Стаття 235. Поновлення на роботі, зміна формулювання причин звільнення, оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи

Аналізуйте судовий акт: Роботодавець повинен не лише видати наказ про поновлення, але і довести це до відома працівника та допустити його фактично до роботи (ВС/КЦС у справі 521/1892/18 від 17.06.2020 р.)

Коли тебе вдруге звільнили, а ти про це не знаєш. Не дуже схоже на правду? Однак, ні! Звичайна справа, якщо роботодавець вирішив будь-якими способами звільнити працівника.

Після звільнення вперше позивач звернулась до суду і в межах судового процесу підтвердила, що її звільнення було незаконним. Суд поновив позивача на посаді та стягнув з КП, на якому праціювала позивач, середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу.

В той час, поки позивач зверталась за видачею виконавчого документа, відповідач видав наказ про поновлення на посаді і не сповіщаючи про це позивача повторно звільнив її з посади через «відсутність» на робочому місці.

Відтак, позивач була вимушена вдруге звернутись до суду за захистом своїх трудових прав. В обгрунтування своїх вимог про поновлення її на посаді, зазначала, що КП жодним чином не повідомляло її про видання наказу про поновлення на роботі та не ознайомлювало її з даним наказом, а тому її відсутність у цей період на робочому місці не можна вважати прогулом, оскільки вона не була повідомлена про фактичний допуск до роботи.

Суд першої інстанції погодився із правомірністю вимог та задовольнив позовні вимоги частково (заявлену моральну шкоду стягнуто в меншому розмірі).

Суд апеляційної інстанції дане рішення скасував з тих мотивів, що відповідач в добровільному порядку поновив позивача на роботі, однак остання на роботу не з`являлась без поважних причин.

При касаційному перегляді суд скасував обидва рішення та постановив нове про відмову у позові, з огляду на наступне.

ВС проаналізував положення ст. 235 КЗпП України та дійшов до висновку, що рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним, коли власником або уповноваженим ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника.

Безпосередньо КЗпП України не містить визначення поняття «поновлення на роботі», як і не встановлює порядку виконання відповідного рішення.

Однак, згідно із ст. 65 Закону України «Про виконавче провадження» виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов`язків.

При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов`язків.

Отже, ВС підтвердив правомірність висновків суду першої інстанції з цього питання.

Разом з тим, за час здійснення судового розгляду, рішення суду про поновлення на роботі через незаконне перше звільнення було переглянуто судом касаційної інстанції та скасоване. За таких обставин, залишення в силі рішення суду першої інстанції про поновлення вдруге позивачки на роботі буде суперечити висновкам зробленим ВС.

Тобто, ВС виходив із того, що право позивача бути поновленою на посаді ґрунтувалось на наявності рішення суду при вирішенні спору щодо «першого» звільнення, а точніше на висновках суду про те, що таке звільнення відбулось незаконно.

Однак, його скасування призвело до того, що підстави для поновлення на посаді відпали, а тому суд вирішуючи спір про «друге» звільнення має враховувати цю обставину.

Аналізуйте судовий акт: Визнання наказу про звільнення незаконним АВТОМАТИЧНО тягне за собою поновлення працівника на роботі та обов'язок роботодавця виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу (справа № 223/30/16-ц від 25.09.2017)

Досить цікаве судове рішення винесене апеляційним судом Донецької області та "засилене" касаційною інстанцією. 

Цікавість ситуації полягає у тому, що попереднім судовим рішенням визнано незаконним наказ про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення. Під час розгляду справи позивач відмовилась від позовних вимог в частині поновлення на роботі.

Роботодавцем судове рішення було виконано та незаконний наказ скасовано. Водночас будь-яких заходів щодо поновлення незаконного звільненого працівника на роботі та виплати йому середнього заробітку вжито не було оскільки, на думку роботодавця, судове рішення не зобов'язало його вчиняти такі дії.

В свою чергу через три роки після винесення вказаного судового рішення працівник вдруге звернувся до суду із вимогою стягнути з підприємства суму середнього заробітку та зобов'язати підприємство звільнити його на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін).

Судом першої інстанції у задоволенні таких вимог було відмовлено у повному обсязі, оскільки, на думку суду, рішенням суду не було ухвалено рішення про поновлення працівника на роботі, а тому відповідно до ст. 235 КЗпП України не може бути і ухвалено рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки вказана виплата здійснюється в разі ухвалення рішення про поновлення на роботі.

Водночас, місцевий суд у своєму рішенні вказав на пропуск позивачем визначеного ч. 1 ст. 233 КЗпП України тримісячного строку для звернення до суду. 

Натомість апеляційний суд, з рішенням якого погодився і ВССУ, скасував рішення суду першої інстанції з наступних підстав.

Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв’язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Частиною 2 вказаної статті при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Тобто скасування наказу про звільнення працівника автоматично тягне за собою поновлення його на роботі та вирішення питання щодо відшкодування останньому середнього заробітку.

Окрім цього позивач неодноразово звертався до відповідача з вимогою виконати рішення апеляційного суду, допустити його до роботи, та у зв'язку із незаконним звільненням виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Також, апеляційний суд не погодився з рішенням суду першої інстанції в частині пропуску позивачем строку звернення до суду, оскільки в даному випадку з боку роботодавця має місце порушення законодавства про оплату праці, а тому згідно ч. 2 ст. 233 КЗпП України строк зверення з вимогами про стягнення заробітної плати є необмеженим.

Визначаючи правову природу виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу, апеляційний суд зробив висновок, що це є компенсаційною виплатою за порушення права на оплату праці, яка нараховується в розмірі середнього заробітку. Тому вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу повязані з трудовими відносинами та є такими, що повязані з виплатою заробітної плати, оскільки у роботодавця виникає обовязок про виплату зазначеної заробітку.

Аналізуйте судовий акт: Не застосовується одночасне (подвійне) стягнення з роботодавця середнього заробітку і за ст. 117 КЗпПУ, і за ст. 235 КЗпПУ у випадку порушення прав звільненого працівника – обираємо щось одне (ВСУ від 18 січня 2017р. у справі № 6-2912цс16)

Типова ситуація. Працівника звільняють за прогул, роботодавець не здійснює з ним повний розрахунок в момент звільнення та не повертає трудову книжку. Вочевидь порушення трудових прав працівника. За кожне з цих правопорушень передбачена відповідальність у виді виплати середнього заробітку за весь час тривання порушення відповідно до ст. 117 КЗпПУ та ст. 235 КЗпПУ. Проте, ВСУ приходить до висновку, що подвійне стягнення судом середнього заробітку неправильне та не співмірне з правами працюючого працівника, який отримує одну зарплату. Разом з цим, ВСУ також підтверджує, що роботодавець не звільняється від відповідальності у виді нарахування середнього заробітку і після рішення суду, якщо його не виконує. 

Правова позиція ВСУ у справі № 6-2912цс16: Відповідно до частини 1 статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Згідно із частиною 1 статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

Таким чином, аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений частиною 1 статті 117 КЗпП України обов’язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.

Отже, непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум.

Окрім того, відповідно до частини 5 статті 235 КЗпП України у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Однак не можна погодитись із тим, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні можливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України так і за статтею 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату.

У положеннях статей 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування.

Таким чином, ураховуючи, що більш тривале порушення трудових прав позивачки викликане невидачею трудової книжки, тому колегія суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України вважає за необхідне застосувати до спірних правовідносин положення статті 235 КЗпП України.