18.08.2018 | Автор: Багрій Володимир Іванович
Задать вопрос автору
Присоединяйтесь к нам в социальных сетях: telegram viber youtube

Як Велика Палата Верховного Суду «почула» аргументи на захист прав вагітних жінок

    Стаття знайомить з доводами сторони позивача на захист права вагітної жінки на соціальні відпустки, які були висловлені мною у Великій Палаті Верховного Суду у справі № 759/19440/15-ц

   Це друга стаття, яка присвячена темі захисту прав вагітних жінок в Україні, зокрема, права вагітних жінок, які працюють на умовах строкового трудового договору, на відпустку по вагітності та пологах. Вона є логічним продовженням першої статті   Як Велика Палата Верховного Суду «захистила» права вагітних жінок, в якій описані наслідки ганебної постанови Великої Палати Верховного Суду (надалі - ВП ВС) від 16.05.2018р. у справі,  де вагітна жінка, яка працювала на умовах строкового трудового договору, намагалась захистити своє право на відпустку по вагітності та пологах http://reyestr.court.gov.ua/Review/74120972

     Якщо в першій статті акцент був зроблений на ті негативні наслідки, до яких призвели «правові» висновки ВП ВС, то в даній статті мова піде про те, як ВП ВС «почула» та «оцінила» доводи представника позивачки під час розгляду цієї справи. Зокрема, в цій статті будуть розміщені фрагменти клопотання та пояснень, які були підготовлені мною та завчасно (до початку судових засідань) направлені до ВП ВС. Це дозволить кожному на власний розсуд оцінити виконання ВП ВС вимог статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, а також застосування нею загальновідомих положень судової практики Європейського суду з прав людини, а саме:

«…ефективність справедливого розгляду досягається тоді, коли сторони процесу мають право представити перед судом ті аргументи, які вони вважають важливими для справи. При цьому такі аргументи мають бути «почуті», тобто ретельно розглянуті судом

            Передусім, дана стаття орієнтована на правників (юристів, адвокатів, викладачів, науковців тощо), які професійно вивчають питання практики судового захисту прав людини в Україні. Власне цим і зумовлені обсяг статті та деталізація викладення матеріалу.

Відкриття

Верховним Судом України провадження

про перегляд  ухвали суду касаційної інстанції

       Почну з того, що 29 листопада 2017р. до Верховного Суду України була подана заява про перегляд ухвали суду касаційної інстанції від 27.09.2017р. http://reyestr.court.gov.ua/Review/69710110  та рішення суду першої інстанції від 28.04.2016р. http://reyestr.court.gov.ua/Review/57554828 з підстав неоднакового застосування судами касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права, що спричинило ухвалення різних за змістом судових рішень у подібних правовідносинах (п. 1 ч. 1 ст. 355 ЦПК України в редакції, яка діяла до 15.12.2017р.).

   Ця заява була обґрунтована тим, що Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ застосував ч. 3 ст. 184 КЗпП України таким чином, що ця норма закону не забороняє роботодавцю звільнити вагітну жінку у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору, якщо на день звільнення жінка була вагітна.

   Водночас, в іншій аналогічній справі Вищий адміністративний суд України застосував  ч. 3 ст. 184 КЗпП України так, що ця норма закону забороняє роботодавцю звільнити вагітну жінку у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору, якщо на день звільнення жінка була вагітна.

   Розглянувши дану заяву, суддя Верховного Суду України відкрив провадження, оскільки дійшов висновку, що подана заява є обґрунтованою (ч. 2 ст. 360 ЦПК України в редакції, яка діяла до 15.12.2017р.) http://reyestr.court.gov.ua/Review/70866426 , http://reyestr.court.gov.ua/Review/71038201

Прийняття

Великою Палатою Верховного Суду

справи для продовження розгляду

    Як відомо, 15 грудня 2017 року набрав чинності Закон України від 03 жовтня 2017 року № 2147-VIII «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів», яким ЦПК України викладено в новій редакції.

   Відповідно до підпункту 2 пункту 1 розділу XIII «Перехідні положення» ЦПК України, якщо цивільна справа за заявою про перегляд судових рішень Верховним Судом України відповідно до правил, що діяли до набрання чинності цією редакцією Кодексу, повинна розглядатися на спільному засіданні відповідних судових палат Верховного Суду України, - така справа після її отримання Касаційним цивільним судом передається на розгляд Великої Палати Верховного Суду.

   На виконання даної норми закону, Верховний Суд України передав справу до Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду України.

   Встановивши, що в заяві про перегляд судових рішень йдеться про  неоднакове застосування однієї і тієї самої норми закону судами касаційної інстанції різної юрисдикції, Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду ухвалив передати справу на розгляд Великої Палати Верховного Суду (ухвала КЦС ВС від 05.03.2018р.) http://reyestr.court.gov.ua/Review/72641804

   Ухвалою Великої Палати Верховного Суду від 26.03.2018р. справа була прийнята для продовження розгляду та призначена до розгляду в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами на 25 квітня 2018р. http://reyestr.court.gov.ua/Review/73029768

 

Перше пояснення,

яке було подане до Великої Палати Верховного Суду

   Враховуючи те, що чинний ЦПК України не містить заборону щодо надання стороною письмових пояснень в стадії письмового провадження за наявними у справі матеріалами, мною було підготовлене та подане письмове пояснення до Великої Палати Верховного Суду.

    Готуючи дане пояснення, я переслідував дві основні мети:

   а) Обґрунтувати правильність правової позиції, яку сформував Верховний Суд України в ухвалі від 11.11.2009 у справі № 6-15304вов09 http://reyestr.court.gov.ua/Review/6848997;

   б) Привернути увагу ВП ВС на те, що ухвалюючи рішення у даній справі, ВССУ  не застосував ч. 3 ст. 24 Конституції України, ч. 1 та ч. 3 ст. 2 п. 4 ч. 1 ст. 4, ч. 1 ст. 17 Закону України «Про відпустки».  

    Фрагмент цього пояснення:

«Правову позицію щодо застосування ч. 3 ст. 184 КЗпП України сформував ще колишній Верховний Суд України в ухвалі від 11.11.2009 у справі № 6-15304вов09, зокрема:

«Згідно із ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення  з обов’язковим працевлаштуванням.

Наявність вагітності на день звільнення працівниці за ініціативою власника або уповноваженого ним органу при відсутності ліквідації підприємства, установи, організації являється безумовною підставою для поновлення звільненої особи на раніше займаній посаді.

При цьому для застосування ч. 3 ст. 184 КЗпП України закон передбачає наявність стану вагітності саме на час звільнення особи, а не на час розгляду справи. Застосування даної норми не ставиться в залежність і від своєчасного повідомлення працівницею власника або уповноваженого ним органу про вагітність.

За результатами розгляду аналогічних справ Верховний Суд України дійшов висновку про те, що наявність вагітності на час звільнення є підставою для поновлення на роботі, а несвоєчасне повідомлення працівницею роботодавця про свою вагітність не впливає на застосування гарантій, передбачених Кодексом законів про працю України

   Як можна побачити, в ч. 3 ст. 184 КЗпП України мова йде про заборону звільнення «за ініціативою власника або уповноваженого ним органу». А в даній справі звільнення відбулось у зв’язку з закінченням строку дії контракту.

   Проте, в останньому абзаці вищезазначеної правової позиції Верховного Суду України слова «за ініціативою власника або уповноваженого ним органу» відсутні.

   Європейський суд з прав людини неодноразово зазначав, що формулювання законів не завжди чіткі. Тому їх тлумачення та застосування залежить від практики. І роль розгляду справ у судах полягає саме у тому, щоби позбутися таких інтерпретаційних сумнівів з урахуванням змін у повсякденній практиці (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «Кантоні проти Франції» від 11 листопада 1996 року («Cantoni v. France», заява № 17862/91, § 31-32), «Вєренцов проти України» від 11 квітня 2013 року («Vyerentsov v. Ukraine», заява «№ 20372/11, § 65)).

   На думку позивача, тлумачення та застосування ч. 3 ст 184 КЗпП України в остаточній правовій позиції було Верховним Судом України запропоноване без слів «за ініціативою власника або уповноваженого ним органу», оскільки дана правова позиція відповідає принципу верховенства права (тобто право вагітної жінки на відпустку по вагітності та пологах вище за буквальне застосування ч. 3 ст. 184 КЗпП України), а також враховує зміни у повсякденній практиці, які пов’язані з дією норм Закону України «Про відпустки», зокрема:

       - ч. 3 ст. 2 Закону України «Про відпустки», відповідно до якої право на відпустки забезпечується гарантованим наданням  відпустки  визначеної  тривалості   із збереженням  на її період місця роботи (посади),  заробітної плати  (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом;

       - ст. 3 Закону України «Про відпустки», відповідно до якої за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

   На думку позивача, проблема застосування ч. 3 ст. 184 полягає в тому, що ця норма містить слова «за ініціативи власника та уповноваженого ним органу» Через це, суди іноді трактують цю норму так, що заборона звільняти жінку під час вагітності застосовується лише до випадків звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу,  і що така заборона не має відношення до звільнення за п. 2 ст 36 (за закінченням строку дії трудового договору).

