Присоединяйтесь к нам в социальных сетях: telegram viber youtube

Стаття 36. Підстави припинення трудового договору

Підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;

7-2) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади";

7-3) набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених статтею 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках;

8) підстави, передбачені контрактом;

9) підстави, передбачені іншими законами.

У випадках, передбачених пунктами 7, 7-1 і 7-3 частини першої цієї статті, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили, а у випадку, передбаченому пунктом 7-2, особа підлягає звільненню з посади у порядку, визначеному Законом України "Про очищення влади".

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

{Стаття 36 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 2240-10 від 29.07.81, № 6237-10 від 21.12.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВР від 19.01.95, № 487-IV від 06.02.2003, № 4711-VI від 17.05.2012, № 224-VII від 14.05.2013, № 1275-VII від 20.05.2014, № 1682-VII від 16.09.2014, № 1700-VII від 14.10.2014, № 433-VIII від 14.05.2015, № 955-VIII від 28.01.2016, № 263-IX від 31.10.2019}

КОММЕНТАРИЙ от ресурса "ПРОТОКОЛ": 

Аналізуйте судовий акт: Термін дії строкового трудового договору може визначатись як конкретною датою так і настання певної події (ВС/КЦС у справі № 266/3163/16-ц від 29.04.2021)

Кодексом законів про працю визначено, що трудові договори бувають строковими і безстроковими (ст. 23 КЗпП України).

На перший погляд строковий договір є договором, який укладається із працівником на певний строк, наприклад на конкретний проміжок часу визначений двома датами – датою його початку та датою його закінчення.

Але не все так просто.

Постає питання щодо так званих «декретних» посад, тобто посад, які обіймаються робітником на час перебування попереднього робітника у відпустці по вагітності, родах і догляду за дитиною.

Чи є такий договір строковим? Адже дану відпустку можна перервати майже у будь-який момент, який не може бути наперед обумовлений будь-якими строками.

У даній справі особа звернулась із позовом до роботодавця у якому поставила вимогу про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позову робітник послався на те, що його звільнено із займаної посади на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України в зв`язку із закінченням строку трудового договору.

Приймаючи його на роботу відповідач не надав інформацію, що трудовий договір є строковим та укладається на час знаходження іншого працівника у декретній відпустці. Заява про прийняття на роботу подана ним без будь-якого застереження про визначення строку трудового договору. Резолюція на заяві про прийом на роботу поставлена директором після фактичного прийняття на роботу. Також не містить даних про закінчення строку трудового договору і наказ про прийняття його на роботу.

Суд першої інстанції у задоволенні позову відмовив. З таким рішенням погодився і апеляційний суд.

На згадані рішення позивачем було подано касаційну скаргу, яку Касаційний цивільний суд визнав безпідставною та у її задоволенні відмовив.

Приймаючи таке рішення ККС послався на те, що за положеннями ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавством.

При цьому при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

Водночас підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення (п. 2 ст. 36 КЗпП України). У нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. А саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку.

Аналізуйте судовий акт: Працівник не може відкликати свою заяву про звільнення за угодою сторін прийняту роботодавцем без його згоди – пункт 1, частина перша ст. 36 КЗпПУ (ВС/КЦС у справі № 359/5905/18 від 31 серпня 2020 р)

Пункт 1 , частини першої ст. 36 КЗпПУ передбачає, що трудовий договір може бути припинений за угодою сторін.

У розумінні абсолютної кількості працівників, що мають намір звільнитися, підстава звільнення «за угодою сторін» відрізняється від підстави звільнення «за власним бажання» лише на порядок вигіднішими умовами при отриманні допомоги по безробіття у Державному центрі зайнятості. Але це не так. Роз’яснення міститься у самій назві - «угода сторін», тобто це домовленість, яка досягається сторонами спільно і може бути розірвана чи змінена лише внаслідок спільного волевиявлення, а не за бажанням лише однієї сторони.

Працівники також не розуміють що «угода сторін» з роботодавцем може бути як і в усній, так і у письмовій формі. Хоча в письмовій формі на практиці буває надзвичайно рідко. Так чи інакше після досягнення угоди просто так «передумати» не може ні працівник, ні роботодавець.

В даному випадку працівник написав роботодавцю заяву про звільнення «за угодою сторін», і роботодавець видав наказ про звільнення, де зазначив дату звільнення (останній робочий день). Працівник передумав, направив роботодавця поштою заяву про відкликання своєї заяви про звільнення, проте все одно був звільнений у день визначений наказом про звільнення.

Працівник звернувся до суду, і суд першої інстанції поновив працівника на роботі «со всеми вытекающими». У засіданні працівник заявив, що заяву про звільнення «за угодою сторін», написав під тиском. Проте суд апеляційної інстанції, з яким погодився суд касаційної інстанції, відмовив у задоволенні позову.

Зокрема ВС підкреслив, що приписами КЗпП України для роботодавця не передбачено обов`язок прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.

Тобто, якщо працівник передумав звільнятися, то роботодавець має право на це погодитися або не погодитися.

0
Комментариев
Оставьте Ваш комментарий:

Пожалуйста, авторизуйтесь или зарегистрируйтесь для добавления комментария.

Популярные судебные решения
Популярные события
ЕСПЧ
Название события
Загрузка основного изображения
Выбрать изображение
Текст описание события:
0