Історія справи

Постанова КЦС ВП від 24.07.2024 року у справі №932/4759/21

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

24 липня 2024 року

м. Київ

справа № 932/4759/21

провадження № 61-18560 св 23

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Луспеника Д. Д. (суддя-доповідач),

суддів: Гулейкова І. Ю., Гулька Б. І., Коломієць Г. В., Лідовця Р. А.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідачі: акціонерне товариство «Райффайзен Банк», Первинна профспілкова організація Дніпропетровської обласної дирекції публічного акціонерного товариства «Райффайзен Банк Аваль»,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на ухвалу Бабушкінського районного суду

м. Дніпропетровська від 20 квітня 2023 року та рішення Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 20 квітня 2023 року, ухвалених у складі судді Кудрявцевої Т. О., постанову Дніпровського апеляційного суду від 21 листопада 2023 року та додаткову постанову Дніпровського апеляційного суду від 12 грудня 2023 року, прийнятих у складі колегії суддів: Новікової Г. В., Гапонова А. В., Никифоряка Л. П.,

ВСТАНОВИВ:

Описова частина

Короткий зміст позовних вимог

У червні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до акціонерного товариства (далі - АТ) «Райффайзен Банк», Первинної профспілкової організації Дніпропетровської обласної дирекції публічного акціонерного товариства «Райффайзен Банк Аваль» (далі - Первинна профспілкова організація Дніпропетровської ОД ПАТ «Райффайзен Банк Аваль», профспілка), який у ході розгляду справи неодноразово уточнював.

Остаточно ОСОБА_1 просив суд:

- визнати незаконними протиправні дії та бездіяльність АТ «Райффайзен Банк»,

що виразилася у застосуванні до нього дискримінаційного підходу за місцем проживання у місті Дніпрі, а не у місті Києві, ворожого ставлення до нього, примушування до звільнення за власним бажанням та незаконного звільнення згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України;

- визнати незаконними протиправні дії та бездіяльність Первинної профспілкової організації Дніпропетровської ОД ПАТ «Райффайзен Банк Аваль», що виразилися

у нездійсненні представництва та захисту його трудових, соціально-економічних прав та інтересів, як члена профспілки;

- скасувати наказ від 17 травня 2021 року № 1591-к про його звільнення з роботи згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України;

- поновити його на роботі на посаді регіонального менеджера з протидії фінансовим злочинам (м. Дніпро) управління менеджменту фінансових злочинів департаменту комплаєнсу АТ «Райффайзен Банк»;

- скасувати протоколи виборного органу Первинної профспілкової організації Дніпропетровської ОД ПАТ «Райффайзен Банк Аваль» від 29 березня 2021 року

№ 13/03/21 та від 17 травня 2021 року № 21/05/21;

- стягнути з АТ «Райффайзен Банк» на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за період із 22 травня 2021 року по день фактичного поновлення на роботі, а також на відшкодування моральної шкоди 110 000,00 грн;

- стягнути з Первинної профспілкової організації Дніпропетровської ОД ПАТ «Райффайзен Банк Аваль» на його користь на відшкодування моральної шкоди

40 000,00 грн.

В обґрунтування уточнених позовних вимог зазначав, що з грудня 2006 року

він працював у Дніпропетровській ОД відкритого акціонерного товариства (далі - ВАТ) «Райффайзен Банк Аваль» на різних посадах (начальника відділу охорони, начальника відділу внутрішньобанківської безпеки, начальника відділу протидії шахрайству, керівника з питань протидії шахрайству, регіонального менеджера

з питань протидії шахрайству, регіонального менеджера з протидії фінансовим злочинам). Остання посада, яку він обіймав, входила до структури центрального офісу АТ «Райффайзен Банк Аваль», територіально розташованого в місті Києві.

Протягом цього часу всі штатні переведення проходили добровільно, без примусу. У 2019 році банк скоротив у регіонах України частину посад регіональних менеджерів з протидії фінансовим злочинам, централізувавши відповідні функції на рівні управління менеджменту фінансових злочинів, яке входить до структури центрального офісу в місті Києві. Проте його посаду було залишено в структурі управління, оскільки кількість кримінальних проваджень, які він ввів, була найбільшою.

Згідно з наказом від 15 лютого 2021 року № 318-к «Про попередження

про наступне звільнення за скороченням чисельності та штату працівників», виданим на виконання постанови Правління АТ «Райффайзен Банк Аваль»

від 08 лютого 2021 року № П-11/2 «Про внесення змін в організацію виробництва

і праці та скорочення численності та штату працівників АТ «Райффайзен Банк Аваль» 17 лютого 2021 року його було попереджено про наступне звільнення.

Із цим наказом він не погодився, про що зробив відповідну відмітку на наказі.

Наказом від 17 травня 2021 року № 1591-к його було звільнено з роботи

з 21 травня 2021 року в зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Позивач уважав своє звільнення незаконним, таким, що відбулося із порушенням процедури вивільнення працівників, передбаченої КЗпП України, а також порушенням його конституційних і трудових прав, оскільки:

- винесенню постанови Правління АТ «Райффайзен Банк Аваль» від 08 лютого 2021 року № П-11/2 передували зухвалі протиправні дії уповноважених осіб банка. Зокрема між ним і роботодавцем у січні 2021 року виник спір. Йому повідомили, що планується скорочення його посади, тому запропонували звільнитися із роботи за власним бажанням, що, на його думку, є примушуванням до звільнення,

у зв`язку з чим він неодноразово звертався із відповідними скаргами, заявами. Оскільки він відмовився звільнятися за власним бажанням уповноважені особи банка вчиняли протиправні дії із метою дискредитувати його як працівника банка, здійснювали на нього психологічний та економічний тиск, ворожо та неетично ставилися до нього, під час пандемії, спричиненої вірусом COVID-19, зобов`язали його щоденно виходити на роботу, заборонивши дистанційну роботу на дому

з використанням корпоративного ноутбуку, закріпленого за ним, чим свідомо піддали його ризику захворювання. Усі ці протиправні дії, на його думку, мають ознаки мобінгу (стаття 2-2 КЗпП України);

- постанова Правління АТ «Райффайзен Банк Аваль» від 08 лютого 2021 року

№ П-11/2 «Про внесення змін в організацію виробництва і праці та скорочення численності та штату працівників АТ «Райффайзен Банк Аваль» є незаконною, оскільки скорочення посади, яку він обіймав, не відповідає меті, зазначеній у цій постанові (вдосконалення управлінської діяльності банка, що спрямована

на підвищення продуктивності праці, у зв`язку із зменшенням об`єму виконуваної роботи, централізацією функцій та з метою підвищення ефективності роботи), вона винесена за відсутності вказаних у постанові підстав. Станом на січень 2021 року мета щодо централізації функцій банком вже була досягнута (у структурі виділені окремі напрямки діяльності; до штатного розпису введені керівники напрямків; для організації діяльності за вказаними напрямками передбачені відповідні посади). Роботодавець не здійснив своєчасні заходи, передбачені статтею 22

Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», які мали передувати винесенню цієї постанови, натомість направив до профспілки інформацію про заплановане звільнення відповідних працівників 18 лютого

2021 року, тобто через 10 днів після її винесення;

- роботодавець не повідомив його про наступне звільнення у порядку, передбаченому частиною першою статті 49-2 КЗпП України, не надав йому персональне попередження про скорочення чисельності та штату, навпаки, надав документ, який не відповідає вимогам ДСТУ 4163:2020 «Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів»;

- банком не забезпечено його переважне право на залишення на роботі, передбачене статтею 42 КЗпП України, оскільки він мав неповнолітнього сина

(13 років), безробітну дружину, тривалий безперервний стаж роботи на цьому підприємстві, який становив більше 14 років, йому залишилося 10 місяців

до настання пенсійного віку;

- йому не було запропоновано переведення на вакантні посади, у тому числі менеджера з протидії кредитному шахрайству. Він подав три заяви про його переведення на вакантні посади, проте вони були проігноровані роботодавцем.

За наявності його заяви роботодавець не залучив його до участі в конкурсі

на заміщення відповідної посади (інкасатор) поруч із іншими кандидатами, надав йому неправдиву інформацію щодо її заміщення і безпідставно відмовив йому

у переведенні, призначивши на неї іншу особу, яка раніше не мала трудових відносин із банком. Надавши перелік вакантних посад (200 одиниць), роботодавець не вказав, які з цих посад відповідають його освіті, кваліфікації, досвіду, не вказав розміри окладів за такими посадами, чим свідомо створив йому перешкоду в реалізації вказаного права;

- у порушення статті 43 КЗпП України банк не направив до належного виборного органу подання про розірвання трудового договору, тоді як надані банком листи

не є допустимими доказами, оскільки адресовані до іншої юридичної особи;

- трудовий договір із ним розірвано з порушенням строку звільнення працівника, встановленого статтею 43 КЗпП України (33 доби), а саме, через 51 добу після погодження профспілкою;

- його незаконне звільнення є кульмінацією тривалого в часі процесу його дискримінації роботодавцем. У період із січня 2019 року по травень 2021 року банк застосовував відносно нього дискримінаційну відмінність за місцем його проживання у місті Дніпрі, а не в місті Києві, внаслідок чого він зазнав обмежень

у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами, зокрема банк свідомо та системно створював йому менш сприятливі умови для реалізації своїх трудових прав у порівнянні з іншими працівниками управління менеджменту фінансових злочинів, а також поводився із ним менш прихильно, ніж з іншими працівниками цього управління, які проживають та робочі місця яких розташовані в місті Києві (наприклад, не повідомляв його про неодноразові внесення змін до структури

та штату управління менеджменту фінансових злочинів, про загальні результати роботи, не запрошував його для участі в селекторних нарадах, не повідомляв про істотні зміни умов праці, які були пов`язані зі зміною підпорядкування посади, яку він обіймав, чим порушив вимоги статті 32 КЗпП України);

- у зв`язку зі зміною істотних умов праці у вересні 2020 року, пов`язаних

із підпорядкуванням посади, яку він обіймав, його посадова інструкція

від 14 грудня 2018 року не була приведена відповідно до оновленої організаційно-штатної структури управління менеджменту фінансових злочинів.