   Напевне, саме тому в оскаржуваній ухвалі ВССУ і зазначено, що звільнення позивачки на п. 2 ст.36 КЗпП України не суперечить ч. 3 ст. 184 КЗпП України.

   Однак, таке застосування (тлумачення) є буквальним і  не враховує наступні норми законодавства, на які позивач посилається в позові, а саме:

   - ч. 3 ст. 24 Конституції України, відповідно до якої рівність прав жінки і чоловіка забезпечується правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

   - ч. 1 ст. 2 Закону України «Про відпустки», відповідно до якої право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами,  організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за  трудовим  договором  у  фізичної особи.

           - ч. 3 ст. 2 Закону України «Про відпустки», відповідно до якої право на відпустки забезпечується гарантованим наданням  відпустки  визначеної  тривалості   із збереженням  на її період місця роботи (посади),  заробітної плати  (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом;

   - п. 4 ч. 1 ст. 4 Закону України «Про відпустки», відповідно до якого одним із видів відпусток є соціальні відпустки, зокрема, відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами (стаття 17 цього Закону) та відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (стаття 18 цього Закону).

           - ч. 1 ст. 17 Закону України «Про відпустки», відповідно до якої на підставі  медичного  висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю: 1) до пологів - 70 календарних днів; 2) після пологів - 56 календарних днів (70 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів.»

Клопотання

про розгляд справи в судовому засіданні з викликом сторін

   Як було зазначено вище, ВП ВС призначила дану справу до розгляду в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами. Це означає, що розгляд справи пройде без участі сторін.

   Приймаючи це рішення, ВП ВС керувалась частиною 13 статті 7 ЦПК України (в редакції після 15.12.2017р.), відповідно до якої розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться.

  Однак, вже після призначення справи до розгляду в письмовому провадженні, мною було з’ясовано, що неоднакове застосування ч. 3 ст. 184 КЗпП України допускали не тільки колишні ВССУ та ВАСУ, а й нинішні Касаційний адміністративний суд та Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду.

   У зв’язку з цим, виходячи з того, що ВП ВС переглядає судові рішення з метою забезпечення однакового застосування судами норм права (п. 1 ч. 2. ст. 45 Закону України «Про судоустрій і статус суддів»), мною було подане до ВП ВС клопотання про розгляд справи в судовому засіданні з викликом сторін, з посиланням на складність справи.

     Фрагмент цього клопотання:

«Як представник позивача, вважаю своїм обов’язком звернутись до Великої Палати Верховного Суду з даним клопотанням, виходячи з такого:

1. Проблематика застосування ч. 3 ст. 184 КЗпП України у нинішній практиці Верховного Суду.

  В заяві позивачки про перегляд судових рішень мова йде про те, що в практиці колишніх Вищого спеціалізованого суду України з цивільних і кримінальних справ та Вищого адміністративного суду України неоднаково застосовувалась  ч. 3 ст. 184 КЗпП України.

  Зокрема, існувало два підходи застосування цієї статті.

  Перший підхід був заснований на тому, що  умовою законності наказу про звільнення жінок, зазначених в ст. 184 КЗпП України, є їхнє обов’язкове працевлаштування роботодавцем. Якщо роботодавець не виконував цей обов’язок, то жінка поновлювалась на роботі.

  Другий підхід був заснований на тому, що  умовою законності наказу про звільнення жінок, зазначених в ст. 184 КЗпП України, є їхнє обов’язкове працевлаштування роботодавцем. Однак, якщо роботодавець не виконував цей обов’язок, наказ про звільнення жінки вважався законним з тієї підстави, що жінка могла звернутися до роботодавця з позовом про зобов’язання виконання обов’язку про працевлаштування. І, за цього підходу, жінка на роботі не поновлювалась.

  Звертаю увагу Великої Палати Верховного Суду на те, що на сьогоднішній день Касаційним адміністративним судом у складі Верховного Суду та Касаційним цивільним судом у складі Верховного Суду продовжується застосування двох вищезазначених підходів тобто і зараз відбувається неоднакове застосування ч. 3 ст. 184 КЗпП України. Через це, і практика нижчестоящих судів також є неоднаковою.

  Неоднаковість застосування ч. 3 ст. 184 КЗпП України полягає у такому:

  а) Правова позиція Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду

П равова позиція цього суду зводиться до такого:

Частина 3 ст. 184 КЗпП України надає гарантію щодо обмежень на звільнення жінок, які мають дітей віком до трьох років. Так, звільнення жінок, зазначених у ч.3 ст. 184 Кодексу законів про працю України, має певні особливості, зокрема, таке звільнення можливе, проте власник зобов'язаний працевлаштувати жінку на цьому самому або іншому підприємстві відповідно до її спеціальності.

Судом апеляційної інстанції встановлено, що Міністерством внутрішніх справ України обов'язку щодо подальшого працевлаштування ОСОБА_3 виконано не було, тобто позивачу при звільненні не було запропоновано іншу посаду.

Таким чином, колегія суддів погоджується з висновками суду апеляційної інстанції, що відповідачем були порушені права позивача в частині звільнення її зі служби в органах внутрішніх справ, в зв'язку з чим, оскаржуваний наказ є протиправним і підлягає скасуванню.

  Отже, відповідно до даної правової позиції, наслідком невиконання роботодавцем свого обов’язку щодо працевлаштування жінок, зазначених в ч. 3 ст. 184 КЗпП України, є визнання наказу про звільнення протиправним, його скасування та поновлення жінки на роботі.

  Дана правова позиція зазначена в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду (головуючий - Стрелець Т. Г., суддів - Білоуса О. В., Желтобрюх І. Л) від 14.02.2018р., у справі  №  826/26336/15. http://reyestr.court.gov.ua/Review/7228970

  Аналогічні правові позиції містяться в таких постановах:

  - в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду (головуючий - Данилевич Н.А., суддів - Бевзенка В. М., Шарапи В.М.) від 16.04.2018р., у справі  №  805/771/16-а, де зазначено, цитую:

            «оскільки відповідачем 1 не дотримано положення діючого на час виникнення спірних правовідносин законодавства в частині обов'язкового працевлаштування позивача, Суд приходить до висновку щодо протиправності оскарженого наказу ГУ МВС України в Донецькій області в частині звільнення позивача з органів внутрішніх справ.» http://reyestr.court.gov.ua/Review/73423459

  - в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду (головуючий - Смокович М. І., суддів - Білоуса О. В., Стрелець Т. Г.) від 21.03.2018р., у справі  №  813/6512/15, де зазначено, цитую:

«зазначена норма чітко встановлює гарантію обмеження звільнення для жінок, які мають дітей віком до трьох років (вагітних також – прим моя) та передбачає можливість такого звільнення лише у випадку повної ліквідації підприємства (також у випадку звільнення у зв’язку з закінченням строку трудового договору – прим. моя) й за умови обов'язкового працевлаштування.

  За таких обставин і правового врегулювання Верховний Суд дійшов висновку про протиправність оскаржуваного наказу ГУ МВС України у Львівській області № 848 о/с від 06 листопада 2015 року щодо звільнення позивача із займаної посади.» http://reyestr.court.gov.ua/Review/72965242

 

  б) Правова позиція Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду

 Правова позиція цього суду зводиться до такого:

«…частиною третьою статті 184 КЗпП України встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема, жінок, які мають дітей віком до трьох років та передбачено обов'язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору. Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов'язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП України обов'язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі.

ОСОБА_4 не пред'являла позовних вимог про виконання відповідачем зобов'язання по працевлаштуванню.

Висновки судів попередніх інстанцій узгоджуються з правовою позицією висловленою в постанові Верховного Суду України від 15 жовтня 2013 року № 21-303а13.» http://reyestr.court.gov.ua/Review/34634281

   Отже, відповідно до даної правової позиції, невиконання роботодавцем свого обов’язку щодо працевлаштування жінок, зазначених в ч. 3 ст. 184 КЗпП України, не тягне за собою  (не зумовлює) визнання (в судовому порядку) наказу про звільнення протиправним, його скасування, та не тягне за собою обов’язку власника поновити жінку на роботі, а лише є підставою для пред’явлення жінкою позовних вимог про виконання роботодавцем зобов'язання по працевлаштуванню.

