00.00.0000
Присоединяйтесь к нам в социальных сетях: telegram viber youtube

Стаття 97. Оплата праці на підприємствах, в установах і організаціях

Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов'язань щодо оплати праці.

{Стаття 97 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91 , № 2032-12 від 04.01.92 ; Декретом 23-92 від 31.12.92; в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96 , із змінами, внесеними згідно із Законами № 1096-IV від 10.07.2003 , № 2103-IV від 21.10.2004 }

КОММЕНТАРИЙ от ресурса "ПРОТОКОЛ": 

Аналізуйте судовий акт: Оскільки відповідач не довів, що його рахунок призначений для виплати заробітної плати суд забезпечив позов та наклав арешт на грошові кошти на цьому рахунку в межах суми стягнення (ВС/КГС у справі №916/1572/19 від 10 жовтня 2019 р.)

Судом першої інстанції було накладено арешт на грошові кошти боржника в межах суми стягнення на УСІ банківські рахунки відповідача. Відповідач оскаржив ухвалу про забезпечення позову в апеляційному та касаційному порядку, проте його скарги були залишені без задоволення, а забезпечення позову без змін.

Хоча рішення судів є відмовними, в цій справі заслуговує на увагу наступний висновок ВС.

Відповідач оскаржуючи забезпечення позову заявляв, що відбувається блокування його господарської діяльності, зокрема унеможливлюється виплата ним заробітної плати працівникам, сплата податків, зборів та інших обов’язкових платежів , тощо.

Дійсно, пункт 2, статі 48 ЗУ «Про виконавче провадження» забороняє державному виконавцю накладати арешт на кошти на рахунках боржника із спеціальним режимом використання та на кошти на інших рахунках боржника накладення арешту на які заборонено законом. Водночас стаття 97 КЗпПУ передбачає, що «оплата праці працівників здійснюється у першочерговому порядку, Всі інші платежі здійснюються власником після виконання зобов’язань щодо оплати праці.»

Тому, ВС констатував, що виплата відповідачем заробітної плати працівникам має пріоритет перед погашенням заборгованості перед іншими кредиторами. Водночас накладення арешту на рахунок боржника, який призначений серед іншого для виплати заробітної плати (навіть на грошові кошти в межах стягнення) порушує конституційне право працівників на оплату праці.

Проте, яким чином довести відповідачу та встановити суду, що рахунок призначений саме для виплати заробітної плати, і кошти, які знаходяться чи поступають на такий рахунок є заробітною платою працівників?

В цій справі ВС лише зазначив, що питання визначення типу рахунку віднесено до компетенції державного виконавця. Так, відповідно до ст. 59 ЗУ «Про виконавче провадження» державний виконавець повинен виокремити рахунки із спеціальним режимом використання з усіх інших рахунків боржника та не накладати на рахунки із спеціальним режимом використання арешт, або зняти його після отримання від боржника відповідного документального підтвердження. Аналогічний обов’язок д/в також передбачений і щодо арешту коштів на рахунках боржника, звернення стягнення на які заборонено законом.

Питання щодо змісту такого документального підтвердження, або наприклад, що робити, коли у боржника один банківський рахунок залишаються відкритими...

Незрозумілим є також загальний висновок ВС: чому рахунок, який передбачений для виплати заробітної плати є рахунком із спеціальним режимом використання?

Рахунки із спеціальним режимом використання - рахунки, які відкриваються в Казначействі та його органах підприємствам, установам, організаціям для проведення розрахунків з надання пільг та житлових субсидій населенню на оплату електроенергії, природного газу (в тому числі послуг з транспортування, розподілу та постачання), тепло-, водопостачання і водовідведення, квартирної плати (утримання будинків і споруд та прибудинкових територій), вивезення побутового сміття та рідких нечистот, з погашення заборгованості перед державним бюджетом, з повернення бюджетних позичок, фінансової допомоги, наданої на поворотній основі, та кредитів, у тому числі залучених державою (Верховною Радою Автономної Республіки Крим, міськими радами) або під державні (місцеві) гарантії, з електронного адміністрування податків, для сплати заборгованості за електроенергію, для зарахування депозитних коштів та небюджетні рахунки розпорядників бюджетних коштів. (Мінфін, Наказ від 22.06.2012 № 758)

Аналізуйте судовий акт: Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, чи позбавлення премій, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці (ВСУ, справа № 6-2790цс16, 15.05.17)

Законом України «Про охорону праці» на профспілки покладено чимало повноважень у галузі охорони праці, виконання яких вони здійснюють через свої виборні органи та представників. Головною метою і завданням представників профспілок є захист прав та законних інтересів працівників у сфері охорони праці, надання їм практичної допомоги у вирішенні цих питань. Разом з цим повноваження профспілок не є безмежними.

У справі, яка переглядалась Верховним Судом України, суди встановили, що на підставі наказу керівника ПАТ «Київенерго» за порушення вимог посадової інструкції позивачу було вирішено не нараховувати премію за виробничо-господарські показники.

Суд першої інстанції ухвалив рішення про визнання протиправним та скасування вказаного наказу в частині позбавлення позивача премії за виробничо-господарські показники. Суд, з висновками якого погодилися й суди апеляційної та касаційної інстанцій, виходив з того, що відповідно до статті 2 Закону України «Про оплату праці» премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань, входять до структури заробітної плати. Згідно з частиною четвертою статті 97 КЗпП України відповідач не мав права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством.

Крім того суди зазначили, що зміна умов праці позивача, який є членом виборного профспілкового органу, відбулася без попередньої згоди виборного профспілкового органу. Отже всі судові рішення були ухвалені на користь працівника, з чим не погодився роботодавець.

У поданій до ВСУ заяві про перегляд судових рішень ПАТ «Київенерго» просив скасувати ухвалені у справі судові рішення та ухвалити нове рішення про відмову в позові.

ВСУ заяву задовольнити частково, скасувавши всі ухвалені в цій справі судові рішення, а справу направив на новий розгляд до суду першої інстанції. При цьому ВСУ сформував правову позицію, зазначивши зокрема, що ч. 4 ст. 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.

Оскільки суди не з’ясували, які нормативно-правові акти діють у відповідача, якими визначено умови та порядок виплати премій, та чи дотримано їх при виданні оспорюваного наказу про невиплату премії позивачу, справу і було направлено на новий розгляд.

Правова позиція ВСУ у справі № 6-2790цс16: Згідно із частинами 2, 3 статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Відповідно до змісту статті 2 Закону України «Про оплату праці» у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

На підприємствах можуть затверджуватися положення про преміювання.

Частина 3 статті 97 КЗпП України тільки зобов’язує власника встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого повинен відповідати законодавству та угодам.

Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри премій, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника премій обов’язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором).

Частина 4 статті 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.

Разом з тим у справі, судові рішення в якій переглядаються, суди не з’ясували, які нормативно-правові акти діють у відповідача, якими визначено умови та порядок виплати премій, та чи дотримано їх при виданні оспорюваного наказу про невиплату премії позивачу.

0
Комментариев
Оставьте Ваш комментарий:

Пожалуйста, авторизуйтесь или зарегистрируйтесь для добавления комментария.


1
Популярные судебные решения
Популярные события
ЕСПЧ
Название события
Загрузка основного изображения
Выбрать изображение
Текст описание события: