Актуальна судова практика у спорах щодо трудових відносин під час воєнного стану

З огляду на нові підходи та правила, які з’явились з набуттям чинності Законів України 2136-IX та № 2352-IX, практика їхнього правозастосування не завжди є однаковою. Це викликає непорозуміння між роботодавцем та працівником, внаслідок чого працівники вимушені захищати свої права в судовому порядку. Щоб допомогти уникнути типових помилок в трудових відносинах з працівниками в період воєнного стану, експерти підготували добірку наявної судової практики з цього питання.

У роз’ясненні приклади судової практики в питаннях:

• простою;
• звільнення після припинення простою за прогул;
• відпустки без збереження заробітної плати;
• призупинення трудових відносин;
• строку звернення до суду;
• виплати заборгованості за заробітною платою.

Перша судова практика у спорах щодо трудових відносин під час воєнного стану

15.03.2022 Верховною Радою України прийнято Закон України 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який встановив нові правила регулювання трудових відносин в цей особливий період.

19.07.2022 набули зміни до цього Закону на підставі Закону України № 2352-IX від 01.07.2022 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин». Зміни покликані оптимізувати трудові відносини як в період воєнного стану, так і в мирний час.

З огляду на нові підходи та правила, які з’явились із набуттям чинності цими двома законодавчими актами, практика їхнього правозастосування не є однаковою, що викликає непорозуміння між роботодавцем та працівником, внаслідок чого працівники вимушені захищати свої права в судовому порядку.

Для того, щоб допомогти уникнути типових помилок в трудових відносинах з працівниками в період воєнного стану, ми підготували підбірку вже наявної судової практики з цього питання.

Судова практика в питаннях простою

Огляд ситуації: співробітники навчального закладу з початком активних бойових дій були безстроково переведені на дистанційну роботу, а згодом одному з працівників було оголошено про встановлення йому простою у зв’язку з введенням воєнного стану.

Ключовими у цій справі є такі моменти:

• дистанційну роботу у навчальному закладі запроваджено з моменту початку бойових дій;
• оголошено простій після запровадження дистанційної роботи;
• акт простою не складено;
• з рішенням про оголошення простою працівника не ознайомлено;
• наказом про оголошення простою передбачена оплата 2/3 від окладу;
• працівник після проголошення простою продовжував працювати;
• наказ про оголошення простою містить посилання на ст. 113 КЗпП України та зазначено, що наказ прийнято у зв’язку з військовою агресією Російської Федерації проти України та запровадженням воєнного стану згідно з Указом «Про введення воєнного стану в Україні».

Погодьтеся, доволі типова ситуація для закладів освіти.

Що нам про це каже законодавство?

Відповідно до ст. 34 КЗпП України простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Оплата простою врегульована ст. 113 КЗпП України. Так, час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу), але за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Воєнний стану в Україні введено Указом Президента України від 24.02.2022 р. № 64/2022. В цьому указі визначено, що у зв’язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 - 34, 38, 39, 41 - 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені ч. 1 ст. 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».

Тобто, вказаним Указом встановлено можливість обмеження конституційного права на працю, але в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану.

У наказах про оголошення простою необхідно посилатися на відповідні положення ч. 1 ст. 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану», чого у цьому випадку зроблено не було.

Окрім того, під час судових розглядів у справах про оскарження простою суди дають ретельну оцінку підставам для оголошення просто. У ситуації, яка розглядається, роботодавець не приймав рішення про призупинення навчального процесу, не приймав рішення про форми організації праці позивача. Найголовніше те, що у спірному наказі про оголошення простою працівнику не зазначено обставин, які б свідчили про відсутність організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи позивачем, а також не наведено посилання на докази таких обставин, зокрема на такі, які б свідчили про об’єктивну неможливість здійснення роботи позивачем саме через введення воєнного стану.

Таким чином, в аналізованій справі були встановлені суттєві порушення вимог чинного законодавства під час оголошення простою, а саме:

• відсутність об’єктивних причин для оголошення простою;
• неправомірне встановлення виплати на час простою у розмірі 2/3 від посадового окладу;
• не ознайомлення працівника із рішенням про простій.

Про рішення суду

Як результат, суд у цій справі дійшов висновку про те, що були відсутні підстави для оголошення простою, передбачені ст. 34 КЗпП України, з огляду на що спірні накази в частині оголошення простою позивачеві з проведенням йому розрахунку заробітної плати на період простою у розмірі двох третин встановленого посадового окладу є незаконними та підлягають скасуванню.

Позов було задоволено, наказ про запровадження простою визнано незаконним та скасовано. Вирішено стягнути різницю у заробітній платі за час простою в сумі 16 956 грн. без врахування відповідних податків та інших обов’язкових платежів, а також судові витрати зі сплати судового збору розміром 1 984, 8 грн.