  Дана правова позиція зазначена в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду (головуючий - Червинська М. Є., суддів - Журавель В. І. (суддя - доповідач),    Коротуна В. М.,    Крата В. І.,    Курило В. П.) від 30.01.2018р., у справі  №  758/13672/13-ц.         http://reyestr.court.gov.ua/Review/72044081

  Аналогічна правова позиція міститься в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду (головуючий - Луспеник Д. Д., суддів - Білоконь О. В., Гулька Б. І., Синельникова Є. В., Хопти С. Ф.) від 16.01.2018р., у справі  №  175/167/16-ц. http://reyestr.court.gov.ua/Review/71666764

      Отже, як можна побачити з вищевикладеного, на сьогоднішній день Верховний суд не містить єдиної практики вирішення цієї категорії трудових спорів, що негативно впливає на судову правозастосовчу практику Верховного Суду України.

2. Підстави для розгляду даної справи в судовому засіданні з викликом сторін.

  Відповідно до п.1. ч. 2. ст. 45 Закону України «Про судоустрій і статус суддів», Велика Палата Верховного Суду у визначених законом випадках здійснює перегляд судових рішень у касаційному порядку з метою забезпечення однакового застосування судами норм права.

  На мою думку, враховуючи складність даної справи, буде справедливо розглянути її в судовому засіданні з викликом сторін, оскільки така форма розгляду справи є більш ефективною для цілей здійснення правосуддя, так як дозволяє кожній із сторін надати свої пояснення щодо застосування ч. 3 ст. 184 КЗпП України та обставин справи, забезпечивши змагальність сторін.

  Зокрема, в ході відкритого судового розгляду, я хотів би надати пояснення відносно такого:

  1. В постанові Великої Палати Верховного Суду від 28 березня 2018 року в справі № 705/552/15-а зазначена така правова позиція, цитую:

«Правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості та забезпечує ефективне поновлення в правах (абзац 10 пункту 9 Рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року № 3-рп/2003).

***

Відповідно до статті 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження.

Аналіз наведених норм дає підстави вважати, що ефективний засіб правового захисту повинен забезпечити поновлення порушеного права й одержання особою бажаного результату, а ухвалення рішень, які безпосередньо не призводять до змін в обсязі прав, та забезпечення їх примусової реалізації не відповідає змісту цього поняттяhttp://reyestr.court.gov.ua/Review/73081988

 

  На мою думку, дана правова позиція Великої Палати Верховного Суду повинна бути обов’язково застосована до спірних правовідносин.

  Ця правова позиція вказує на те, що вищезазначена правова позиція Касаційного цивільного суду не відповідає критеріям ефективного засобу правового захисту, оскільки не поновлює порушене право жінки на працю, а лише створює зайву перепону у захисті цього права – шляхом вказівки на пред’явлення в таких випадках позову про зобов’язання роботодавця працевлаштувати жінку.

  Є очевидним, що в даному випадку жінка позбавляється роботи через протиправні дії роботодавця, який її не працевлаштував. Але ж поновити своє право на працю вона не може, бо дана правова позиція такого не допускає та вказує, що жінка повинна пред’являти позов до роботодавця. І виходить так, що роботодавцю, через свої протиправні дії (порушення обов’язку працевлаштувати жінку), суд дозволив не відновлювати порушене право жінки на працю. На мою думку, це несправедливо і не ефективно з точки зору правового захисту права жінки на працю.

  Правова позиція Касаційного адміністративного  суду є діаметрально протилежною і по справжньому ефективною, оскільки передбачає поновлення права жінки саме через те, що роботодавець порушив норму закону на обов’язкове працевлаштування жінки.

  Саме ця правова позиція відповідає всім критеріям ефективного засобу юридичного захисту, який гарантує стаття 13 Конвенції.

  До того ж, як зазначено в п. 13 постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду (суддя-доповідач Коваленко Н.В., судді: Берназюк Я.О., Гриців М.І.) від 06 березня 2018 року, справа №234/8701/17, Європейський Суд з прав людини у рішенні від 14 жовтня 2010 року (справа «Щокін проти України») зазначив,  що відсутність у національному законодавстві необхідної чіткості і точності порушує вимогу «якості закону». В разі коли національне законодавство припустило неоднозначне або множинне тлумачення прав та обов'язків осіб, національні органи зобов'язані застосувати найбільш сприятливий для осіб підхід. Тобто вирішення колізій у законодавстві завжди тлумачиться на користь особи. http://reyestr.court.gov.ua/Review/72693634

  Аналогічна позиція висловлена і в окремій думці суддів Великої Палати Верховного Суду Бакуліної С.В. та Прокопенка О.Б. стосовно постанови Великої Палати Верховного Суду від 21 березня 2018 року у справі № 916/3283/16.

http://reyestr.court.gov.ua/Review/73054803

  Вочевидь, що у спірних правовідносинах найбільш сприятливий підхід для жінки, яку звільнили, є поновлення її на роботі і скасування незаконного наказу про звільнення, а не навантаження додатковим тягарем пред’явлення позову до роботодавця щодо працевлаштування.

  Саме такий підхід, на мою думку, слід вважати вирішенням колізії на користь особи.

  2. Текст ч. 3 ст. 184 КЗпП України не відповідає критеріям передбачуваності  в частині того, що невиконання роботодавцем свого обов’язку по працевлаштуванню жінки не дозволяє останній пред’явити до нього позов про визнання наказу протиправним і його скасування та поновлення на роботі (як це визначено у вищезазначеній позиції Касаційного цивільного суду).

  Так, у Рішенні ЄСПЛ у справі «Салов проти України», під терміном "закон", що вживається в статті 7, як і в інших статтях Конвенції, слід розуміти як норми, встановлені писаним правом, так і правила, що сформувалися у прецедентному праві. Закон має відповідати якісним вимогам, насамперед, вимогам "доступності" та "передбачуваності" (див. рішення у справі "Толстой-Мілославський проти Сполученого Королівства" від 13 липня 1995 року, серія А, №316-В, ст. 71-72, пар. 37).

  Суд зазначає, що "закон" повинен бути належним чином доступним: громадянин повинен мати змогу отримати адекватну інформацію за обставин застосування правових норм в конкретному випадку. Крім того, норма не може розглядатися як "закон", якщо вона не сформульована з достатньою чіткістю, щоб громадянин міг регулювати свою поведінку. Громадянин повинен мати можливість – за необхідності за належної правової допомоги – передбачити, наскільки це розумно за конкретних обставин, наслідки, до яких може призвести певна дія (див. рішення у справі "Толстой-Мілославський проти Сполученого Королівства" ).

  Ці наслідки не повинні бути "передбачуваними" з абсолютною точністю: досвід показує, що це недосяжно. Знову ж, тоді як певність є дуже бажаною, вона може призвести до надмірної закостенілості, а закон повинен пристосовуватись до обставин, що змінюються. Таким чином, не можна уникнути ситуації, коли багато законів викладені термінами, які є, в тій чи іншій мірі, неясними і тлумачення та застосування яких є питання практики (див. рішення у справі "Санді Таймс проти Сполученого Королівства" від 26 квітня 1979 року, серія А, № 30, пар. 49). Наскільки чітко не були б сформульовані правові положення, завжди існує елемент судового тлумачення, оскільки завжди існує потреба у роз’ясненні спірних питань та в пристосуванні до зміни обставин.

 

 Також, Європейський суд з прав людини неодноразово зазначав, що формулювання законів не завжди чіткі. Тому їх тлумачення та застосування залежить від практики. І роль розгляду справ у судах полягає саме у тому, щоби позбутися таких інтерпретаційних сумнівів з урахуванням змін у повсякденній практиці (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «Кантоні проти Франції» від 11 листопада 1996 року («Cantoni v. France», заява № 17862/91, § 31-32), «Вєренцов проти України» від 11 квітня 2013 року («Vyerentsov v. Ukraine», заява «№ 20372/11, § 65)).

  На мою думку, все вищевикладене має безпосереднє відношення як до обставин справи, що розглядається, так і до виконання Великою Палатою Верховного Суду вимог п. 1 ч. 2. ст. 45 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» в частині забезпечення однакового застосування судами норм права.

  Через це, вищезазначене (в більш обґрунтованому вигляді) я хотів би довести до суддів Великої Палати Верховного Суду в судовому засіданні з викликом сторін.

  На підставі вищевикладеного, керуючись ст. 43, ч. 2 ст. 60, ч. 1 ст. 404, пунктом 2 розділу XIII «Перехідні положення» ЦПК України, прошу Велику Палату Верховного Суду:

 

1. Провести розгляд даної справи в судовому засіданні з викликом сторін, відклавши її розгляд на іншу дату.»