У результаті тривалих і систематичних порушень його трудових прав йому завдана моральна шкода, що виразилася у стражданнях, значному погіршенні стану його здоров`я, появі важкої депресії, психічного стресу. Також усі протиправні дії відобразилися на його взаємовідносинах із сім`єю, неможливістю виконання батьківських обов`язків, сварок із дружиною. Розмір моральної шкоди, завданої банком, ним оцінений у 110 000,00 грн.

Крім цього, зазначав, що виборний орган Первинної профспілкової організації Дніпропетровської ОД ПАТ «Райффайзен Банк Аваль» за наявності відповідних підстав, його звернень, не захистив його соціально-економічні інтереси та трудові права, вдався до приховування протиправних дій банка, здійснивши таким чином пособництво у дискримінації (профспілка не розглянула його електронне звернення щодо утиску з боку роботодавця, безпідставного попередження

про скорочення займаної ним посади, зобов`язання роботодавця перевести його на посаду інкасатора, а також інші заяви/скарги, що стосувалися порушень трудового законодавства, колективного договору та його прав, не направив відповідне подання банку для усунення порушень. Також профспілка порушила його право як члена профспілки брати участь у засіданнях профспілки при розгляді його заяв, оскільки питання про направлення подання роботодавцю про порушення колективного договору та трудового законодавства, яке поставлено ним у заяві від 09 березня 2021 року, розглянуто на засіданні 21 квітня 2021 року за його відсутності, доказів його повідомлення або запрошення до участі

у вказаному засіданні немає. При цьому він не міг брати участь у цьому засіданні, оскільки в період із 16 квітня по 12 травня 2021 року знаходився у відпустці, дистанційно за допомогою відповідного програмного забезпечення підключитися не міг, так як його було відключено від робочої станції. Указаними діями/бездіяльністю профспілка принизила його честь та гідність, свідомо сприяла поглибленню стану його психічного стресу та важкої депресії, спричинивши тим самим моральну шкоду, розмір якої ним оцінений у сумі 40 000,00 грн.

З урахуванням наведеного, ОСОБА_1 просив суд уточнені позовні вимоги задовольнити.

Короткий зміст ухвалених судових рішень судів першої інстанції

Ухвалою Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 20 квітня

2023 року за клопотанням Первинної профспілкової організації Дніпропетровської ОД ПАТ «Райффайзен Банк Аваль» закрито провадження у справі за позовом ОСОБА_1 до АТ «Райффайзен Банк», Первинної профспілкової організації Дніпропетровської ОД ПАТ «Райффайзен Банк Аваль» про визнання незаконними протиправні дії та бездіяльність, скасування протоколів профспілки, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку

за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди в частині позовних вимог про скасування протоколів виборного органу Первинної профспілкової організації Дніпропетровської ОД ПАТ «Райффайзен Банк Аваль» від 29 березня 2021 року № 13/03/21 та від 17 травня 2021 року № 21/05/21.

Ухвала суду першої інстанції мотивована тим, що на засіданнях профспілки

29 березня 2021 року та 17 травня 2021 року, за присутності ОСОБА_1 , було вирішено надати згоду на розірвання трудового договору з ОСОБА_1

на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, зважаючи

на відсутність порушень встановлених процедур у діях роботодавця. Оскільки

за змістом Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» не передбачений порядок оскарження таких рішень (протоколів профспілки

при вирішенні питання про звільнення), які мають рекомендаційний характер

і правова оцінка яким надається при вирішенні відповідної цивільної справи, суд дійшов висновку про закриття провадження у цій справі у частині відповідних позовних вимог на підставі пункту 1 частини першої статті 255 ЦПК України, оскільки вони не підлягають розгляду в порядку цивільного судочинства.

Рішенням Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 20 квітня

2023 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено частково.

Визнано незаконним і скасовано наказ від 17 травня 2021 року № 1591-к

«Про звільнення з роботи ОСОБА_1 » про звільнення з роботи з 21 травня

2021 року ОСОБА_1 , регіонального менеджера з протидії фінансовим злочинам (м. Дніпро) управління менеджменту фінансових злочинів департаменту комплаєнсу АТ «Райффайзен Банк Аваль», у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Поновлено ОСОБА_1 на роботу до АТ «Райффайзен Банк» на посаду регіонального менеджера з протидії фінансовим злочинам (м. Дніпро) управління менеджменту фінансових злочинів департаменту комплаєнсу АТ «Райффайзен Банк Аваль» з 21 травня 2021 року.

Стягнуто з АТ «Райффайзен Банк» на користь ОСОБА_1 середній заробіток

за час вимушеного прогулу в сумі 539 893,22 грн, на відшкодування моральної шкоди 10 000,00 грн та понесені судові витрати у справі - сплачений судовий збір

у сумі 992,40 грн, а всього 550 885,62 грн.

Стягнуто з АТ «Райффайзен Банк» на користь держави судовий збір у сумі 10 766,93 грн.

У задоволенні іншої частини позовних вимог (визнання незаконними протиправними дій та бездіяльність, відшкодування моральної шкоди) відмовлено.

Допущено негайне виконання рішення суду у частині поновлення ОСОБА_1

на роботі та виплати йому заробітної плати за один місяць в розмірі 23 153,32 грн.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що звільнення позивача відбулося із порушенням норм трудового законодавства, зокрема:

- у порушення статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» відповідне повідомлення про заплановані скорочення чисельності

та штату працівників було надіслано вже після прийняття Правлінням Банку постанови від 08 лютого 2021 року № П-11/2;

- роботодавець не дотримався процедури звільнення позивача, встановленої

у пункті 3 указаної постанови;

- профспілкою було надано згоду на розірвання трудового договору

з ОСОБА_1 за результатами розгляду листів, а не обґрунтованих письмових подань банка;

- банком безпідставно залишені без задоволення подані позивачем заяви

на переведення його на вакантні посади в зв`язку з повідомленням про наступне звільнення (скорочення його посади), які існували на той час і були зазначені

у відповідних переліках, із якими його було ознайомлено. При цьому, надавши позивачу при ознайомленні з наказом від 15 лютого 2021 року № 318-к

про наступне вивільнення, переліки вакантних посад у кількості понад

200 одиниць, банк не вказав, які з цих посад відповідають його освіті, кваліфікації, досвіду, не вказав розміри окладів, чим створив позивачу перешкоди в реалізації його прав;

- в АТ «Райффайзен Банк» по суті відбулося скорочення штату працівників

за рахунок ліквідації саме посади регіонального менеджера з протидії фінансовим злочинам (м. Дніпро) управління менеджменту фінансових злочинів департаменту комплаєнсу АТ «Райффайзен Банк», яку обіймав позивач, а не скорочення чисельності працівників. Разом із цим, позивача було звільнено з роботи згідно

з формулюванням «у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників».

Із цих підстав районний суд визнав незаконним і скасував оспорюваний наказ

про звільнення позивача з роботи, поновив його на посаді регіонального менеджера з протидії фінансовим злочинам (м. Дніпро) управління менеджменту фінансових злочинів департаменту комплаєнсу АТ «Райффайзен Банк», і стягнув

із банка на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу розмір якого обчислено з урахуванням статті 235 КЗпП України й положень Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100),

і становить 539 893,22 грн.

При визначенні розміру моральної шкоди районний суд, урахувавши характер завданої моральної шкоди незаконним звільненням позивача, обсяг і тривалість моральних страждань, яких він зазнав, керуючись принципами розумності, справедливості, дійшов висновку про наявність правових підстав для відшкодування банком позивачу моральної шкоди в розмірі 10 000,00 грн.

Щодо визнання незаконними протиправних дій та бездіяльності АТ «Райффайзен Банк», що виразилась у застосуванні до нього дискримінаційного підходу, примушування до звільнення за власним бажанням (мобінгу), визнання незаконними протиправних дій та бездіяльності профспілки, що виразилися

у нездійсненні представництва та захисту його трудових, соціально-економічних прав та інтересів, як члена профспілки, відшкодування моральної шкоди,

суд першої інстанції виходив із недоведеності належними та допустимими доказами вказаних позовних вимог, тому відмовив у їх задоволенні.

