Стаття 21. Трудовий договір

Аналізуйте судовий акт: Медичний персонал не може виконувати роботу на підставі цивільно-правового договору, адже така робота носить ознаки працевлаштування на підставі трудового договору (ВС/КАС у справі № 380/1563/20 від 30.03.2021)

 Працедавці намагаючись уникнути сплати окремих податків та зборів будь-яким чином намагаються «оптимізувати» податкове навантаження та вдаються до різних способів маскування трудових відносин між ними та працівниками.

Одним з найрозповсюдженіших способів такого маскування є укладання з працівниками договорів підряду.

Дана схема стара як світ, а тому виявлення таких порушень законодавства для контролюючого органу (Держкомпраці) не складає великої проблеми.

У даній справі Касаційний адміністративний суд в черговий раз вказав на те окремі ознаки за якими можна виявити приховування фактично укладеного трудового договору та його відмінність від договору підряду.

Згідно рішення, що аналізується на підприємство територіальним підрозділом Держкомпраці було накладено штраф за використання суб’єктом господарювання праці найманих працівників без їх належного оформлення.

Позовні вимоги підприємство мотивувало тим, що відносини з однією із працівниць мали виключно цивільно-правовий характер, оскільки така виконувала обов`язки медичної сестри у стоматологічному центрі на підставі цивільно-правового договору, до штату підприємства не зараховувалась, на свій розсуд визначала тривалість роботи.

Суд першої інстанції вказаний позов залишив без задоволення та своє рішення мотивував тим, що Держкомпраці доведено факт існування трудових відносин між позивачем та виявленою інспекційним відвідуванням найманою працівницею, оскільки така виконувала роботу, яка збігається з видом економічної діяльності суб`єкта господарювання, відтак, на позивача правомірно накладено штрафні санкції за допущення працівника до роботи без укладення трудового договору.

Однак апеляційний суд зробив прямо протилежні висновки з обставин даної справи та позов задовольнив, оскільки укладена позивачем з фізичною особою угода не була пов`язана із самим процесом праці, що є характерним для трудових функцій, а спрямована на кінцевий результат, що характеризує цивільно-правові (договірні) відносини.

Держкомпраці на згадану постанову суду апеляційної інстанції було подано касаційну скаргу, яку вмотивовано тим, що фізичну особу було допущено до виконання роботи медичної сестри стоматологічного кабінету без оформлення трудового договору, при цьому її відносини з підприємством мають явні ознаки трудових, а не цивільно-правових. Предметом виконуваних робіт є власне процес праці, а не її кінцевий результат, а праця цієї особи не є самостійною, а здійснюється з систематичним виконанням трудових функцій та покликана на досягнення мети господарської діяльності вказаного товариства.

Касаційний адміністративний суд вказану касаційну скаргу задовольнив – постанову апеляційного суду скасував, а рішення суду першої інстанції залишив без зміни.

Приймаючи таке рішення КАС послався на те, що згідно ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Водночас згідно положень ст. 626 ЦК України договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

Згідно зі статтею 837 ЦК України за договором підряду одна сторона (підрядчик) зобов`язується на свій ризик, виконати певну роботу за завданням іншої сторони (замовника), а замовник зобов`язується прийняти та оплатити виконану роботу.

Відповідно до статті 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

Обов`язок підрядника виконати роботу або виконавця надати послугу на свій ризик говорить про те, що він не може відмовитися від прийняття на себе певних негативних наслідків, що виникають при виконанні підрядних робіт.

За положеннями частини першої статті 854 ЦК України замовник виплачує належну підрядчику суму за результатами виконаної роботи. Щодо наданих послуг винагорода за виконану роботу (надані послуги) виплачується виконавцю в розмірі, в терміни і в порядку, який встановлений в договорі (частина перша статті 903 ЦК України).

Отже основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності; за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності, гарантії та компенсації передбачені для працівника, а також обов`язки роботодавця залишаються за його межами.