  Ухвалою Великої Палати Верховного Суду від 23.04.2018р. було відмовлено в задоволенні даного клопотання з тих підстав, що характер спірних правовідносин та предмет доказування у справі не вимагають проведення судового засідання з повідомленням сторін http://reyestr.court.gov.ua/Review/73598956  

  Далі – цікавіше.

Друге пояснення,

яке було подане до Великої Палати Верховного Суду

  Через кілька днів після відмови у задоволенні мого клопотання про розгляд справи з викликом сторін, ВП ВС несподівано змінила своє рішення і вирішила розглядати дану справу з викликом сторін.

  Зокрема, в своїй ухвалі від 26.04.2018р. ВП ВС зазначила, що є підстави для розгляду справи у судовому засіданні з викликом сторін та призначила справу до розгляду в судовому засіданні на 16 травня 2018 року. http://reyestr.court.gov.ua/Review/73758674

  У зв’язку з призначенням даної справи в судовому засіданні, мною було підготовлено на завчасно направлено до ВП ВС друге пояснення.

 Готуючи друге пояснення, я виходив з факту існування неправосудної позиції (позиції суду не на користь вагітних жінок), яка була висловлена в постанові Верховного Суду України від 15 жовтня 2013 року № 21-303а13 http://reyestr.court.gov.ua/Review/34634281, а саме:

Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов'язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП України обов'язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі.

ОСОБА_4 не пред'являла позовних вимог про виконання відповідачем зобов'язання по працевлаштуванню.

  Ця ж неправосудна  позиція була відтворена і в постановах Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду http://reyestr.court.gov.ua/Review/72044081, http://reyestr.court.gov.ua/Review/71666764

  Отже, в другому поясненні необхідно було навести ґрунтовну аргументацію, яка б дозволила ВП ВС відступити від цієї позиції на користь того, що у разі звільнення вагітної жінки, її право повинно бути відновлено у спосіб поновлення на роботі.

  Така аргументація була побудована, виходячи з того, що:

  а) Пред’явлення позову про виконання роботодавцем зобов’язання по працевлаштуванню у спірних правовідносинах є неефективним способом захисту права вагітної жінки на відпустку по вагітності та пологах;

  б) Ефективним способом захисту у спірних правовідносинах є пред’явлення позову про поновлення на роботі;

  в) До спірних правовідносин не були застосовані ч. 3 ст. 24 Конституції України, ч. 1 та ч. 3 ст. 2 п. 4 ч. 1 ст. 4, ч. 1 ст. 17 Закону України «Про відпустки»;

  г) Старий ВСУ та ВССУ у даній справі допустили соціальну дискримінацію вагітних жінок, які працюють на підставі строкового договору, по відношенню до жінок, які працюють за безстроковим трудовим договором, що є порушенням ст. 21 КЗпП України та Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні».

  ґ) Старий ВСУ та ВССУ у даній справі допустили однобічне тлумачення п. 2 ст. 36, ч. 3 ст. 184, ст. 232, ст. 235 КЗпП України, а також п. 9  постанови  Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9.

  д) До спірних правовідносин не були застосовані правові висновки ЄСПЛ щодо якості закону.

   Фрагмент цього пояснення:

«Про висновки судів щодо  застосування ч. 3 ст. 184 КЗпП України

  В заяві про перегляд судових рішень у даній справі, серед іншого, порушене питання правильності застосування Вищим спеціалізованим судом України з цивільних і кримінальних справ (надалі - ВССУ) частини 3 ст. 184 КЗпП України.

  Зокрема, в оскаржуваній ухвалі ВССУ дійшов такого висновку, цитую:

« …суд першої інстанції, відмовляючи у задоволенні позову, встановивши обставини у справі, дійшов обґрунтованого висновку про те, що права позивача не порушено, оскільки її було звільнено з посади на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, що не протирічить вимогам ч. 3 ст. 184 КЗпП України, яка передбачає можливість звільнення жінок, які мають дитину віком до трьох років (напевне, тут описка, оскільки в позові мова йде про вагітну жінку, а не про жінку, що має дитину віком до трьох років – прим. моя), після закінчення строкового трудового договору, при цьому вимогою закону є обов'язкове працевлаштування таких жінок із збереженням середньої заробітної плати.» http://reyestr.court.gov.ua/Review/69710110

  Фактично, в своєму висновку ВССУ визнав таке:

  - звільнення вагітної жінки з підстав закінчення строкового трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП України) без обов’язкового її працевлаштування не протирічить вимогам ч. 3 ст. 184 КЗпП України, оскільки ця стаття передбачає таку можливість;

  - вимогою закону є обов'язкове працевлаштування таких жінок із збереженням середньої заробітної плати.

  Отже, тлумачення  ВССУ пункту 2 статті 36, частини 3 статті 184 КЗпП України зводиться до того, що соціальна гарантія для вагітної жінки, яка працює за строковим трудовим договором і завагітніла менше, ніж за 70 днів до пологів, обмежується  тільки її обов'язковим працевлаштуванням з боку роботодавця після її звільнення, в той час, як для жінок, які працюють за безстроковим трудовим договором, соціальна гарантія включає соціальні відпустки, передбачені ст. ст. 17, 18 КЗпП України.

  Вочевидь, що даний висновок ВССУ здійснений на основі висновку, сформованому колегією суддів Судової палати в адміністративних справах і Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України (надалі – старий ВСУ) в постанові від 15.10.2013 року, зокрема, цитую:

«…частиною третьою статті 184 КЗпП встановлено гарантії для окремих категорій працівників, а саме: заборонено звільнення, зокрема, вагітної жінки та передбачено обов'язкове працевлаштування у випадках її звільнення після закінчення строкового трудового договору. Невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов'язку по працевлаштуванню протягом трьох місяців (працевлаштування «протягом трьох місяців» не передбачено жодною нормою закону, це безпідставно визначив старий ВСУ – прим. моя), є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП обов'язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця (ч. 2 ст. 232 КЗпП  не регулює питання обов'язку роботодавця надати на цьому або іншому підприємстві роботу – прим. моя), а не про поновлення на попередній роботі. Оскільки згідно зі статтею 235 зазначеного Кодексу підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав, то у разі невиконання власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом протягом трьох місяців обов'язку по працевлаштуванню звільненого працівника за пунктом 2 статті 36 КЗпП, зокрема вагітної жінки, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов'язання по працевлаштуванню. http://reyestr.court.gov.ua/Review/34634281

  Отже, старий ВСУ фактично встановив, що в Україні звільнення вагітної жінки за п. 2 ст. 36 КЗпП України (закінчення строкового трудового договору):

а) є правомірним;

          б) наказ про звільнення вагітної жінки за п. 2 ст. 36 КЗпП України, без виконання роботодавцем обов’язку по її працевлаштуванню, є законним;

         в) звернення вагітної жінки з позовом до роботодавця про скасування наказу про звільнення і поновлення на роботі, є неможливим;

           г) обсяг соціальних гарантій для жінок, визначених в ч. 3 ст. 184 КЗпП України (у разі їхнього звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України), обмежується лише їхнім правом на звернення до роботодавця з позовом про виконання зобов'язання по працевлаштуванню, а не про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.

   На мою думку, вищезазначені висновки ВССУ у даній справі  та старого ВСУ є помилковими. Через це  їх не можна вважати правовими (правосудними) з двох причин.

   Перша причина – це те, що ВССУ у даній справі  та старий ВСУ у вищезазначеному висновку допустили соціальну дискримінацію вагітних жінок, які працюють на підставі строкового договору і завагітніли менше, ніж за 70 днів до пологів, по відношенню до жінок, які працюють за безстроковим трудовим договором що є порушенням ст. 21 КЗпП України.

  Друга причина – це те, що ВССУ у даній справі та старий ВСУ у вищезазначеному висновку допустили однобічне тлумачення норм п. 2 ст. 36, ч. 3 ст. 184, ст. 232, ст. 235 КЗпП України, а також п. 9  постанови  Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9.

  При цьому, ні Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод (надалі – Конвенція), ні практика Європейського суду з прав людини (надалі – ЄСПЛ), які є джерелами права в Україні (ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини»), до спірних правовідносин не застосовувалась.

  У зв’язку з цим, на мою думку, Велика Палата Верховного Суду має всі підстави критично поставитись до вищезазначених висновків ВССУ у даній справі та  старого ВСУ, та визначити правильне застосування ч. 3 ст. 184 КЗпП України з обов’язковим застосуванням положень Конвенції та практики ЄСПЛ

 

ОБҐРУНТУВАННЯ  ПЕРШОЇ  ПРИЧИНИ

(необхідність усунення соціальної дискримінації вагітних жінок, які працюють на підставі строкового договору і завагітніли менше, ніж за 70 днів до пологів, по відношенню до жінок, які працюють за безстроковим трудовим договором).

