язкового державного соціального страхування.

У ході перевірки інспектори встановили, що ФОП не дотримано вимог чинного трудового законодавства, а саме допущено до виконання робіт двох працівників, з якими не укладено трудового договору, а також про прийняття їх на роботу не повідомлено територіальний орган ДФС, чим порушено вимоги частини 3 статті 24 Кодексу законів про працю України. Підприємцем не надано табелів обліку робочого часу, а також відомостей нарахування заробітної плати та виплати її працівникам. Свої дії ФОП пояснив тим, що продавці в його магазині проходять стажування без заробітної плати з випробувальним терміном.

Відповідно до абзацу 2 частини 2 статті 265 КЗпПУ за таке правопорушення передбачений штраф у 30-кратному розмірі мінімальної заробітної плати за кожного неоформленого працівника та у розмірі однієї мінімальної заробітної плати за порушення інших вимог трудового законодавства (абзацу 6 ч. 2 ст. 265 КЗпПУ).

За матеріалами судового розгляду, суд приходить до висновку, що відповідач (управління) діяв в межах закону при винесенні оскаржуваних постанов, а позивач (ФОП) не довів позовні вимоги, що підтверджено доказами, які перевірено судом.

На сьогодні, постанова Хмельницького окружного адміністративного суду набрала законної сили в порядку статті 254 Кодексу адміністративного судочинства України.

Довідково
З метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, керівником може встановлюватись випробування. Відповідно до ст. 26 КЗпПУ, умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття цього працівника на роботу. У період випробування на таких працівників поширюється всі вимоги законодавства про працю.

Відповідно до ст. 29 Закону України «Про зайнятість населення» право проходити стажування за професією (спеціальністю) на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, на умовах, визначених договором про стажування у вільний від навчання час мають студенти вищих та учні професійно-технічних навчальних закладів, що здобули професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем «кваліфікований робітник», «молодший спеціаліст», «бакалавр», «спеціаліст» та продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні, за якою здобувається освіта. Запис про проходження стажування роботодавець вносить до трудової книжки.

Окрім того, громадяни, які мають офіційний статус безробітного можуть проходити стажування – професійне навчання працівників на виробництві, на тому чи іншому підприємстві, після закінчення якого, підприємство зобов’язується працевлаштувати такого працівника. У всіх інших випадках – роботодавець зобов’язаний оформити працівника на роботу у встановленому порядку – з першого дня виконання ним трудової функції.

0
Комментариев
Оставьте Ваш комментарий:

Пожалуйста, авторизуйтесь или зарегистрируйтесь для добавления комментария.

Популярные судебные решения
Популярные события
ЕСПЧ
Название события
Загрузка основного изображения
Выбрать изображение
Текст описание события:
0