Зокрема судом установлено, що зміни в організації виробництва і праці

АТ «Райффайзен Банк» запроваджено з метою вдосконалення управлінської діяльності банка, що спрямована на підвищення продуктивності праці у зв`язку

з зменшенням об`єму виконуваної роботи працівниками банка, централізацією функцій та з метою підвищення оптимізації роботи банка. Процес централізації

та скорочення функції в регіонах по супроводженню кримінальних справ тривав

у банку поступово (з 2019 року) та стосувався усіх без виключення регіонів України, де здійснювались такі функції, оскільки всі посади (аналогічні тій,

яку обіймав позивач) в інших регіонах вже були скорочені, крім його посади

в місті Дніпрі, а тому вказане спростовує доводи позивача, що скорочення

його посади є наслідком дискримінаційних дій за ознакою його проживання

у місті Дніпрі. Інші доводи позивача щодо дискримінаційного підходу під час звільнення, примушування його до звільнення не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи, вони в цілому стосуються періоду його трудової діяльності ще до скорочення його посади, вони є недоведеними та не можуть вказувати

на порушення банком прав позивача. Самі по собі вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Доказів втрати чинності його посадової інструкції від 14 грудня 2018 року позивачем не надано, а судом не встановлено, а тому твердження позивача про те, що банк неправомірно вимагав від нього виконання обов`язків, які не передбачені інструкцією, є необґрунтованими. Також є безпідставними доводи позивача,

що його посадові обов`язки визначені Угодою про виконання робіт, а не посадовою інструкцією, оскільки угода є додатковим інструментом розвитку працівників банка, на підставі якої здійснюється постановка індивідуальних цілей, планів працівників у межах їх функціональних обов`язків на конкретно визначений рік.

Будь-яких доказів того, що відключенням позивачу у березні 2021 року (коли він перебував на лікарняному) корпоративного комп`ютера, що здійснювалось банком у межах встановленого порядку з метою недопущення неправомірного витоку конфіденційної та банківської таємниці, а також у зв`язку з відсутністю у позивача необхідності використовувати такі ресурси для виконання робочих завдань, створювалися перешкоди у реалізації його трудових прав і здійснення комунікацій із банком, позивачем не надано й судом таких не встановлено.

Підстав для його переведення на посаду інкасатора відділу касових операцій

та інкасації коштів Дніпропетровської області управління менеджменту касових операцій та інкасації коштів Департаменту грошового обігу, інкасації коштів

та перевезення валютних цінностей відповідно до поданої ним заяви від 27 січня 2021 року не було, оскільки його не було попереджено про наступне звільнення. При цьому доказів, що його було попереджено про наступне звільнення посадовими особами банка 15 січня 2021 року позивачем не надано.

Усі обставини, на які посилається позивач на підтвердження факту дискримінації та примушування його до звільнення, можливого мобінгу, були предметом перевірки Служби внутрішнього аудиту АТ «Райффайзен Банк» й за результатами розгляду відповідних скарг позивача від 15 лютого 2021 року та від 02 березня 2021 року порушень норм чинного законодавства України та нормативних документів банка працівниками Департаменту комплаєнсу не встановлено, обставин, що погіршують становище банка та наявності у заступника директора департаменту конфлікту інтересів не виявлено.

При цьому судом установлено, що жодних рішень щодо відсторонення позивача від роботи не приймалося, за весь час роботи йому виплачувався повний заробіток.

Крім цього, є безпідставними твердження позивача про заборону дистанційної роботи в умовах пандемії, викликаної СОVID-19, оскільки вказане було викликано його відсутністю на робочому місці в офісі 15 та 17 лютого 2021 року, а також виконанням завдань, які не могли здійснюватися дистанційно.

Переважне право позивача, передбачене статтею 42 КЗпП України, не могло бути реалізовано під час його звільнення, оскільки були відсутні інші працівники,

які б займали таку саму посаду як позивач та серед яких мали б визначатись особи, які мають переважне право на залишення на роботі на аналогічній посаді.

Трудовим колективом банка комісія по трудових спорах не обиралася, тому вирішення трудового спору позивача не могло бути передано на розгляд такої комісії. Належних і допустимих доказів допущення профспілкою порушення трудових прав позивача суду не надано й наявність таких судом не встановлено.

Районним судом установлено, що початок перебігу місячного та тримісячного строку для звернення позивачем до суду розпочався з 19 травня 2021 року (дата отримання копію наказу про звільнення та трудової книжки), проте

з вищевказаними позовними вимогами (визнання незаконними протиправних дій та бездіяльності АТ «Райффайзен Банк», що виразилась у застосуванні до нього дискримінаційного підходу, примушування до звільнення за власним бажанням (мобінгу), визнання незаконними протиправних дій та бездіяльності профспілки, що виразилися у нездійсненні представництва та захисту його трудових, соціально-економічних прав та інтересів, як члена профспілки, відшкодування моральної шкоди) позивач звернувся до суду 01 липня 2022 року, виклавши

їх у заяві про уточнення позовних вимог від 30 червня 2022 року, тобто після спливу передбаченого статтею 233 КЗпП України строку, при цьому причин, за яких він не мав реальної можливості звернутися з цими позовними вимогами у межах строку, визначеного законом, позивачем суду не повідомлено. Разом із цим, суд дійшов висновку про безпідставність цих позовних вимог у зв`язку

з їх недоведеністю, тому відмовив у їх задоволенні саме з цих підстав.

Пославшись на положення статті 141 ЦПК України, суд здійснив розподіл судових витрат.

Короткий зміст ухвалених судових рішень суду апеляційної інстанції

Постановою Дніпровського апеляційного суду від 21 листопада 2023 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення.

Апеляційну скаргу представника АТ «Райффайзен Банк» задоволено.

Рішення Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 20 квітня

2023 року в частині задоволення позовних вимог скасовано та ухвалено нове судове рішення, яким у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено.

В іншій частині рішення залишено без змін.

Ухвалу Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 20 квітня

2023 року залишено без змін.

Скасовуючи рішення суду першої інстанції у частині задоволених позовних вимог ОСОБА_1 та ухвалюючи нове судове рішення про відмову в задоволенні цих позовних вимог, суд апеляційної інстанції виходив із того, що при звільненні позивача роботодавцем були дотримані вимоги трудового законодавства, порушень прав позивача не встановлено, а тому відсутні правові підстави для задоволення позову ОСОБА_1 .

Роботодавець належним чином виконав свій обов`язок щодо працевлаштування позивача, більш ніж за два місяці до звільнення попередив позивача про наступне вивільнення, чим виконав вимоги статті 49-2 КЗпП України, тричі пропонував усі наявні вакантні посади (17 лютого, 17 березня та 23 березня 2021 року),

що не заперечується позивачем, а відмова в переведенні на вакантну посаду асистента менеджера по роботі з клієнтами малого і мікробізнесу та сегменту Преміум на підставі його заяви від 26 квітня 2021 року була правомірною, оскільки встановлена невідповідність кваліфікації позивача до обраної посади (позивач

не мав вищої економічної освіти, документу про підтвердження рівня знань англійської мови). На інші запропоновані вакантні посади позивач заяви

не подавав, оскільки вважав, що проти нього йде переслідування, цькування з боку керівництва банка, а тому не вважав за потрібне звертатися із заявами про його переведення на інші посади, зазначені в запропонованому йому переліку вакантних посад. Будь-яких обмежень щодо звільнення позивача судом

не встановлено.

АТ «Райффайзен Банк» відповідно до положень статті 43 КЗпП України направило письмове подання на адресу профспілки, членом якої є ОСОБА_1 , із метою отримання попередньої згоди на звільнення. При цьому вимоги до форми письмового подання законодавством не передбачені. 29 березня 2021 року

на засіданні профспілки за участю ОСОБА_1 було надано згоду на його звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, проте оскільки він перебував у відпустці й строк згоди профспілки на звільнення сплив, банк повторно звернувся про надання згоди на звільнення позивача, яку

й отримав 17 травня 2021 року на відповідному засіданні в присутності

ОСОБА_1 .

Апеляційним судом установлено, що в АТ «Райффайзен Банк» дійсно відбулося скорочення чисельності та штату, і в наказі про звільнення відповідачем (банком) правильно зазначено підставу звільнення - пункт 1 частини першої статті 40

КЗпП України, відтак, зазначення в оспорюваному наказі «скорочення чисельності або штату працівників» замість «скорочення чисельності та штату працівників»

не має правового значення і не впливає на законність звільнення позивача

з посади. У цьому випадку переважне право на залишення на роботі не могло бути застосованим, оскільки не було з ким порівнювати продуктивність праці,

так як у штатному розписі посада, яку обіймав позивач, значилася в кількості

1 штатної одиниці, й у подальшому вона була скорочена.

В АТ «Райффайзен Банк» не відбулось таких процесів, як ліквідація, реорганізація підприємства, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, а отже

у банка відсутній обов`язок проведення консультацій із профспілками (стаття 49-4 КЗпП України, стаття 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»), а наявне лише таке право.