 

 Аналіз змісту частини 3 статті 184 КЗпП України

 

  Дозвольте привернути увагу Великої Палати Верховного Суду на два перші речення ч. 3 ст. 184 КЗпП України.

  В першому реченні міститься де-факто дві норми.

  Перша норма встановлює загальне правило, яке взагалі забороняє звільнення певних категорій жінок з ініціативи роботодавця. При цьому, не зазначається, на умовах яких саме договорів (строкових, безстрокових тощо) ці жінки працюють.

  Друга норма встановлює виняток із загального правила тобто визначає, за яких об’єктивних обставин звільнення жінок (зокрема вагітних) є можливим. Такою об’єктивною обставиною є ліквідація підприємства. Але така можливість допускається тільки за умови обов’язкового працевлаштування жінки.

 

  В другому реченні міститься норма, яка стосується жінок, які працюють на умовах строкового трудового договору. Для цієї категорії жінок законодавець також встановив обов’язкове працевлаштування у разі звільнення у зв’язку з закінченням строку дії трудового договору.

  Схожість цих норм в тому, що в обох випадках (у разі ліквідації підприємства та у разі закінчення строку трудового договору) воля законодавця спрямована на захист права на працю цих жінок у спосіб недопущення переривання трудових правовідносин, недопущення втрати жінкою роботи. Зокрема, законодавець захищає жінок від наслідків певних подій (ліквідація підприємства, закінчення строку трудового договору), які тягнуть за собою втрату роботи жінкою (в тому числі, і в період вагітності).

  Цей захист законодавець встановив у формі зобов’язання роботодавця обов’язково працевлаштувати жінок, визначених в ч. 3 ст. 184 КЗпП України.

  А яка ж основна мета цього захисту ? Ця мета очевидна – забезпечити для цих жінок безперервність трудових правовідносин. А для чого жінці потрібна ця безперервність трудових правовідносин ? Відповідь підказує саме життя -  задля того, щоб, наприклад, вагітна жінка, мала можливість спокійно скористатися своїм правом як мінімум на дві соціальні відпустки – на відпустку по вагітності і пологах (ст. 17 Закону України «Про відпустки») і по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років (ст. 18 Закону України «Про відпустки»); для того, щоб вагітна жінка мала можливість приєднати щорічну відпустку до відпустки по вагітності та пологах (ч. 2 ст. 20 Закону України «Про відпустки») тощо.

  А як же виглядають вищезазначені висновки ВССУ та  старого ВСУ в світлі забезпечення для вагітних жінок безперервності трудових правовідносин?

  А виглядають вони так, що для жінок, які працюють, приміром, на умовах безстрокового трудового договору, всі соціальні блага (відпустки, оплата відпусток на підприємстві) існують і забезпечені. В той же час,  для жінок, які працюють на умовах строкового трудового договору і завагітніли менш, ніж за 70 календарних днів до пологів, цих соціальних благ не існує, оскільки вищезазначені висновки ВССУ та  старого ВСУ визнають законним звільнення таких жінок за п.2 ст. 36 КЗпП України, що повністю виключає можливість скористатись вищезгаданими соціальними відпустками.

  Фактично ВССУ та  старий ВСУ пропонують цим жінкам обтяжувати себе (у стані вагітності !!!) поданням позовів до суду про зобов’язання  роботодавця виконати його обов’язок по працевлаштуванню. І це замість того, щоб жінці спокійно піти у відпустку по вагітності та пологах, отримати на підприємстві оплату цієї відпустки, приєднати до неї щорічну відпустку…

  А на додаток ці жінки ще й повинні здогадатися, з якого моменту слід вважати, що роботодавець порушив їх право на обов’язкове працевлаштування, оскільки законодавством України не врегульований порядок та умови виконання роботодавцем цього обов’язку. Через це, роботодавець може і рік, і два, і п’ять працевлаштовувати жінок, визначених в ч. 3 ст 184 КЗпП України. А народження дитини відбувається, як відомо, в межах дев’яти місяців.

  Ось такі «соціальні блага» ВССУ у даній справі та старий ВСУ фактично пропонує жінкам, які працюють на строковому трудовому договорі.

  На мою думку, ці висновки не відповідають:

  - ч. 3 ст. 24 Конституції України, відповідно до якої рівність прав жінки і чоловіка забезпечується, зокрема, спеціальними заходами щодо створення умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток (в Конституції України мова йде саме про відпустки, надання яких передбачає наявність трудових відносин (ч. 1 ст. 2, ч. 2 ст. 3 Закону України «Про відпустки» – прим. моя) та інших пільг вагітним жінкам і матерям;

  - ст. 21 КЗпП України (стаття в редакції Закону № 785-VIII від 12.11.2015р. – прим. моя), відповідно до якої забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

  Окрім цього, таке тлумачення та застосування ч. 3 ст. 184 КЗпП України мають ознаки непрямої дискримінації, поняття якої визначене в п. 6 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», який набрав чинності 04.10.2012 року. Так, відповідно до             п. 3 ч. 1 ст. 1 цього Закону, непряма дискримінація - ситуація, за якої внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.

  При цьому, відповідно до ч. 1 ст. 4 цього Закону, його дія поширюється і на такі сфери суспільних відносин, як правосуддя та соціальний захист.

  Через це, є всі підстави вважати, що ВССУ у даній справі та старий ВСУ своїми «правовими» висновками допустили дискримінацію жінок, що працюють на умовах строкового трудового договору по відношенню до жінок, які працюють на умовах безстрокового трудового договору.

  Якщо ж виходити з правової позиції, що звільнення вагітної жінки на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України неможливе без обов’язкового працевлаштування роботодавцем цієї жінки, то такий підхід по справжньому захищає вагітну жінку, оскільки забезпечує її право на соціальні відпустки – на відпустку по вагітності і пологах (ст. 17 Закону України «Про відпустки») і по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років (ст. 18 Закону України «Про відпустки»); забезпечує право вагітної жінки мати можливість приєднати щорічну відпустку до відпустки по вагітності та пологах (ч. 2 ст. 20 Закону України «Про відпустки»).

 

ОБҐРУНТУВАННЯ  ДРУГОЇ  ПРИЧИНИ

(необхідність  усунення однобічного  тлумачення норм п. 2 ст. 36, ч. 3 ст. 184, ст. 232, ст. 235 КЗпП України, шляхом застосування  положень Конвенції, практики ЄСПЛ, інших міжнародних правових актів, які ратифіковані Україною)

  Передусім, слід зауважити, що Європейський суд з прав людини у справі «Шинкаренко проти України» п'ята секція (Заява №31105/02), Страсбург, 7 червня 2007 року, однозначно наголосив, що особлива сумлінність необхідна у трудових спорах (рішення у справі «Руотоло проти Італії», від 27 лютого 1992 року, Series A no. 230-D, р. 39, п. 17).

 

Невідповідність вищезазначених висновків

 ВССУ у даній справі  та старого ВСУ статті 13 Конвенції

  Відповідно до статті 8 Загальної декларації з прав людини 1948 року, кожна людина має право на ефективне поновлення в правах компетентними національними судами у випадках порушення її основних прав, наданих їй Конституцією або законом.

  Відповідно до статті 13 «Право на ефективний засіб юридичного захисту» Конвенції, кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження.

  Аналіз застосування ст. 13 Конвенції міститься в постанові Великої Палати Верховного Суду від 28 березня 2018 року у справі № 705/552/15-а, де зазначена така правова позиція, цитую:

« Правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості та забезпечує ефективне поновлення в правах (абзац 10 пункту 9 Рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року № 3-рп/2003).

***

Відповідно до статті 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження.

  Аналіз наведених норм дає підстави вважати, що ефективний засіб правового захисту повинен забезпечити поновлення порушеного права й одержання особою бажаного результату, а ухвалення рішень, які безпосередньо не призводять до змін в обсязі прав, та забезпечення їх примусової реалізації не відповідає змісту цього поняттяhttp://reyestr.court.gov.ua/Review/73081988

  З вищезазначених висновків ВССУ та старого ВСУ вбачається, що єдиним способом захисту права жінок, визначених в ч. 3 ст. 184 КЗпП України, у разі їх непрацевлаштування після закінчення строку дії трудового договору, є звернення до суду з позовом до роботодавця про виконання зобов’язання по працевлаштуванню, а не про поновлення на роботі.

  На цій підставі, ВССУ та старий ВСУ фактично встановили, що позови жінок, визначених в ч. 3 ст. 184 КЗпП України, про визнання протиправним та скасування наказу роботодавця про звільнення і поновлення на роботі задоволенню не підлягають.