З рішенням суду від 10.08.2022 у справі № 335/3371/22 можна ознайомитися за посиланням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/105725481.

Враховуючи наведене, необхідно звертати увагу на обставини, які б свідчили про відсутність організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи працівником, а також наводити посилання на докази таких обставин, зокрема на такі, які б свідчили про об’єктивну неможливість здійснення роботи працівником саме через введення воєнного стану. Це питання у тому числі про мотивованість та обґрунтованість рішення та дотримання підстав для запровадження простою.

Судова практика в питаннях звільнення після припинення простою за прогул

Наступний кейс цікавий тим, що працівника звільнили після припинення простою.

Огляд ситуації: працівник на час введення воєнного стану був тимчасово непрацездатний, засобами електронної комунікації був повідомлений про оголошення вимушеного простою для працівників підрозділів, яким було роз’яснено право не виходити на робочі місця. При цьому працівник все одно близько місяця перебував на робочому місці, виконуючи трудові функції, а згодом перейшов на дистанційний режим роботи. Вже за два тижні у телефонному режимі йому було запропоновано приїхати та отримати копію наказу про звільнення та копію трудової книжки. Засобами електронної комунікації працівника було ознайомлено із наказами про звільнення та фотокопією останньої сторінки трудової книжки із записом про звільнення.

Навіть в час тотальної діджиталізації така поведінка роботодавця при звільненні є не зрозумілою.

Згадайте новину: Як оплачується робота у вихідний день під час воєнного стану

Що нам про це каже законодавство?

Відповідно до положень ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

За змістом ст. 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Що таке простій та який порядок його оплати було розглянуто вище.

Трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю.

Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не скасовує і не змінює норми КЗпП України щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця.

Важливо, що трудовим законодавством передбачено розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку прогулу саме «без поважних причин».

У постанові ВС від 09.11.2021 р. у справі № 235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».

Як бачимо, саме з’ясування поважності відсутності позивача на роботі є визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником.

Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

До поважних причин відсутності на робочому місці можете відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім’ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв’язку з цим на нову роботу.

Не вважаються прогулом:

• відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці;
• відмова від незаконного переведення;
• відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров’я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров’я;
• невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Додатково варто ознайомитись із постановою КЦС ВС від 05.12.2018 у справі № 754/16137/15-ц за посиланням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/78565882 .

Отже, невихід на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин не може мати наслідком звільнення за п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України за підставою «прогул», тому що це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада.

А відсутність належного повідомлення про припинення раніше запровадженого простою є також поважною причиною неявки на роботу, оскільки оголошений простій звільняє працівника від обов’язку бути присутнім на робочому місці.

Про рішення суду

Суд у цій справі дійшов до висновку про наявність підстав для визнання незаконними та скасування наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності та про припинення трудового договору (контракту), оскільки «прогулу» як такого не мало місця, а у працівника були поважні причини неявки на роботу. Працівника було поновлено на роботі, а також стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу.

З рішенням суду від 28.06.2022 у справі № 554/2454/22 можна ознайомитися за посиланням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/105204539.

Звільнення працівника за прогул можливе лише при наявності достовірних обставин, які підтверджують відсутність на робочому місці без поважних причин. Рішення про завершення простою має бути доведено до працівника завчасно, щоб останній мав можливість вчасно приступити до роботи. Відсутність повідомлення працівника про припинення дії простою виключає його відповідальність за нез’явлення на роботі.

Судова практика в питаннях відпустки без збереження заробітної плати

Огляд ситуації: позивачі працюють на посадах інструктора з плавання та інструктора тренажерного залу. На початку березня 2022 року через активні бойові дії на території територіальної громади оздоровчий комплекс було зачинено. Будівля комплексу продовжує бути зачиненою також після припинення бойових дій. Водночас жодних повідомлень від адміністрації щодо режиму роботи оздоровчого комплексу в умовах воєнного стану позивачі не отримували. При цьому, неодноразові спроби позивачів потрапити до свого робочого місця, в тому числі з метою забрати особисті речі, не призвели до позитивних результатів.

У подальшому, в квітні 2022 року позивачі від інших працівників закладу дізналися, що керівництвом було видано наказ про надання позивачам відпустки без збереження заробітної плати за основним місцем роботи та сумісництвом з 01.04.2022 на період військових дій.

Ключовими є такі моменти:

• комплекс зачинено через активні бойові дії;
• доступу до закладу немає у працівників навіть з метою забрати особисті речі;
• рішення про зміну режиму роботи закладу не приймалось;
• керівництво видало наказ про відпустки працівників без збереження ЗП до завершення воєнного стану;
• заяву про відпустки працівники не писали. Намагались потрапити на роботу. Мають бажання працювати.

