Встановлення неповного робочого часу в умовах карантину: головний біль робітників чи роботодавців?

Запровадження карантину, а також пов’язаних з ним обмежувальних заходів, вплинуло чи не на весь бізнес України. Суттєвих утисків зазнали всі - від малого до великого суб’єкта господарювання. Деякі з них повністю зупинили свою діяльність, а деякі з останніх сил намагаються підтримувати виробництво в умовах обмежень.

Скрутна ситуація бізнесу має свій безпосередній вплив на самих українців, адже внаслідок зупинення діяльності – багато хто був вимушений піти у відпустку за свій рахунок, а більшість - взагалі втратило роботу.

Наразі, роботодавці шукають варіанти виходу із скрутного фінансового становища та уникнення масового безробіття.

В тому числі, шляхом зменшення оплати праці тим небагатьом працюючим, на підставі встановлення неповного робочого часу на підприємстві.

Такі дії з боку роботодавця обґрунтовані необхідністю скоротити видатки, адже прибутків за часи карантину в більшості суб’єктів господарювання практично не було.

Читайте статтю: Порушення правил щодо карантину людей. Аналіз судової практики

Отже, пропоную розглянути як відбувається встановлення неповного робочого часу в умовах карантину.

Чи є дії роботодавця по запровадженню неповного робочого часу правомірними?

Чим регулюється питання переведення на неповний робочий час працівника та який порядок?

Торкнемось теми простою та можливості запровадити його в умовах карантину та в посткарантинному періоді.

Отже, питанню встановлення неповного робочого часу присвячена стаття 56 Кодексу законів про працю України (надалі також – «КЗпП України»), відповідно до якої неповний робочий день або неповний робочий тиждень встановлюється за угодою між працівником і власником як при прийнятті на роботу, так і згодом.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Неповний робочий час може встановлюватися на певний період (на визначений строк) або без обмеження строком, про що обов'язково зазначається в наказі про переведення на неповний робочий час.

Відповідно до статті 50 КЗпП України, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Відповідно до Роз’яснень Міністерства праці та соціальної політики України від 15 лютого 2001 року № 10-171 «Щодо встановлення меншої норми тривалості робочого часу, скороченої тривалості робочого часу» (надалі також – «Роз’яснення № № 10-171 »), неповний робочий час може встановлюватися як шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, так і зменшенням кількості днів роботи протягом тижня чи одночасним зменшенням щоденної роботи при неповному робочому тижні.

Встановлення неповного робочого часу можливе як за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом, так і за ініціативою самого роботодавця.

За ініціативою роботодавця.

Можливо лише у випадку зміни організації виробництва і праці на підприємстві!

Відповідно до положень частини 3 статті 32 КЗпП України, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Згідно Листа Міністерства соціальної політики України «Про неповний робочий час» від 15 липня 2011 року № 195/13/1334, робота з неповним робочим часом регламентується статтею 56 КЗпП України. Роботодавець зі своєї ініціативи має право на встановлення неповного робочого часу працівникам за умови, що на підприємстві, в установі, організації провадяться зміни в організації виробництва і праці, і з додержанням процедури, передбаченої частиною третьою ст. 32 КЗпП України. Про зміну істотних умов праці (встановлення або скасування неповного робочого часу) працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Читайте статтю: Що робити, якщо зупинила поліція за порушення карантину (детальний аналіз та поради)

Отже, роботодавець має право встановити працівникам неповний робочий час лише у разі, якщо на підприємстві, в установі провадяться зміни в організації виробництва і праці.

Вказане підтверджено і судовою практикою, зокрема, Постановою Верховного суду від 22 травня 2019 року у справі № 754/8595/17-ц, Постановою Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 20 березня 2020 року у справі № 174/442/17, відповідно до яких, , зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва та праці.

Згідно пункту 19 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, суди зобов'язані з'ясувати:

• чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників,
• чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника,
• які є докази щодо змін в організації виробництва і праці,
• про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації,
• чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи був він попереджений за 2 місяці про наступне вивільнення.

Пунктом 10 вказаної Постанови визначено, що зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо. «Тощо» означає, що ні законодавством, ні усталеною судовою практикою перелік

Таким чином, зміна робочого часу з ініціативи роботодавця можлива лише у разі зміни істотних умов праці, які, свою чергу можуть відбутись у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці .

Про зміни істотних умов праці – встановлення неповного робочого часу – роботодавець повинен повідомити робітника не пізніше, ніж за два місяці до такого встановлення.

Встановлення неповного робочого дня можливе і за заявою працівника.

В такому випадку відносини регулюються лише статтею 56 КЗпП України і не зобов’язують роботодавця проводити зміни в організації виробництва і праці, а тому і попереджати за 2 місяці працівників обов’язку немає.

Крім того, задля уникнути масового звільнення робітників, підприємство може оголосити простій.

Відповідно до частини 1 статті 34 КЗпП України, простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Відповідно до статті 113 КЗпП України, час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Таким чином, підстави для запровадження простою можуть бути різними, в тому числі запровадження карантину.

Простій на підприємстві можливо ввести як під час дії карантину, так і після його закінчення, так як у більшості суб’єктів господарювання в перші місяці роботи просто може не бути можливості забезпечувати роботою, та відповідно заробітною платнею, робітників.

У результаті простою робота може бути зупинена як всього підприємства/окремих підрозділів, так одного працівника. Простій запроваджується тимчасово, залежно від підстав його виникнення. І хоча детально законодавство не регулює порядок запровадження простою, однак краще для підприємства, якщо його введення буде зафіксовано документально.

Автор статті: Бердниченко Ірина