  На мою думку, подання позову до роботодавця про виконання зобов’язання по працевлаштуванню вагітної жінки не можна вважати ефективним способом правового захисту, оскільки це не призводить до відновлення можливості жінки використати своє право на  дві соціальні відпустки – на відпустку по вагітності і пологах (ст. 17 Закону України «Про відпустки») і по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років (ст. 18 Закону України «Про відпустки»), а також можливість приєднати щорічну відпустку до відпустки по вагітності та пологах (ч. 2 ст. 20 Закону України «Про відпустки»).

  Отже, у розумінні ст. 13 Конвенції, єдиний ефективний засіб правового захисту у спірних відносинах – це відновлення становища, яке існувало до порушення права, тобто можливість звернення вагітної жінки з позовом про визнання протиправним та скасування наказу роботодавця про звільнення і поновлення на роботі.

  Що стосується вищезазначеного висновку старого ВСУ, то він не відповідає критеріям ефективного засобу правового захисту, оскільки не поновлює порушене право жінки на працю, а лише створює зайву перепону у захисті цього права – шляхом вказівки на подання в таких випадках позову про зобов’язання роботодавця працевлаштувати жінку.

  Є очевидним, що в даному випадку жінка позбавляється роботи через протиправні дії роботодавця, який її не працевлаштував. Але ж відновити становище, яке існувало до порушення її права (шляхом подання позову про поновлення на роботі, визнання протиправним та скасування наказу про звільнення) жінка не може, оскільки вищезгадана позиція старого ВСУ цього не допускає та вказує, що жінка повинна пред’являти позов до роботодавця про працевлаштування.

  І виходить так, що роботодавцю, через свої протиправні дії (порушення обов’язку працевлаштувати жінку), старий ВСУ дозволив не відновлювати порушене право жінки на працю (хоча, є очевидним, що цей спосіб захисту є ефективним способом правового захисту), а натомість запропонував неефективний – пред’явлення позову до роботодавця щодо зобов’язання працевлаштувати жінку – неефективність якого є очевидною, оскільки трудове законодавство не містить положень щодо того, які саме дії роботодавця свідчать про виконання ним обов’язку працевлаштувати жінку, протягом якого часу має здійснюватись це працевлаштування, в якому порядку він має це робити, тощо.

  Окрім цього, спосіб захисту, запропонований старим ВСУ, аж ніяк не можна вважати соціальною гарантією у розумінні ст. 24 Конституції України, відповідно до якої рівність прав жінки і чоловіка забезпечується, зокрема, спеціальними заходами щодо створення умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток (в Конституції України мова йде саме про відпустки, надання яких передбачає наявність трудових відносин (ч. 1 ст. 2, ч. 2 ст. 3 Закону України «Про відпустки» – прим. моя) та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

  На мою думку, ефективним способом правового захисту в цих правовідносинах може бути лише той спосіб, який відновлює становище, яке існувало до порушення права вагітної жінки.

  Такий спосіб запропонований у правовій позиції, зазначеній в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду (головуючий - Стрелець Т. Г., суддів - Білоуса О. В., Желтобрюх І. Л) від 14.02.2018р., у справі  №  826/26336/15, а саме:

Частина 3 ст. 184 КЗпП України надає гарантію щодо обмежень на звільнення жінок, які мають дітей віком до трьох років. Так, звільнення жінок, зазначених у ч.3 ст. 184 Кодексу законів про працю України, має певні особливості, зокрема, таке звільнення можливе, проте власник зобов'язаний працевлаштувати жінку на цьому самому або іншому підприємстві відповідно до її спеціальності.

Судом апеляційної інстанції встановлено, що Міністерством внутрішніх справ України обов'язку щодо подальшого працевлаштування ОСОБА_3 виконано не було, тобто позивачу при звільненні не було запропоновано іншу посаду.

Таким чином, колегія суддів погоджується з висновками суду апеляційної інстанції, що відповідачем були порушені права позивача в частині звільнення її зі служби в органах внутрішніх справ, в зв'язку з чим, оскаржуваний наказ є протиправним і підлягає скасуванню.

http://reyestr.court.gov.ua/Review/72289708

  Отже, відповідно до даної правової позиції, наслідком невиконання роботодавцем свого обов’язку щодо працевлаштування жінок, зазначених в ч. 3 ст. 184 КЗпП України, є визнання наказу про звільнення протиправним, його скасування та поновлення жінки на роботі.

       

  Аналогічні правові позиції містяться, зокрема, в таких постановах Верховного Суду:

  - в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду (головуючий - Данилевич Н.А., суддів - Бевзенка В. М., Шарапи В.М.) від 16.04.2018р., у справі  №  805/771/16-а, де зазначено, цитую:

            «оскільки відповідачем 1 не дотримано положення діючого на час виникнення спірних правовідносин законодавства в частині обов'язкового працевлаштування позивача, Суд приходить до висновку щодо протиправності оскарженого наказу ГУ МВС України в Донецькій області в частині звільнення позивача з органів внутрішніх справ.» http://reyestr.court.gov.ua/Review/73423459

- в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду (головуючий - Смокович М. І., суддів - Білоуса О. В., Стрелець Т. Г.) від 21.03.2018р., у справі  №  813/6512/15, де зазначено, цитую:

«зазначена норма (тобто ч. 3 ст. 184 КЗпП України – прим. моя) чітко встановлює гарантію обмеження звільнення для жінок, які мають дітей віком до трьох років (це саме стосується і вагітних жінок – прим моя) та передбачає можливість такого звільнення лише у випадку повної ліквідації підприємства (також у випадку звільнення у зв’язку з закінченням строку трудового договору – прим. моя) й за умови обов'язкового працевлаштування.

За таких обставин і правового врегулювання Верховний Суд дійшов висновку про протиправність оскаржуваного наказу ГУМВС України у Львівській області № 848 о/с від 06 листопада 2015 року щодо звільнення позивача із займаної посади.» http://reyestr.court.gov.ua/Review/72965242

  На мою думку, дана правова позиція по справжньому відповідає критеріям ефективності правового захисту у спірних правовідносинах, оскільки передбачає відновлення становища жінки, які існувало до порушення його права. За цього способу захисту жінка повертає собі статус працівника, що дозволяє їй реалізувати своє право на соціальні відпустки.

 

Невідповідність вищезазначених висновків

ВССУ у даній справі та старого ВСУ критеріям якості закону в частині вимог чіткості та передбачуваності правозастосування

  У Рішенні ЄСПЛ у справі «Салов проти України», суд визначив, що під терміном "закон", що вживається в статті 7, як і в інших статтях Конвенції, слід розуміти як норми, встановлені писаним правом, так і правила, що сформувалися у прецедентному праві. Закон має відповідати якісним вимогам, насамперед, вимогам "доступності" та "передбачуваності" (див. рішення у справі "Толстой-Мілославський проти Сполученого Королівства" від 13 липня 1995 року, серія А, №316-В, ст. 71-72, пар. 37).

  Суд зазначає, що "закон" повинен бути належним чином доступним: громадянин повинен мати змогу отримати адекватну інформацію за обставин застосування правових норм в конкретному випадку. Крім того, норма не може розглядатися як "закон", якщо вона не сформульована з достатньою чіткістю, щоб громадянин міг регулювати свою поведінку. Громадянин повинен мати можливість – за необхідності за належної правової допомоги – передбачити, наскільки це розумно за конкретних обставин, наслідки, до яких може призвести певна дія (див. рішення у справі "Толстой-Мілославський проти Сполученого Королівства" ).

 

  У рішенні ЄСПЛ у справі «Олссон проти Швеції» (Olsson v. Sweden) від 24 березня 1988 року, суд визначив, що яка-небудь норма не може вважатися "законом", якщо вона не сформульована з достатньою точністю так, щоб громадянин самостійно або, якщо знадобиться, з професійною допомогою міг передбачити з часткою ймовірності, яка може вважатися розумною в даних обставинах, наслідки, які може спричинити за собою конкретну дію.

  У рішенні ЄСПЛ у справі «Щокін проти України» від 14 жовтня 2010 року суд зазначив,  що відсутність у національному законодавстві необхідної чіткості і точності порушує вимогу «якості закону».

  Застосування цих положень рішень ЄСПЛ знайшло відображення в ухвалах Великої Палати Верховного Суду. Зокрема, в ухвалі Великої Палати Верховного Суду від 25.04.2018р., у справі  №  310/11534/13-ц зазначена така правова позиція:

           «Елементом верховенства права є принцип правової визначеності, який, зокрема, передбачає, що закон, як і будь-який інший акт держави, повинен характеризуватися якістю, щоби виключити ризик свавілля.