Що нам про це каже законодавство?

Згідно ст. 84 КЗпП України в випадках, передбачених ст. 25 ЗУ «Про відпустки», працівнику за його бажанням надається в обов’язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати.

Положеннями ЗУ «Про відпустки» передбачено надання працівнику двох видів відпусток без збереження заробітної плати, а саме:

• відпустка, що надається працівникам в силу суб’єктивного права, що належить їм за законом, тобто в обов’язковому порядку (ст. 25 Закону України «Про відпустки»),
• відпустка, що надається за погодженням сторін (ст. 26 Закону України «Про відпустки»).

Зокрема, відповідно до ч.1 ст. 26 ЗУ «Про відпустки» за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Разом з тим, відповідно до ч. 3 ст. 12 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого ч. 1 ст. 26 ЗУ «Про відпустки».

Отже, з аналізу вказаних норм, бачимо, що надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати здійснюється в інтересах саме працівників та за їх бажанням, а не з ініціативи роботодавця.

Тобто примусово відправити працівника у відпустку без збереження заробітної плати неможливо. В цій ситуації працівники не мали бажання піти у відпустку та не писали жодних заяв.

Про рішення суду

Суд зробив висновок, що ніяких заяв про надання відпусток без збереження заробітної плати позивачі не писали. Разом з тим, інша зазначена в спірному наказі підстава для його видачі (неявка з нез’ясованих причин) як підстава для надання працівнику відпустки без збереження заробітної плати діючим законодавством не передбачена.

Таким чином, наказ в частині надання відпустки позивачам без збереження заробітної плати за основним місцем роботи та сумісництвом був скасований.

З рішенням суду від 19.08.2022 р. у справі № 473/929/22 можна ознайомитися за посиланням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/105856394.

Відправити працівника у відпустку без збереження заробітної плати можливо лише на підставі його добровільної заяви про надання такої відпустки. У разі відсутності організаційних та технічних умов для забезпечення працівника роботою у період воєнного стану роботодавець має вирішувати питання відповідно до законодавства шляхом, наприклад, запровадження простою чи призупинення дії трудового договору.

Важливо! Окремо звертаємо вашу увагу, що описана вище ситуація розглядалась судом з урахуванням вимог ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» в редакції від 15.03.2022 р. З 19.07.2022 встановлено новий порядок надання працівникам відпустки без збереження заробітної плати.

Тепер ч. 3 ст. 12 цього Закону викладена так: «Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого ч. 1 ст. 26 Закону України "Про відпустки". Тобто надання такої відпустки є не обов’язком роботодавця, а його правом. Час перебування у такій відпустці зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 9 ЗУ «Про відпустки».

Також з’явився ще один вид відпустки – обов’язкова для роботодавця у період дії воєнного відпустка для працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи на строк не більше 90 календарних днів. Така відпустка надається за заявою працівника (ч. 4 ст. 12 ЗУ ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). Час перебування у такій відпустці не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Незалежно від типу відпустки без збереження заробітної плати на період воєнного стану: за частиною 3 чи 4 статті 12 ЗУ ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», такі відпустки можуть надаватися тільки за бажанням працівника, яке оформлюється його заявою.

Судова практика в питаннях про призупинення трудових відносин

Огляд ситуації: працівник працює на посаді майстра лісу обходу № 3 на підставі трудового договору. Наказом роботодавця дію трудового договору призупинено на підставі ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Ключовими є такі моменти:

• призупинено Трудовий договір у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи з метою збереження життя та здоров’я працівника;
• наказ не містить посилання на підстави, що виключають можливість обом сторонам трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором, інформації про причини призупинення та умови відновлення дії трудового договору;
• в обході № 3 лісництва продовжуються виконуватися роботи з рубки лісових насаджень згідно лісорубного квитка;
• цей обхід знаходиться в безпосередній близькості до військового об’єкту (військова частина), який неодноразово піддавався ракетним та бомбовим ударам.

Що нам про це каже законодавство?

Відповідно до ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», передбачено, що призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб. Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Згідно з п. 2 розділу «Прикінцеві положення» цього ЗУ главу XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України доповнено п. 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до ЗУ «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Згідно з ч. 2, 3 ст. 1 ЗУ «Про правовий режим воєнного стану» на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.

Отже, положення ЗУ «Про правовий режим воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, КЗпП України - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану.

Нагадаємо, що місце роботи неодноразово піддавався ракетним та бомбовим ударам, що унеможливило можливість забезпечення працівникам безпечних умов роботи та стало підставою для призупинення дії трудового договору.

Про рішення суду

Суд зробив висновок, що ніяких підстав для задоволення позову немає. І роботодавець діяв в інтересах працівників.