Посилання ОСОБА_1 , що він звертався до керівництва з заявою від 01 лютого 2021 року про його переведення, зокрема на посаду інкасатора відділу касових операцій та перевезення валютних коштів Дніпропетровської ОД та йому безпідставно було відмовлено не взято до уваги судом, оскільки таке звернення мало місце ще до прийняття рішення про скорочення і на зазначену посаду

на момент його звернення було погоджено іншу кандидатуру. Ця посада в межах процедури скорочення вакантною не була і в переліках вакантних посад

не зазначалася. Посада менеджера по роботі з клієнтами малого і мікробізнесу

та сегменту Преміум відділення «Центральне» (м. Дніпро) не була зазначена

в переліку вакантних посад на момент скорочення і такої посади не передбачав

і штатний розпис банка.

Закон пов`язує надання згоди на звільнення профспілковою організацією, членом якої є працівник. Питання щодо надання згоди на звільнення позивача розглядалося на засіданні за його участі Первинною профспілковою організацією працівників Дніпропетровської обласної дирекції банка й позивач не посилався,

що він не є членом зазначеної профспілки.

Оскільки позовні вимоги в частині визнання наказу про звільнення незаконним

і його скасування, поновлення на роботі задоволенню не підлягають, суд апеляційної інстанції дійшов висновку й про відмову в задоволенні позову

в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

та відшкодування моральної шкоди, які є похідними від вимоги про поновлення

на роботі.

Апеляційний суд погодився із висновками районного суду в частині вирішення позовних вимог про визнання незаконними протиправних дій та бездіяльності

АТ «Райффайзен Банк», що виразилась у застосуванні до нього дискримінаційного підходу, примушування до звільнення за власним бажанням (мобінгу), визнання незаконними протиправних дій та бездіяльності профспілки, що виразилися

у нездійсненні представництва та захисту його трудових, соціально-економічних прав та інтересів, як члена профспілки, відшкодування моральної шкоди про те,

що вказані вимоги не підтверджені належними та допустимими доказами, вони

не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи. Районним судом надано оцінку відповідним доводам позивача щодо неправомірних дій, дискримінації, можливого мобінгу та наведено мотиви їх відхилення.

Доводи апеляційної скарги про те, що судом першої інстанції не витребувані

у відповідачів докази щодо наявності у позивача найкращих показників діяльності у порівнянні із іншими працівниками його відділу, які забезпечували напрямок супроводження кримінальних справ є безпідставними, оскільки зазначене не має правового значення при вирішенні питання про скорочення посади, яка складається із однієї одиниці.

Також апеляційний суд погодився із висновком районного суду про закриття провадження у справі в частині відповідних вимог (ухвала суду від 20 квітня

2023 року), оскільки вони не підлягають розгляду в порядку цивільного судочинства, так як рішення профспілки при вирішенні питання про надання згоди на звільнення працівника з роботи має рекомендаційний характер, а законом порядок його оскарження в судовому порядку не передбачений.

Додатковою постановоюДніпровського апеляційного суду від 12 грудня 2023 року заяву АТ «Райффайзен Банк» про розподіл судових витрат задоволено частково.

Стягнуто з ОСОБА_1 на користь АТ «Райффайзен Банк» понесений ними

за подання апеляційної скарги судовий збір у розмірі 8 248,39 грн.

Доповнено четвертий абзац резолютивної частини постанови Дніпровського апеляційного суду від 21 листопада 2023 року після слів «стягнення моральної шкоди» фразою «та понесених судових витрат по справі - сплачений судовий збір в сумі 992 грн. 40 коп.».

Доповнено п`ятий абзац резолютивної частини постанови Дніпровського апеляційного суду від 21 листопада 2023 року після слів «залишити без змін» фразою «виключивши вказівку про стягнення з Акціонерного товариства «Райффайзен Банк» на користь держави судового збору в сумі 10 766 грн. 93 коп.».

Пославшись на положення статей 133 141 270 ЦПК України та статей 4,

6 Закону України «Про судовий збір», урахувавши задоволення апеляційної скарги АТ «Райффайзен Банк», суд апеляційної інстанції уважав наявними підстави

для відшкодування банку сплаченого ним судового збору, а також доповнення постанови апеляційного суду від 21 листопада 2023 року відповідними вказівками.

Короткий зміст вимог касаційної скарги та її надходження до суду касаційної інстанції

У грудні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до Верховного Суду з касаційною скаргою, у якій просить: скасувати повністю ухвалу Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 20 квітня 2023 року, постанову Дніпровського апеляційного суду від 21 листопада 2023 року, додаткову постанову Дніпровського апеляційного суду від 12 грудня 2023 року; скасувати рішення Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 20 квітня 2023 року в частині відмови

в задоволенні позовних вимог і передати справу у цій частині на новий розгляд.

Підставами касаційного оскарження судових рішень заявник зазначає неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права, а саме: судами застосовано норми права без урахування висновку щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду, належним чином не досліджено зібрані у справі докази, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, а також установлено обставини, що мають суттєве значення, на підставі недопустимих доказів (пункти 1, 4 частини другої статті 389 ЦПК України).

Відповідно до абзацу шостого частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пунктах 2, 3 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права

чи порушення норм процесуального права.

Ухвалою Верховного Суду від 26 січня 2024 року, після усунення недоліків, визначених в ухвалі суду від 10 січня 2024 року, задоволено клопотання

ОСОБА_1 про поновлення строку на касаційне оскарження. Поновлено заявнику строку на касаційне оскарження. Відкрито касаційне провадження у цій справі, витребувано її із суду першої інстанції.

У травні 2024 року справа надійшла до Верховного Суду.

Ухвалою Верховного Суду від 09 липня 2024 року справу призначено до судового розгляду в складі колегії з п`яти суддів у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи за наявними у ній матеріалами.

Аргументи учасників справи

Доводи особи, яка подала касаційну скаргу

Касаційна скарга ОСОБА_1 , у цілому мотивована ідентичними доводами,

що й позовна заява та апеляційна скарга. Зокрема вказує, що судами попередніх інстанцій при винесенні оскаржуваних судових рішень у частині відмови

в задоволенні його позову не враховано відповідні правові висновки Верховного Суду, не досліджено надані ним докази щодо дискримінації, ворожого ставлення (цькування/мобінгу), примушування його до звільнення, нелегітимності скорочення його посади, нездійснення профспілкою представництва та захисту його трудових прав та інтересів, установлено обставини справи на підставі недопустимих доказів, а також необґрунтовано відхилено його клопотання про витребування

у відповідачів доказів, у тому числі, щодо: наявності у нього найкращих показників діяльності у порівнянні з іншими працівниками його відділу, які забезпечували напрямок супроводження кримінальних справ, підтвердження дискримінаційних дій відносно нього, примушування його до звільнення.

Вважає, що висновки Служби внутрішнього аудиту Банку, викладені за наслідками розгляду його заяв/скарг, які покладені судами в основу рішень у частині відсутності дискримінації, цькування та примушування його до звільнення,

не відповідають вимогам допустимості доказу, передбаченим статтею 78

ЦПК України, тому не можуть братися до уваги. Крім цього, не відповідають вимогам допустимості й листи, направлені банком до профспілки при його звільненні, які апеляційним судом ураховані як подання, проте такими не є, оскільки взагалі не містять назву документа.

Апеляційним судом безпідставно відмовлено в долучені нових доказів, які

не могли бути долучені в суді першої інстанції, та які підтверджували нелегітимність скорочення його посади, факт дискримінації та утиску з боку банка, не взято до уваги доводи його апеляційної скарги про те, що районний суд

не розглянув його заяви про винесення окремих ухвал щодо усунення недоліків банком та профспілкою, а також не досліджено його посадову інструкцію

у сукупності та взаємозв`язку з іншими доказами, якими доведено, що з моменту ознайомлення ним із цією інструкцією (14 грудня 2018 року) відбулася низка змін

в організаційно-штатній структурі управління менеджменту фінансових злочинів, зокрема в частині підпорядкування посади.

Апеляційний суд зробив неправильний висновок про те, що у банка дійсно відбулося скорочення чисельності та штату, тоді як він довів обставини, на які посилався в обґрунтування позову, надав відповідні докази.

Позивач уважає оскаржувану ухвалу суду першої інстанції про закриття провадження у відповідній частині його позовних вимог незаконною, оскільки судом першої інстанції помилково враховано відповідну судову практику Верховного Суду України, так як видання профспілкою оскаржуваних протоколів не мало легітимної мети щодо дотримання трудового законодавства, а було підпорядковано нелегітимній меті приховування порушень трудового законодавства банком, пособництву у дискримінації та примушуванню його

до звільнення.

Доводи осіб, які подали відзиви на касаційну скаргу, відгуки на відзиви (відповіді

на відзиви)

У лютому 2024 року АТ «Райффайзен Банк» надіслало до Верховного Суду відзив

на касаційну скаргу ОСОБА_1 , мотивований тим, що оскаржувані судові рішення судів першої та апеляційної інстанцій у частині відмови в позові

ОСОБА_1 , є законними та обґрунтованими, тому просить касаційну скаргу залишити без задоволення, а судові рішення в оскаржуваній частині - без змін.