На думку Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ), поняття «якість закону» означає, що національне законодавство повинно бути доступним і передбачуваним, тобто визначати достатньо чіткі положення, аби дати людям адекватну вказівку щодо обставин і умов, за яких державні органи мають право вживати заходів, що вплинуть на конвенційні правацих людей (див. mutatis mutandis рішення ЄСПЛ у справах «C.G. та інші проти Болгарії» [«C. G. and Others v. Bulgaria», заява №1365/07, 24 April 2008, § 39), «Олександр Волков проти України» («Oleksandr Volkov v. Ukraine», заява № 21722/11, § 170)].»

  Аналогічна правова позиція висловлена і в ухвалі Великої Палати Верховного Суду від 19.02.2018р., у справі  № 444/9519/12-ц http://reyestr.court.gov.ua/Review/72269582

  Окрім цього, ЄСПЛ неодноразово зазначав, що формулювання законів не завжди чіткі. Тому їх тлумачення та застосування залежить від практики. І роль розгляду справ у судах полягає саме у тому, щоби позбутися таких інтерпретаційних сумнівів з урахуванням змін у повсякденній практиці (див. mutatis mutandis рішення Європейського суду з прав людини у справах «Кантоні проти Франції» від 11 листопада 1996 року («Cantoni v. France», заява № 17862/91, § 31-32), «Вєренцов проти України» від 11 квітня 2013 року («Vyerentsov v. Ukraine», заява «№ 20372/11, § 65)).

  На мою думку, виходячи зі змісту вищезазначених рішень ЄСПЛ, в ході касаційного перегляду даної справи, Велика Палата Верховного Суду має визначити, який із двох способів судового захисту прав вагітної жінки по справжньому відповідає критеріям чіткості закону та передбачуваності правозастосування: або спосіб  «про поновлення на роботі», або спосіб  «про виконання зобов’язання по працевлаштуванню».

 

Щодо відповідності критеріям чіткості закону

та передбачуваності правозастосування способу захисту «поновлення на роботі»

  В національному законодавстві питанню поновлення на роботі присвячена стаття 235 КЗпП України, де, зокрема, зазначено, що  у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв’язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. (ч. 1 ст. 235 КЗпП України).

  Отже, в ч. 1 ст. 235 КЗпП України законодавець використовує вислів «звільнення без законної підстави», як підставу для поновлення працівника на роботі.

  Відповідно до ч. 7 цієї ж статті, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Як можна побачити, в ч. 7 ст. 235 КЗпП України, законодавець використовує вислів «незаконно звільнений … працівник», рішення про поновлення якого підлягає негайному виконанню.

  Виходячи з того, що обидва вислови  - і «звільнення без законної підстави», і «незаконно звільнений … працівник» містяться в одній і тій самій статті (ст.. 235 КЗпП України) і логічно пов’язані з однією і тією самою дією - поновленням на роботі – то це означає, що вирази «незаконно звільнений» і  «звільнення без законної підстави» мають одне і те саме значення – працівник був звільнений з порушенням закону (у розумінні будь-якого порушення закону).

  На правильність цього висновку вказує і те, що в тексті ст. 43 Конституції України також використовується термін «незаконне звільнення». Зокрема, відповідно до ч. 6 ст. 43 Конституції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

  Аналогічна норма міститься і в ст. 51 КЗпП України, відповідно до якої держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

  Отже, є всі підстави стверджувати, що вирази «незаконно звільнений» і  «звільнення без законної підстави» мають єдине значення – особа звільнена з порушенням закону.

  За такої трактовки, у спірних відносинах, вагітна жінка самостійно або за допомогою юриста, може розуміти норми ст. ст. 184, 235 КЗпП України лише так, що у разі порушення роботодавцем трудового законодавства під час звільнення вагітної жінки, закон встановив для неї єдиний спосіб захисту – пред’явлення позову про поновлення на роботі, як це визначено в ст. 235 КЗпП України.

  Отже, на мою думку, вислів «незаконне звільнення» в світлі положень Конвенції слід тлумачити так, що незаконним є звільнення, здійснене з порушенням будь-якої норми закону при звільненні. І наслідком такого порушення має бути саме поновлення на роботі (ст. 235 КЗпП України), а не обов’язок працевлаштування.

  На мою думку, таке трактування повністю відповідає вимогам чіткості та передбачуваності закону (якості закону).

 

Щодо відповідності критеріям чіткості закону

та передбачуваності правозастосування способу захисту «виконання зобов’язань по працевлаштуванню»

 Передусім, варто визначитися з природою такого явища трудового права, як «обов’язкове працевлаштування», зокрема: чи є це явище окремим інститутом трудового права (як, наприклад, прийняття на роботу, звільнення з роботи), чи це одна з умов, за якої допускається звільнення жінок, визначених в ч. 3 ст. 184 КЗпП України.

 На користь того, що обов’язкове працевлаштування – це не більше, ніж умова, за якої допускається звільнення жінок, визначених в ч. 3 ст 184 КЗпП України, говорить таке:

 а) жоден нормативно-правовий акт не визначає чітку та доступну сукупність дій, які роботодавець зобов’язаний здійснити з метою виконання свого обов’язку про працевлаштуванню жінок, зазначених ч. 3 ст. 184 КЗпП України;

 б) в жодному нормативно-правовому акті не визначається порядок та способи  виконання роботодавцем обов’язку про працевлаштуванню жінок, зазначених ч. 3 ст. 184 КЗпП України;

 в) в жодному нормативно-правовому акті не визначається строки виконання роботодавцем обов’язку про працевлаштуванню жінок, зазначених ч. 3 ст. 184 КЗпП України;

 г) в жодному нормативно-правовому акті не визначається наслідки порушення (невиконання) роботодавцем обов’язку про працевлаштуванню жінок в спірних правовідносинах. Наприклад, у разі незаконного звільнення, такі наслідки визначені в ст. 235 КЗпП України – поновлення на роботі, зміна формулювання причини звільнення.

  Отже, на мою думку, у спірних відносинах, вагітна жінка самостійно або за допомогою юриста не зможе зрозуміти зміст ст. ст. 184, 235 КЗпП України так, що у разі порушення роботодавцем трудового законодавства під час звільнення вагітної жінки, закон встановив для неї лише єдиний спосіб захисту – пред’явлення позову про виконання зобов’язання по працевлаштуванню.

  Через це, висновок, викладений в ухвалі ВССУ у даній справі та висновок старого ВСУ не відповідають принципу правової визначеності в частині забезпечення вимог чіткості та передбачуваності закону (якості закону).

 

Невідповідність вищезазначених висновків

ВССУ у даній справі та старого ВСУ правилу про те, що

вирішення колізій у законодавстві завжди тлумачиться на користь особи

  В рішенні ЄСПЛ від 14.10.2010 року у справі "Щокін проти України" сформована концепція якості закону, зміст якої, зокрема, передбачає, що в разі коли національне законодавство припустило неоднозначне або множинне тлумачення прав та обов’язків осіб, національні органи зобов’язані застосувати найбільш сприятливий для осіб підхід. Тобто вирішення колізій у законодавстві завжди тлумачиться на користь особи.

  Аналогічна позиція висловлена і в окремій думці суддів Великої Палати Верховного Суду Бакуліної Світлани Віталіївни та Прокопенка Олександра Борисовича стосовно постанови Великої Палати Верховного Суду від 21 березня 2018 року у справі № 916/3283/16 http://reyestr.court.gov.ua/Review/73054803 , а також в п. 13 постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду (суддя-доповідач Коваленко Н.В., судді: Берназюк Я.О., Гриців М.І.) від 06 березня 2018 року, справа №234/8701/17  http://reyestr.court.gov.ua/Review/72693634

  На мою думку, трактування «на користь особи» у спірних правовідносинах означає, що найбільш сприятливим для вагітної жінки способом захисту права на працю є пред’явлення позову до роботодавця про визнання протиправним та скасування наказу роботодавця про звільнення і поновлення на роботі

  І саме це буде відповідати прецедентній практиці ЄСПЛ.

  На підставі вищевикладеного, керуючись ч. 2 ст. 60,  ст. 402, пунктом 2 розділу XIII «Перехідні положення» ЦПК України, прошу Велику Палату Верховного Суду:

  1. Прийняти судове рішення у даній справі з урахуванням ч. 3 ст. 24 Конституції України щодо гарантії надання вагітним жінкам оплачуваних відпусток; ст. ст. 1, 4 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», ст. 21 КЗпП України щодо заборони непрямої дискримінації вагітних жінок;

  2. Прийняти судове рішення у даній справі з урахуванням вимог ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» щодо застосування наведеної в поясненні судової практики ЄСПЛ;

  3. Задовольнити вимоги заяви про перегляд судових рішень у даній справі в повному обсязі.»

  Дане пояснення було озвучене в судовому засіданні. Однак, ВП ВС так і не застосувала до спірних відносин ні Конституцію України, ні практику Європейського суду з прав людини, ні Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», ні Закон України «Про відпустки».