У даному випадку між сторонами існували трудові правовідносини, оскільки працівниця виконувала конкретну трудову функцію - сестра медична зі стоматології, робота мала не індивідуально-визначений характер, а надавалася в процесі виконання трудової функції (тобто не мала кінцевого результату, а носила системний, постійний характер), а саме виконання обов`язків медичної сестри у стоматологічному центрі. При цьому, як вірно зазначено судом першої інстанції, відповідно до інструкції для посади «Сестра медична зі стоматології» (під визначення якої підпадає посада «медична сестра у стоматологічному центрі»), затвердженої наказом Міністерства охорони здоров`я України від 29 березня 2002 року № 117, медична сестра зі стоматології бере участь у лікувально-діагностичному процесі; виконує призначення лікаря-стоматолога; асистує лікарю під час проведення стоматологічних операцій; надає невідкладну долікарську допомогу; комплектує набори стоматологічного інструментарію; готує зліпочний та пломбувальний матеріал; проводить очистку порожнини рота та готує хворого до проведення наркозу тощо.

За цивільно-правовим договором оплачується не процес праці, а її конкретні результати. Однак, з наявної в матеріалах справи Угоди судом першої інстанції встановлено, що вона не містить відомостей про те, який саме результат повинен передати виконавець замовнику, не визначено переліку завдань роботи, її обсягу, видів тощо, зазначено лише, що виконавець бере на себе зобов`язання виконувати обов`язки медичної сестри у стоматологічному центрі.

Таким чином вказана угода не може вважатись цивільно-правової оскільки має усі ознаки трудового договору.

Аналізуйте судовий акт: Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі; з ФОП - така форма є обов’язковою; встановлення факту перебування у трудових відносинах – належний спосіб захисту ( справа № 750/12486/16-ц,11.07.17)

 В трудовому праві визначення поняття трудових пра­вовідносин проводиться, виходячи із легального визначення трудового договору, що дається в ст. 21 КЗпП. Трудові відно­сини виникають із угоди між працівником і власником підприє­мства, чи фізичною особою, відповідно до якої працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець - виплачувати працівни­кові заробітну плату, забезпечувати умови праці, дотримуючись встановлених законодавством гарантій, тощо.

Отже є очевидним, що трудові правовідносини відрізняються від інших, хоча і пов’язаних з виконанням певної роботи, відносин, і ця різниця формує певну судову практику. Не можна сказати, що ця практика завжди формується на користь працівників, але певні приклади тому є.

У цій справі позивач звернувся з позовом про встановлення факту перебування у трудових відносинах, стягнення заборгованості по заробітній платі до відповідача (фізична особа-підприємець, ФОП), в якому, просив встановити факт перебування у трудових відносинах з відповідачем з 02.03.2014 по 21.02.2015 та стягнути з відповідача заборгованість по заробітній платі за вказаний період у сумі 14 050,50 грн. Свій позов позивач обґрунтував тим, що він є водієм вантажівок на міжнародних вантажних перевезеннях. ФОП запросив його на роботу в якості водія на регулярні перевезення Україна-Фінляндія через РФ строком на 1 рік, пообіцявши заробітну плату в розмірі 500 доларів США на місяць і відрядні добові в розмірі 10 доларів/доба. Позивач прогодився і надав ФОП свій паспорт, закордонний паспорт, водійське посвідчення, трудову книжку. Відповідач видав на імя позивача довіреність строком на 1 рік на підписання договорів забезпечення транспортних перевезень. За вказаний період відповідач регулярно видавав позивачеві відрядні добові, а зарплату не виплачував, мотивуючи це утриманням з неї вартість недостачі в сумі 4 926,20 доларів США, розрахованої на підставі акта приймання продукції.

Суд першої інстанції відмовив у задоволенні позову. Втім, апеляційним судом  позов задоволено частково, - стягнуто з фізичної особи-підприємця на користь позивача заборгованість по заробітній в сумі 14 050 грн. 50 коп.

Приймаючі таке рішення, апеляційний суд виходив з того, що між сторонами склались фактичні трудові відносини, які відповідач мав оформити належним чином, що підтверджується виданою ФОП на імя позивача довіреністю, за якою здійснювались міжнародні перевезення вантажів з перетинанням кордонів Україна Фінляндія через Російську Федерацію транспортним засобом, який належав перевізнику ФОП, та рядом інших документів, що підтверджують факт перетинання вказаним автомобілем державного кордону, тощо.

Суд зазначив, що відповідно до положень п.6 ч.1, ч.4  ст.24 КЗпП України, у редакції чинній на час виникнення спірних правовідносин, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим, зокрема, при укладенні трудового договору з фізичною особою. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Оцінюючи розмір стягнення, суд вказав, що відповідно до ст.116 КЗпП України з відповідача підлягає стягненню заробітна плата, яка не може бути відповідно до ч.1 статті 95 КЗпП України  менше мінімально встановленого розміру оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.