Зазначається, що суди попередніх інстанцій обґрунтовано відмовили

в задоволенні позову ОСОБА_1 , надали належну оцінку всім доводам сторін

і доказам, наявним у матеріалах справи, правильно встановили, що банк належним чином виконав свій обов`язок щодо забезпечення працевлаштування позивача (заздалегідь повідомив про наступне вивільнення, запитав згоду на звільнення

у профспілки, членом якої є позивач, запропонував усі вакантні посади, які були

в банку). При цьому посилання позивача про недопустимість відповідних доказів

є необґрунтованими, оскільки такі докази є належними, оскільки вони містять інформацію щодо предмета доказування у цій справі (стаття 77 ЦПК України). Також суди правомірно відмовили позивачу у витребуванні доказів, оскільки обставини, які ці докази, на думку позивача, мали підтвердити, не мають значення для правильного вирішення цієї справи.

У лютому 2024 року Первинна профспілкова організація Дніпропетровської ОД

ПАТ «Райффайзен Банк Аваль» надіслала відзив на касаційну скаргу ОСОБА_1 , у якому просить касаційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржувані судові рішення у частині відмови в позові ОСОБА_1 - без змін.

Вказується, що ОСОБА_1 не доведено незаконності дій профспілки під час розгляду питання про його звільнення, зокрема профспілка діяла в межах наданих їй повноважень та згідно з чинним законодавством, не допускала бездіяльності

по відношенню до позивача та розглядала його звернення щодо порушень з боку роботодавця у встановленому порядку. Законодавчо не встановлено форми подання роботодавця до профспілки щодо надання згоди на звільнення, а тому вони мали право, як первинна профспілкова організація, членом якої є позивач, розглядати такі подання та викладати відповідні висновки із приводу поставлених питань.

ОСОБА_1 надіслав у лютому 2024 року на адресу суду касаційної інстанції відгуки на вказані вище відзиви (по суті відповіді на відзиви), у яких просить відхилити доводи представників відповідачів як безпідставні та задовольнити його касаційну скаргу.

Фактичні обставини справи, встановлені судами

ОСОБА_1 із грудня 2006 року працював у Дніпропетровській ОД ВАТ «Райффайзен Банк Аваль» на посаді:

- начальника відділу охорони Дніпропетровської обласної дирекції банка (наказ від 21 грудня 2006 року № 3467-к) (а. с. 202, т. 1);

- начальника відділу внутрішньобанківської безпеки (наказ від 17 листопада

2008 року № 4007-к);

- начальника відділу протидії шахрайству Дніпропетровської ОД Управління протидії шахрайству Департаменту правового забезпечення та комплаєнсу ПАТ «Райффайзен Банк Аваль» (наказ від 01 лютого 2013 року № 40-05к);

- керівника з питань протидії шахрайству управління протидії шахрайству

(м. Дніпропетровськ) департаменту правового забезпечення та комплаєнсу ПАТ «Райффайзен Банк Аваль» (наказ від 01 жовтня 2015 року №561-05);

- керівника з питань протидії шахрайству управління протидії шахрайству

(м. Дніпропетровськ) Управління протидії шахрайству Департаменту правового забезпечення, комплаєнсу та інформаційної безпеки ПАТ «Райффайзен Банк Аваль» (наказ від 01 березня 2016 року № 631к);

- регіонального менеджера з питань протидії шахрайству (м. Дніпропетровськ) управління протидії шахрайству департаменту правового забезпечення, комплаєнсу та інформаційної безпеки ПАТ «Райффайзен Банк Аваль» (наказ

від 29 квітня 2016 року № 2188/-1к);

- регіонального менеджера з питань протидії шахрайству управління протидії шахрайству (м. Дніпро) департаменту правового забезпечення, комплаєнсу

та інформаційної безпеки АТ «Райффайзен Банк Аваль» (наказ від 01 вересня

2018 року № 974/-1к);

- регіонального менеджера з протидії фінансовим злочинам (м. Дніпро) управління менеджменту фінансових злочинів департаменту комплаєнсу

АТ «Райффайзен Банк Аваль» (наказ від 14 грудня 2018 року № 1311/-1к)

(а. с. 203, т. 1).

ОСОБА_1 із грудня 2006 року на підставі своєї заяви від 21 грудня 2006 року

є членом Первинної профспілкової організації Дніпропетровської ОД ПАТ «Райффайзен Банк Аваль».

ВАТ «Райффайзен Банк Аваль» неодноразово перейменовувався, а саме

на ПАТ «Райффайзен Банк Аваль», АТ «Райффайзен Банк Аваль», а згодом

АТ «Райффайзен Банк».

Розпорядженням АТ «Райффайзен Банк Аваль» від 29 січня 2021 року № Р-12/7 «Про затвердження нових штатних розписів Центрального офісу, дирекцій

та відділень АТ «Райффайзен Банк Аваль» із метою затвердження нових штатних розписів АТ «Райффайзен Банк Аваль» вирішено: затвердити штатні розписи Центрального офісу, дирекцій та відділень Банку (Додаток 1 до цього Розпорядження) з 01 лютого 2021 року.

Як випливає із штатного розпису, який є додатком 1 до розпорядження від 29 січня 2021 року № Р-12/7, з 01 лютого 2021 року всього по управлінню менеджменту фінансових злочинів Департаменту комплаєнсу кількість працівників складає 44,

з них у м. Дніпрі: регіональний менеджер з протидії фінансовим злочинам -

1 одиниця, менеджер з питань верифікації - 2 одиниці.

Постановою Правління АТ «Райффайзен Банк Аваль» від 08 лютого 2021 року

№ П-11/2 «Про внесення змін в організацію виробництва і праці та скорочення чисельності та штату працівників АТ «Райффайзен Банк Аваль», із метою вдосконалення управлінської діяльності АТ «Райффайзен Банк Аваль»,

що спрямована на підвищення продуктивності праці, у зв`язку із зменшенням об`єму виконуваної роботи працівниками Банку, централізацією функцій

та з метою підвищення ефективності та оптимізації роботи Банку, вирішено:

«1. Внести зміни в організацію виробництва і праці Банку, а саме скоротити чисельність та штат працівників Банку згідно з Додатком 1 до цієї Постанови Правління.

2. Доручити керівникам структурних підрозділів ЦО /директорам дирекцій/ начальникам відділень Банку спільно з Департаментом організаційного управління та адміністрування трудових відносин ( ОСОБА_2 ) попередити та ознайомити

під підпис працівників Банку, посади яких підлягають скороченню згідно Додатку 1 до цієї Постанови Правління:

2.1. Про наступне звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме: за скороченням штату та чисельності (пункт 1 статті 40 КЗпП України), відповідно до вимог законодавства України;

2.2. про зміну істотних умов праці у зв`язку із змінами в організації виробництва

і праці (частина третя статті 32 КЗпП України), відповідно до вимог законодавства України, - працівників Банку, які відповідно до законодавства України не можуть бути звільнені у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників.

3. Доручити Департаменту організаційного управління та адміністрування трудових відносин ( ОСОБА_2 ) провести процедуру звільнення працівників Банку, які не надали заяви на переведення, у зв`язку із змінами в організації виробництві і праці, а саме: скорочення штату та чисельності працівників (пункт 1 статті 40 КЗпП України) або у зв`язку із відмовою від продовження роботи

у зв`язку із зміною істотних умов праці (пункт 6 частини першої статті 36

КЗП України).

4. Доручити Департаменту персоналу ( ОСОБА_3 ) внести необхідні зміни

до штатного розпису Банку у встановленому в Банку порядку.

5. Контроль за виконанням цієї Постанови Правління покласти на директора Департаменту організаційного управління та адміністрування трудових відносин ОСОБА_2 » (а. с. 205, т. 1).

Із додатку до постанови Правління від 08 лютого 2021 року № П-11/2 випливає,

що посадами, які підлягають скороченню згідно з вказаною Постановою,

є: 1) м. Київ, старший менеджер з ідентифікації корпоративних клієнтів відділення «Центр обслуговування корпоративних клієнтів» - 1 одиниця; 2) м. Дніпро, регіональний менеджер з протидії фінансовим злочинам (м. Дніпро) управління менеджменту фінансових злочинів Департаменту комплаєнсу (а. с. 206, т. 1).

08 лютого 2021 року директор департаменту організаційного управління

та адміністрування трудових відносин ОСОБА_2 направила професійній спілці працівників АТ «Райффайзен Банк аваль» повідомлення про заплановані скорочення чисельності та штату працівників (а. с. 207, т. 1).

Згідно з наказом від 15 лютого 2021 року № 318-к «Про попередження

про наступне звільнення за скороченням чисельності та штату працівників», виданим на виконання постанови Правління АТ «Райффайзен Банк Аваль»

від 08 лютого 2021 року № П-11/2 «Про внесення змін в організацію виробництва

і праці та скорочення численності та штату працівників АТ «Райффайзен Банк Аваль» 17 лютого 2021 року ОСОБА_1 було попереджено про наступне звільнення. Із цим наказом він не погодився, про що зробив відповідну відмітку

на цьому наказі (а. с. 212, т. 1).

ОСОБА_1 був ознайомлений під підпис із переліком вакантних посад ЦО

АТ «Райффайзен Банк Аваль», а також переліком вакантних посад АТ «Райффайзен Банк Аваль» станом на 17 лютого, 17 березня та 23 березня 2021 року

(а. с. 72-80, 214-216, 217-219, т. 1).