  Також, ВП ВС проігнорувала всі доводи сторони позивача, якими обґрунтовувалась необхідність застосування вищезазначених норм. І це при тому, що питання соціальних відпусток для вагітних жінок має величезне суспільне значення, а Європейський суд з прав людини неодноразово наголошував на тому, що у розгляді трудових спорів необхідна особлива сумлінність.

  Як можна побачити з постанови ВП ВС у даній справі http://reyestr.court.gov.ua/Review/74120972, ВП ВС лише обмежилась застосуванням до спірних правовідносини ст. ст. 21, 23, 36, 184, 232, 235  КЗпП України та постанови Кабінету Міністрів України № 170 від 19.03.1994р. «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору».

  Вочевидь, ігнорування Конституції України і практики Європейського суду з прав людини вплинуло на ті висновки, які зробила ВП ВС у даній справі.

Висновки ВП ВС

         Можна виділити три висновки ВП ВС, які викладені в постанові від 16.05.2018р. http://reyestr.court.gov.ua/Review/74120972 

   Перший висновок:

   «Звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП України України, у зв'язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості, а саме: звільнення, зокрема, вагітних жінок можливе на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України України, однак провадиться з обов'язковим працевлаштуванням вагітної, тобто власник або уповноважений ним орган зобов'язаний працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається

  Тут ВП ВС чітко вказує, що звільнення вагітних жінок, які працюють на строковим трудовим договором, провадиться з обов’язковим працевлаштуванням вагітної жінки. При цьому, обов’язкове працевлаштування повинно провадитись одночасно зі звільненням, що забезпечує безперервність трудових правовідносин вагітної жінки. А безперервність трудових правовідносин дозволяє жінці своєчасно і без проблем піти у відпустку по вагітності та пологах, а також у відпустку по догляду за дитиною до трьох років.

  За такого висновку, можна ставити питання переведення вагітної жінки на іншу посаду на цьому ж або на іншому підприємстві(ст. 32 КЗпП України).

  Поза всяким сумнівом, цей висновок є правовим, оскільки відповідає змісту права вагітної жінки на відпустку по вагітності та пологах.

Другий висновок:

  «Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором, або за відсутності підстав для звільнення.

  У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника на роботі немає.»

  Цей висновок також є правовим, оскільки однозначно вказує на те, в яких випадках людина (в т.ч. і вагітна жінка) може використати такий спосіб захисту свого порушеного права, як поновлення на роботі.

  Це такі випадки:

  - звільнення без законних підстав (незаконне звільнення);

  - звільнення з порушенням процедури звільнення;

  - звільнення за межами підстав, передбачених законом або трудовим договором;

  - звільнення за відсутності підстав для звільнення.

  Даний висновок чудово доповнює перший висновок, а саме - вказує, який спосіб захисту має обрати вагітна жінка, якщо її звільнили без проведення обов’язкового працевлаштування. Зокрема, якщо виходити з другого висновку, то звільнення вагітної жінки з підстав закінчення строку дії трудового договору без її працевлаштування – це одночасно і порушення процедури звільнення, і звільнення без законних підстав – і тому жінка має бути поновлена на роботі.

  Однак, обидва вищезгаданих висновки були повністю спотворені третім висновком ВП ВС. 

Третій висновок:

    «Невиконання підприємством (установою, організацією), яке звільнило вагітну жінку, обов'язку по працевлаштуванню є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП України обов'язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, виплати їй середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору, а не про поновлення на попередній роботі. За заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання підприємством (установою, організацією) зобов'язання по її працевлаштуванню

            За логікою попередніх двох висновків чітко вбачається, що невиконання роботодавцем обов’язку по працевлаштуванню вагітної жінки (допущення розриву у часі між звільненням і працевлаштуванням) тягне за собою визнання такого звільнення незаконним та поновлення на роботі.

            Логіка ж третього висновку фактично зводиться до такого:

   а) Невиконання роботодавцем обов’язку по працевлаштуванню вагітної жінки не зобов’язує роботодавця поновити її на роботі, а лише зобов’язує вчинити одну із таких дій:

   - надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати вагітна жінка;

   - виплачувати вагітній жінці  на період працевлаштування середню заробітну плату, але не більше, ніж за три місяці.

   Цим висновком ВП ВС фактично заперечила два попередні, і  дозволила звільняти вагітних жінок в обхід вимог, визначених в ч. 3 ст. 184 КЗпП України. Цим же висновком ВП ВС позбавила вагітних жінок можливості захищати своє право шляхом пред’явлення позовів про поновлення на роботі.

  Крім того, залишається лише здогадуватись, з яких логічних та юридичних підстав ВП ВС застосувала до спірних правовідносин ч. 2 ст. 232 КЗпП України. Адже ця стаття визначає підсудність спорів про відмову у прийнятті на роботу, зокрема, вагітних жінок.

  Отже, тепер роботодавець може звільнити вагітну жінку без негативних для себе наслідків, показавши їй цей висновок, і сказати: шукай юриста і подавай до мене позов.

  І замість того, щоб не перейматись питанням працевлаштування, а думати про майбутню дитину, українські жінки, які працюють за строковим трудовим договором, перебуваючи у стані вагітності, повинні витрачати гроші на юриста, подавати позов про виконання роботодавцем зобов'язання по працевлаштуванню, хвилюватись з  цього приводу… І все це завдяки «правовому» висновку нашої  «високоморальної» та «доброчесної» ВП ВС.

  На мій погляд, постанова ВП ВС у даній справі – це сама ганебна постанова за весь час існування ВП ВС. Непрофесіоналізм суддів ВП ВС в питаннях верховенства права, а також відверта зневага до вагітних жінок, які дають нове життя, просто зашкалює. І жодної окремої думки від жодного судді ВП ВС …

  Втім, нехай кожен, хто дочитав хто цю статтю до кінця, сам робить висновки, що воно таке, ця судова «реформа». і чи існують насправді доброчесність, моральність, професіоналізм та інші чесноти у суддів Великої Палати Верховного Суду.

  І на останок. В одній із нещодавніх дискусій у Фейсбуці, я задав суддям ВП ВС таке питання:

«Повністю погоджуюсь, що структурованість та чіткість постанов - це позитивна новела. Але призвело це до зміни підходів до вирішення справ ? Чи стали ці підходи ПРАВОзастосовчими, а не ЗАКОНОзастосовчими, як у старому ВСУ? Бо іноді читаєш постанову ВП ВС і не розумієш, чим підхід ВП ВС відрізняється від підходів старого ВСУ, які зводилися до підбору норм законів та їхньої судової інтерпретації, виходячи з букви закону. Але ж формуючи новий ВС, суспільство налаштовували на те, що новий ВС забезпечить саме Дух Права в своїх рішеннях. І одним із інструментів цього є застосування Конвенції та практики ЄСПЛ. Але не завжди в постановах ВП ВС застосовується Конвенція та практика ЄСПЛ. Через це, деякі постанови ВП ВС, хоч і структуровані, проте за змістом мало чим відрізняються від судових рішень старого ВСУ, хоча Конвенцію і практику ЄСПЛ можна було б застосовувати... Але ж чомусь не завжди застосовують... Чому так ?»

   Одна із суддів ВП ВС (із кола науковців) відповіла так:

«Дуже добре, що сьогодні українські правники приділяють велику увагу положенням Конвенції про захист прав людини і основоположених свобод. Разом з тим не варто забувати, що наша правова система містить величезну кількість газулевих нормативно правових актів і Конвенція їх замінити не може. Більшість справ, які розглядаються судами, суд вирішує, керуючись саме положеннями вітчизняного законодавства. Тай покликатися на практику ЄСПЛ і положення Конвенції у кожній справі мабуть недоречно. Я не вважаю, що рішення суду стане зрозумілішим для юридичної спільноти і, тим паче, для населення, якщо воно буде переповненим положеннями із практики ЄСПЛ, які до конкретної справи не мають анінайменшого стосунку. Якість і зрозумулість судового рішення залежить від послідовності викладу матеріалу і наведення мотивів, чому суд застосував саме цю норму права і як саме норма права повинна застосовуватися в конкретному випадку. Водночас використання практики ЄСПЛ є просто необхідним, коли певні відносини були предметом розгляду ЄСПЛ і використання такої практики має безпосереднє відношення до вирішення конкретної судової справи. Мабуть все ж варто керуватися принципом верховенства права, покликатися на норми вітчизняного законодавства, які не суперечать положенням Конвернції, а не переповнювати судові рішення практикою ЄСПЛ, яка не завжди має відношення до справи.»

Автор статтІ: Багрій Володимир Іванович

6
Нравится
Оставьте Ваш комментарий:

Пожалуйста, авторизуйтесь или зарегистрируйтесь для добавления комментария.


Популярні судові рішення