Наказом АТ «Райффайзен Банк Аваль» від 17 травня 2021 року № 1591-к

«Про звільнення з роботи ОСОБА_1 » ОСОБА_1 , регіонального менеджера з протидії фінансовим злочинам (м. Дніпро) управління менеджменту фінансових злочинів департаменту комплаєнсу АТ «Райффайзен Банк Аваль», звільнено

з роботи з 21 травня 2021 року у зв`язку зі скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Із цим наказом ОСОБА_1 ознайомлений, проставив відмітку на ньому «з наказом

не згоден»(а. с. 204, т. 1).

Мотивувальна частина

Позиція Верховного Суду

Відповідно до частини третьої статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Підстави касаційного оскарження судових рішень визначені у частині другій

статті 389 ЦПК України. Підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права, зокрема: 1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; 4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.

Відповідно до абзацу шостого частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пунктах 2, 3 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права

чи порушення норм процесуального права.

Касаційна скарга ОСОБА_1 задоволенню не підлягає.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Відповідно до вимог статті 400 ЦПК України, переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які передбачені пунктами 1, 3, 4, 8 частини першої статті 411, частиною другою статті 414 цього Кодексу, а також у разі необхідності врахування висновку щодо застосування норм права, викладеного у постанові Верховного Суду після подання касаційної скарги.

Згідно з частинами першою, другою та п`ятою статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним

і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Зазначеним вимогам закону оскаржувані судові рішення судів першої

та апеляційної інстанцій відповідають.

Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд

і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір

не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного

або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону (стаття 5 ЦПК України).

Згідно з частинами першою та другою статті 10 ЦПК України суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України.

Частиною четвертою статті 10 ЦПК України і статтею 17 Закону України

«Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» закріплено, що на суд покладено обов`язок під час розгляду справ застосовувати Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод

і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.

Щодо оскарження ухвали Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська

від 20 квітня 2023 року про закриття провадження та постанови Дніпровського апеляційного суду від 21 листопада 2023 року в частині її перегляду

Звертаючись до суду з указаним позовом, ОСОБА_1 , зокрема просив суд: скасувати протоколи виборного органу Первинної профспілкової організації Дніпропетровської ОД ПАТ «Райффайзен Банк Аваль» від 29 березня 2021 року

№ 13/03/21 та від 17 травня 2021 року № 21/05/21.

Судами попередніх інстанцій установлено, що ОСОБА_1 із грудня 2006 року

на підставі своєї заяви від 21 грудня 2006 року є членом Первинної профспілкової організації Дніпропетровської ОД ПАТ «Райффайзен Банк Аваль».

29 березня 2021 року відбулося засідання Первинної профспілкової організації працівників Дніпропетровської ОД ПАТ «Райффайзен Банк Аваль», оформлене протоколом № 13/03/21, на якому був присутній ОСОБА_1 , та на якому розглядалось питання щодо надання згоди на розірвання трудового договору

з працівником банка (позивачем) на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, й було вирішено надати згоду на розірвання трудового договору

з ним, зважаючи на відсутність порушень встановлених процедур у діях роботодавця (а. с. 112-113, т. 1).

17 травня 2021 року відбулося засідання Первинної профспілкової організації працівників Дніпропетровської ОД ПАТ «Райффайзен Банк Аваль», оформлене протоколом № 21/05/21, на якому був присутній ОСОБА_1 , та на якому також вирішувалося питання щодо надання згоди на його звільнення, було вирішено надати згоду на розірвання із ним трудового договору на підставі пункту 1

частини першої статті 40 КЗпП України (а. с. 234-236, т. 1).

Суд першої інстанції, з яким погодився суд апеляційної інстанції, закрив провадження у цій справі у частині відповідних позовних вимог на підставі

пункту 1 частини першої статті 255 ЦПК України, оскільки вони не підлягають розгляду в порядку цивільного судочинства, так як порядок оскарження протоколів профспілки при вирішенні питання про звільнення, які мають рекомендаційний характер і правова оцінка яким надається при вирішенні відповідної цивільної справи, не передбачений Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

За змістом статті 36 Конституції України громадяни мають право на участь

у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів.

Особливості правового регулювання, засади створення, права та гарантії діяльності професійних спілок визначено Законом України від 15 вересня

1999 року № 1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», відповідно до статті 1 якого професійна спілка (профспілка) - це добровільна неприбуткова громадська організація, що об`єднує громадян, пов`язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання). Первинна організація профспілки - це добровільне об`єднання членів профспілки, які,

як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності і виду господарювання або у фізичної особи, яка використовує найману працю, або забезпечують себе роботою самостійно, або навчаються

в одному навчальному закладі. Членом профспілки є особа, яка входить до складу профспілки, визнає її статут та сплачує членські внески.

Відповідно до статті 14 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілки діють відповідно до законодавства та своїх статутів.

Стаття 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначає порядок надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, у якій, серед іншого, зазначено, що рішення профспілки

про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим.

У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Водночас за змістом статті 33 указаного Закону профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, про колективні договори та угоди. У разі незгоди з нею керівник, стосовно якого прийнято рішення, або орган чи особа, від яких залежить звільнення керівника, можуть у двотижневий строк оскаржити рішення профспілкового органу

до місцевого суду. Таким чином, у судовому порядку може бути оскаржено лише рішення профспілкового органу, в якому порушено вимогу про розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації.

Оскільки рішення профспілкової організації при вирішенні питання про звільнення працівника з роботи має рекомендаційний характер, правова оцінка цього рішення надається при вирішенні відповідної цивільної справи, його оскарження

у судовому порядку не передбачено законом, а отже позов про визнання неправомірним рішення профспілки не підлягає розгляду в порядку цивільного судочинства.

Судова юрисдикція - це інститут права, який покликаний розмежувати між собою компетенцію як різних ланок судової системи, так і різні види судочинства, якими

є цивільне, кримінальне, господарське та адміністративне.

Критеріями розмежування судової юрисдикції, тобто передбаченими законом умовами, за яких певна справа підлягає розгляду за правилами того чи іншого виду судочинства, є суб`єктний склад правовідносин, предмет спору та характер спірних матеріальних правовідносин.

Важливість визначення юрисдикції підтверджується як закріпленням у Конституції України принципу верховенства права, окремими елементами якого є законність, правова визначеність та доступ до правосуддя, так і прецедентною практикою Європейського суду з прав людини.

З огляду на характер спірних правовідносин та встановлені судами попередніх інстанцій обставин справи, правильним є висновок суду першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, про закриття провадження у справі з тих підстав,

що спір не підлягає розгляду в порядку цивільного судочинства.

Зазначене відповідає правовій позиції, викладеній у постанові Великої Палати Верховного Суду від 11 вересня 2019 року у справі № 523/4139/17 (провадження

№ 14-328цс19), від якої не відступила Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 лютого 2020 року у справі № 210/5659/18 (провадження № 14-632цс19),

про те, що спір між профспілковою організацією та її головою і членами щодо їхніх прав та законних інтересів не є трудовим.

Отже, ухвала Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 20 квітня 2023 року про закриття провадження у справі та постанова Дніпровського апеляційного суду від 21 листопада 2023 року в частині її перегляду, підлягають залишенню без змін, оскільки доводи касаційної скарги висновків судів у цій частині не спростовують, лише свідчать про незгоду з ухваленими судовими рішеннями у справі по суті вирішення спору.

Щодо оскарження рішення Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська

від 20 квітня 2023 року та постанови Дніпровського апеляційного суду

від 21 листопада 2023 року по суті вирішення спору

Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою,

з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України).

Однією з підстав припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (пункт 4 частини

першої статті 36 КЗпП України).

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір

до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником

або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Водночас, роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду

чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії,

що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Близький за змістом висновок міститься у постанові Верховного Суду України

від 07 листопада 2011 року у справі № 6-45цс11 та Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація

або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника,

які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу

на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався

він за два місяці про наступне вивільнення.

Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах: від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19 (провадження № 61-13999св20), від 23 липня 2021 року

у справі № 766/12805/19 (провадження № 61-7098св21), від 27 серпня 2021 року

у справі № 712/10548/19 (провадження № 61-10299св21), від 09 грудня 2021 року

у справі № 646/2661/20 (провадження № 61-7496св21) та багатьох інших.

Указане свідчить про сталість судової практики з вирішення подібних спорів.

У справі, яка переглядається Верховним Судом, судами попередніх інстанцій установлено, що постановою Правління АТ «Райффайзен Банк Аваль»

від 08 лютого 2021 року № П-11/2 «Про внесення змін в організацію виробництва

і праці та скорочення чисельності та штату працівників АТ «Райффайзен Банк Аваль», із метою вдосконалення управлінської діяльності АТ «Райффайзен Банк Аваль», що спрямована на підвищення продуктивності праці, у зв`язку

із зменшенням об`єму виконуваної роботи працівниками Банку, централізацією функцій та з метою підвищення ефективності та оптимізації роботи Банку, вирішено:

«1. Внести зміни в організацію виробництва і праці Банку, а саме скоротити чисельність та штат працівників Банку згідно з Додатком 1 до цієї Постанови Правління.

2. Доручити керівникам структурних підрозділів ЦО /директорам дирекцій/ начальникам відділень Банку спільно з Департаментом організаційного управління та адміністрування трудових відносин ( ОСОБА_2 ) попередити та ознайомити

під підпис працівників Банку, посади яких підлягають скороченню згідно Додатку 1 до цієї Постанови Правління:

2.1. Про наступне звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме: за скороченням штату та чисельності (пункт 1 статті 40 КЗпП України), відповідно до вимог законодавства України;

2.2. про зміну істотних умов праці у зв`язку із змінами в організації виробництва

і праці (частина третя статті 32 КЗпП України), відповідно до вимог законодавства України, - працівників Банку, які відповідно до законодавства України не можуть бути звільнені у зв`язку із скороченням штату та чисельності працівників.

3. Доручити Департаменту організаційного управління та адміністрування трудових відносин ( ОСОБА_2 ) провести процедуру звільнення працівників Банку, які не надали заяви на переведення, у зв`язку із змінами в організації виробництві і праці, а саме: скорочення штату та чисельності працівників (пункт 1 статті 40 КЗпП України) або у зв`язку із відмовою від продовження роботи

у зв`язку із зміною істотних умов праці (пункт 6 частини першої статті 36

КЗП України).

4. Доручити Департаменту персоналу ( ОСОБА_3 ) внести необхідні зміни

до штатного розпису Банку у встановленому в Банку порядку.

5. Контроль за виконанням цієї Постанови Правління покласти на директора Департаменту організаційного управління та адміністрування трудових відносин ОСОБА_2 » (а. с. 205, т. 1).

Із додатку до постанови Правління від 08 лютого 2021 року № П-11/2 випливає,

що посадами, які підлягають скороченню згідно з вказаною Постановою,

є: 1) м. Київ, старший менеджер з ідентифікації корпоративних клієнтів відділення «Центр обслуговування корпоративних клієнтів» - 1 одиниця; 2) м. Дніпро, регіональний менеджер з протидії фінансовим злочинам (м. Дніпро) управління менеджменту фінансових злочинів Департаменту комплаєнсу, тобто та, яку обіймав позивач (а. с. 206, т. 1).

Суд апеляційної інстанції, скасовуючи рішення суду першої інстанції

та відмовляючи в задоволенні позову ОСОБА_1 , установив,

що в АТ «Райффайзен Банк» дійсно відбулося скорочення чисельності та штату працівників, що підтверджується відповідними рішеннями банка.

17 лютого 2021 року ОСОБА_1 було попереджено про наступне звільнення.

Із наказом від 15 лютого 2021 року № 318-к «Про попередження про наступне звільнення за скороченням чисельності та штату працівників» він не погодився, про що зробив відповідну відмітку на ньому (а. с. 212, т. 1).

Одночасно з попередженням про звільнення ОСОБА_1 був ознайомлений

під підпис із переліком усіх наявних вакантних посад у банку станом на 17 лютого 2021 року. Згодом його ознайомили з відповідними переліками всіх наявних вакантних посад у банку станом на 17 березня та 23 березня 2021 року (а. с. 72-80, 214-216, 217-219, т. 1).

Так, 26 квітня 2021 року ОСОБА_1 звернувся із заявою про переведення його на посаду асистента менеджера по роботі з клієнтами малого і мікробізнесу

та сегменту Преміум, але роботодавцем відмовлено в переведенні позивача

на цю посаду, оскільки його освіта, кваліфікація та досвід не відповідають кваліфікаційним вимогам до вказаної посади.

Тобто роботодавець належним чином виконав вимоги статті 49-2 КЗпП України. Зокрема, більш ніж за два місяці до звільнення попередив позивача про наступне вивільнення, тричі пропонував усі наявні вакантні посади (17 лютого, 17 березня

та 23 березня 2021 року), що не заперечується позивачем, а відмова в переведенні на вакантну посаду асистента менеджера по роботі з клієнтами малого

і мікробізнесу та сегменту Преміум була правомірною, оскільки встановлена невідповідність кваліфікації позивача до обраної ним посади (позивач не мав вищої економічної освіти, документу про підтвердження рівня знань англійської мови).

На інші запропоновані вакантні посади позивач заяви не подавав. Будь-яких обмежень щодо звільнення позивача апеляційним судом не встановлено,

а позивачем не доведено.

Також апеляційним судом обґрунтовано встановлено, що правила статті 42

КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі

в спірних правовідносинах не підлягають застосуванню, оскільки таке право враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад (див. подібні висновки в постанові Верховного Суду від 30 вересня 2020 року у справі

№ 459/2165/18 (провадження № 61-17055св19)).

Крім цього, АТ «Райффайзен Банк» виконало вимоги статті 43 КЗпП України

й направило письмове подання на адресу профспілки, членом якої є ОСОБА_1 , із метою отримання попередньої згоди на його звільнення. 29 березня 2021 року на засіданні профспілки за участю ОСОБА_1 було надано згоду на його звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, проте оскільки він перебував у відпустці й строк згоди профспілки на звільнення сплив, банк повторно звернувся про надання згоди на звільнення позивача, яку

й отримав 17 травня 2021 року на відповідному засіданні в присутності

ОСОБА_1 .

Твердження позивача про невідповідність направлених роботодавцем листів (подань) до профспілки не заслуговують на увагу, при цьому вимоги до форми таких подань законодавством не передбачені.

Отже, суд апеляційної інстанції, урахувавши, що підприємство (банк) самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників,

а також те, що на підприємстві відповідача дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці зі скорочення в штатному розписі посад, у тому числі, тієї, яку обіймав позивач, дійшов обґрунтованого висновку, що звільнення позивача

з займаної посади у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників відбулося із дотриманням норм трудового законодавства.

При цьому зазначення в оспорюваному наказі про звільнення «скорочення чисельності або штату працівників» замість «скорочення чисельності та штату працівників» не має правового значення і не впливає на законність звільнення позивача з посади.

За наведених обставин колегія суддів відхиляє твердження заявника касаційної скарги щодо нелегітимності скорочення його посади.

Із такими висновками апеляційного суду погоджується і Верховний Суд. Висновки суду не суперечать правовим висновкам, викладеним Верховним Судом

у наведених у касаційній скарзі постановах.

Судами всебічно, повно та об`єктивно надано оцінку як зібраним у справі доказам

в цілому, так і кожному окремому доказу, а підстави їх врахування чи відхилення

є мотивованими (частина третя статті 89 ЦПК України).

Також є правильними висновки суду апеляційної інстанції й щодо відмови

у задоволенні решти позовних вимог ОСОБА_1 , які є похідними від основної позовної вимоги про поновлення на роботі, а саме: про визнання незаконним

і скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.

Касаційна скарга не містить доводів щодо незаконності постанови апеляційного суду в частині заявлених позивачем вимог. У цілому доводи позивача в усіх поданих ним заявах по суті зводяться виключно до питань, що стосуються дискримінації, ворожого ставлення (цькування/мобінгу), примушування його

до звільнення по відношенню до нього.

Крім цього, суд першої інстанції, з яким погодився у цій частині й апеляційний суд, правильно відмовив у задоволенні позову ОСОБА_1 у частині позовних вимог про визнання незаконними протиправних дій та бездіяльності профспілки,

що виразилися у нездійсненні представництва та захисту його трудових, соціально-економічних прав та інтересів, як члена профспілки, відшкодування моральної шкоди з підстав його недоведеності, оскільки належних і допустимих доказів допущення профспілкою порушення трудових прав позивача суду не надано

й наявність таких судами не встановлено.

Доводи касаційної скарги щодо вищевказаних позовних вимог не спростовують встановлені у справі фактичні обставини та висновки, які обґрунтовано викладені

у мотивувальних частинах оскаржуваних судових рішень, вони зводяться

до переоцінки доказів, що у силу вимог статті 400 ЦПК України не входить

до компетенції суду касаційної інстанції, а також незгоди заявника з висновками щодо їх оцінки та містять посилання на факти, що були предметом дослідження суду.

Судами під час розгляду справи не допущено порушень процесуального закону,

які призвели або могли призвести до неправильного вирішення справи. Обставин, які є обов`язковими підставами для скасування судових рішень, судом касаційної інстанції не встановлено. А правильне по суті й законне судове рішення не може бути скасованим з формальних підстав (частина друга статті 410 ЦПК України).

Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно

від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності,

які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання виконання судом обов`язку щодо надання обґрунтування, яке випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи.

Оскаржувані судові рішення є достатньо вмотивованими та містять висновки щодо питань, які мають значення для вирішення справи.

Щодо наявності дискримінації

У Рішенні Конституційного Суду України від 12 квітня 2012 року № 9-рп/2012 зазначено, що рівність та недопустимість дискримінації особи є не тільки конституційними принципами національної правової системи України,

а й фундаментальними цінностями світового співтовариства, на чому наголошено у міжнародних правових актах з питань захисту прав і свобод людини

і громадянина, зокрема у Міжнародному пакті про громадянські і політичні права 1966 року (статтях 14, 26), Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року (статті 14), Протоколі № 12 до цієї Конвенції (статті 1), ратифікованих Україною, та у Загальній декларації прав людини 1948 року

(статтях 1, 2, 7); гарантована Конституцією України рівність усіх людей в їх правах

і свободах означає необхідність забезпечення їм рівних правових можливостей

як матеріального, так і процесуального характеру для реалізації однакових

за змістом та обсягом прав і свобод (абзаци четвертий, п`ятий підпункту 2.2

пункту 2 мотивувальної частини).

Згідно з практикою Європейського суду з прав людини дискримінація означає поводження з особами у різний спосіб, без об`єктивного та розумного обґрунтування, у відносно схожих ситуаціях (рішення від 11 червня 2002 року

у справі «Вілліс проти Сполученого Королівства», заява № 36042/97). Відмінність

у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимну ціль або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною ціллю (рішення Європейського суду з прав людини від 07 листопада 2013 року

у справі «Пічкур проти України», заява № 10441/06).

У пункті 49 рішення «Цаунеггер проти Німеччини» (заява № 22028/04) від 03 грудня 2009 року Європейський суд з прав людини підкреслив, що різниця у поводженні

є дискримінаційною для цілей статті 14 Конвенції про захист прав людини

і основоположних свобод, якщо вона не має об`єктивного та розумного виправдання, тобто якщо вона не переслідує законної мети або якщо немає розумного зв`язку, пропорційності між використаними засобами та поставленою метою.

Подібний підхід у своїх рішеннях застосовує й Конституційний Суд України, вказуючи на те, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими. У протилежному випадку встановлення обмежень означало б дискримінацію (абзац 7 пункту 4.1 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 07 липня

2004 року № 14-рп/2004).

Згідно із статтею 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» дискримінація - це ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними

або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними, зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами

в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої

є належними та необхідними.

Непряма дискримінація - це ситуація, за якої внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог

чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними.

За змістом статті 2-1 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме

або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального

та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання

на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об`єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів

за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції»,

а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим Кодексом та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров`я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб. Особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до органів державної влади, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду.

Тобто особа, яка вважає, що стосовно неї виникла дискримінація, має право звернутися до суду.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 29 травня 2018 року у справі

№ 800/191/17 зазначила, що згідно з практикою Європейського суду з прав людини, з метою з`ясування обставин існування дискримінації у конкретній ситуації застосовується триступеневий тест: по-перше, виявлення двох категорій осіб, які є порівнюваними та відмінними, оскільки відповідно до Конвенції дискримінація передбачає належність людини до певної групи; по-друге, встановлення, чи дійсно члени цих двох груп оцінюються по-різному; і, по-третє, якщо так, то чи для цього є об`єктивні, обґрунтовані підстави.

У постанові від 01 квітня 2020 року у справі № 804/2823/16 Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що факт дискримінації може бути встановлений лише у випадку, коли розрізнення у ставленні до особи мотивоване притаманною їй певною персональною ознакою.

При розгляді подібних справ саме позивач зобов`язаний навести конкретні події/обставини (статті 12 81 ЦПК України).

Звертаючись до суду з цим позовом, позивач посилався на те, що АТ «Райффайзен Банк» вчиняє щодо нього дискримінаційні дії за місцем його проживання

у місті Дніпрі, а не в місті Києві.

Розглядаючи спір по суті та надаючи правову оцінку наявним у матеріалах справи доказам, як суд першої інстанції, так і суд апеляційної інстанції, зазначили,

що зміни в організації виробництва і праці АТ «Райффайзен Банк» запроваджено

з метою вдосконалення управлінської діяльності банка, процес централізації

та скорочення функції в регіонах по супроводженню кримінальних справ тривав

у банку поступово (з 2019 року) та стосувався усіх без виключення регіонів України, оскільки всі посади (аналогічні тій, яку обіймав позивач) в інших регіонах вже були скорочені, крім його посади в місті Дніпрі, а тому відсутні підстави вважати, що скорочення посади позивача є наслідком дискримінаційних дій

за ознакою його проживання.

Касаційна скарга не містить доводів, які б спростували вказані висновки судів.

Щодо мобінгу

11 грудня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)»

№ 2759-IX (далі - Закон № 2759-IX), згідно з яким були внесені зміни до низки нормативно-правових актів, зокрема до КЗпП України, Закону України

«Про колективні договори», визначено поняття мобінгу, врегульовано питання щодо захисту прав учасників трудових правовідносин від мобінгу, а також визначено механізми його протидії.

Відповідно до статті 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані

на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі

з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків,

що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема

із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Формами психологічного

та економічного тиску, зокрема, є: створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги); безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів

та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця); нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту; нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації; безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень); необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника

або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням). Особи,

які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися

із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.

З набранням чинності Закону № 2759-IX на законодавчому рівні було врегульовано підстави для припинення трудових правовідносин, у зв`язку з встановленням факту мобінгу. Зокрема, зазначені підстави визначені частиною третьою статті 38, пунктом 12 частини першої статті 40, пунктом 1-2 частини першої статті 41

КЗпП України.

Частиною другою статті 81 ЦПК України визначено, що у таких справах позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що мали місце такі події/обставини. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача.

Звертаючись до суду з цим позовом, ОСОБА_1 посилався на те,

що АТ «Райффайзен Банк» вчиняє щодо нього протиправні дії, які полягають,

у тому числі у примушуванні до звільнення за власним бажанням, що, на його думку, є мобінгом.

Цим обставинам була надана оцінка судами попередніх інстанцій. Зокрема суди перевірили викладені позивачем факти, пов`язані, на його думку, з мобінгом (цькуванням), з боку відповідача (роботодавця), й обґрунтовано вирішили,

що вони не свідчать про обмеження прав і свобод позивача, які б виразилися саме в мобінгу.

Доводи позивача щодо примушування його до звільнення не знайшли свого підтвердження під час розгляду справи, вони в цілому стосуються періоду його трудової діяльності ще до скорочення його посади та не можуть вказувати

на порушення банком прав позивача.

Отже, суд першої інстанції, з яким погодився і суд апеляційної інстанції у цій частині, обґрунтовано відмовив у задоволенні позову ОСОБА_1 у частині визнання незаконними протиправних дій та бездіяльності АТ «Райффайзен Банк», що виразилась у застосуванні до нього дискримінаційного підходу, примушування до звільнення за власним бажанням (мобінгу), із підстав його недоведеності належними та допустимими доказами.

Таким чином, рішення суду першої інстанції у нескасованій частині та постанова суду апеляційної інстанції є законними та обґрунтованими, відтак підлягають залишенню без змін.

Щодо оскарження додаткової постанови Дніпровського апеляційного суду

від 12 грудня 2023 року

Згідно з пунктом 3 частини першої статті 270 ЦПК України суд, що ухвалив рішення, може за заявою учасників справи чи з власної ініціативи ухвалити додаткове рішення, якщо судом не вирішено питання про судові витрати.

Відповідно до частини першої статті 133 ЦПК України судові витрати складаються із судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи.

Згідно з частинами першою, другою, тринадцятою статті 141 ЦПК України судовий збір та інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються

на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 05 липня 2023 року у справі

№ 904/8884/21 (провадження № 12-39гс22) зазначено, що: «за загальним правилом у судовому рішенні повинні бути розглянуті усі заявлені вимоги, а також вирішені всі інші, зокрема й процесуальні питання. Неповнота чи невизначеність висновків суду щодо заявлених у справі вимог, а також невирішення окремих процесуальних питань, зокрема розподілу судових витрат, є правовою підставою для ухвалення додаткового судового рішення. Тобто додаткове рішення - це акт правосуддя, яким усуваються недоліки судового рішення, пов`язані з порушенням вимог щодо його повноти…».

Ураховуючи, що апеляційну скаргу АТ «Райффайзен Банк» частково задоволено,

а у позові у відповідній частині відмовлено, суд апеляційної інстанції дійшов правильного висновку про необхідність здійснення розподілу судових витрат,

а також у доповнені резолютивної частини постанови апеляційного суду

від 21 листопада 2023 року.

Доводи касаційної скарги вказаних висновків суду апеляційної інстанції

не спростовують.

Висновки за результатом розгляду касаційної скарги

Відповідно до частини першої статті 410 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо визнає, що рішення ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Ураховуючи наведене, колегія суддів уважає за необхідне залишити касаційну скаргу без задоволення, а ухвалу Бабушкінського районного суду

м. Дніпропетровська від 20 квітня 2023 року, рішення Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 20 квітня 2023 року в нескасованій частині, постанову Дніпровського апеляційного суду від 21 листопада 2023 року

та додаткову постанову Дніпровського апеляційного суду від 12 грудня

2023 року - без змін, оскільки доводи касаційної скарги висновків судів

не спростовують, на законність та обґрунтованість судових рішень у відповідних частинах не впливають.

Оскільки касаційну скаргу залишено без задоволення, а оскаржуване судове рішення - без змін, розподіл судових витрат Верховим Судом не здійснюється.

Керуючись статтями 400 410 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Ухвалу Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 20 квітня

2023 року, рішення Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська

від 20 квітня 2023 року в нескасованій частині, постанову Дніпровського апеляційного суду від 21 листопада 2023 року та додаткову постанову Дніпровського апеляційного суду від 12 грудня 2023 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий Д. Д. Луспеник

Судді: І. Ю. Гулейков

Б. І. Гулько

Г. В. Коломієць

Р. А. Лідовець