Тієї ж думки дотримався й апеляційний суд.

З рішенням суду від 18.08.2022 у справі № 279/1611/22 можна ознайомитися за посиланням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/105810619.

Наявність загрози для життя за здоров’я працівника, внаслідок чого роботодавець немає можливості гарантувати безпеку останнього, відсутність можливості виконувати вказану роботу дистанційно – є підставою для призупинення дії трудового договору навіть при наявності бажання працівника і далі продовжувати працювати на свій власний ризик.

Пропонуємо також ознайомитись із зовсім протилежною ситуацією, яка мала наслідком призупинення трудових відносин.

Огляд ситуації: працівниця працює у ВСП "Санаторій "МЦРЗ" на посаді заступника директора з лікувальної роботи та лікаря невропатолога вищої категорії. Наказом директора ВСП № 55 від 22.04.2022 дію її трудового договору з 25.04.2022 призупинено до відновлення, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану, чим фактично її відсторонено від роботи. Наказ обґрунтовано відсутністю умов для організації та виконання виробничого процесу санаторно-курортного лікування відповідно до ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Такий наказ видано тільки щодо неї.

Ключовими є такі моменти:

• наказом від 22.04.2022 дію трудового договору позивача з 25.04.2022 призупинено до відновлення, але не пізніше дня припинення або скасування воєнного стану;
• наказ обґрунтовано відсутністю умов для організації та виконання виробничого процесу санаторно-курортного лікування;
• позивач може виконувати свою роботу за посадою, знаходиться по місцю свого проживання. Місто Хмільник Вінницької області, де розташовано її робоче місце, не відноситься до зони бойових дій, не є окупованою територією, де є неможливим надання та виконання роботи за її трудовим договором;
• санаторій продовжував працювати весь час, протягом якого позивачці було призупинено дію трудового договору. Іншим працівникам дію трудових договорів не призупинено.

Що нам про це каже законодавство?

Що таке призупинення дії трудового договору відповідно до ст. 13 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» і як положення цього ЗУ співвідносяться з КЗпП України ми розглядали вище і не будемо ще раз зупинятися.

Відповідно до ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану.

Варто пам’ятати, що призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

Отже, законом надано право роботодавцю призупиняти дію трудового договору з працівниками, що не припиняє трудових відносин, однак таке право роботодавця не є абсолютним. Головною умовою призупинення трудового договору з працівником, є абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її.

Про рішення суду

Суд зробив висновок, що відповідачем не доведено законність та обґрунтованість наказу про призупинення дії трудового договору з позивачем. Зокрема не доведено, що на час видання оскаржуваного наказу існували обставини, які виключали можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором. Тобто, що існувала абсолютна неможливість роботодавця надати роботу, а працівника - виконувати її.

Позов було частково задоволено, наказ визнано незаконним та скасовано, а також зобов’язано відповідача нарахувати та виплатити середню заробітну плату за період з 25.04.2022 по день фактичного допуску до роботи як оплату за час вимушеного прогулу.

З рішенням суду від 17.08.2022 у справі № 149/1089/22 можна ознайомитися за посиланням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/105927106.

Під час вирішення питання про призупинення трудового договору слід мати об’єктивні причини, які унеможливлюють виконання роботи. При відсутності таких дії роботодавця можуть бути піддані ретельній перевірці, у тому числі в судовому порядку.

Судова практика в питаннях строку звернення до суду

Огляд ситуації: працівниця є матір’ю двох неповнолітніх дітей, які перебувають на її утриманні. Вона працювала на посаді бухгалтера Ратнівської ЦРЛ, з якої була звільнена.

У зв’язку з існуванням потенційної і реальної загрози життю та здоров’ю дітей, високою імовірністю військової агресії Республіки Білорусь, запровадженням воєнного стану в Україні, вона звернулася у телефонному режимі до безпосереднього керівника - головного бухгалтера Ратнівської ЦРЛ із проханням подати від її імені директору Ратнівської ЦРЛ заяву про надання соціальної відпустки, як матері двох дітей. Наступного дня їй було відмовлено у задоволенні її заяви. Позивача 07.03.2022 звільнено з роботи за прогул без поважних причин (п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП).

Ключовими є такі моменти:

• 07.03.2022 позивачку звільнено з роботи за прогул без поважних причин (п.4 ч.1 ст.40 КЗпП);
• з наказом про звільнення працівниця ознайомлена у день звільнення;
• тривалий час позивачка знаходилась за кордоном;
• до суду звернулась після пропуску строку звернення;
• просила поновити строк звернення, посилаючись на здійснення гуманітарної роботи, постійні виїзди за кордон з цією метою.

Що нам про це каже законодавство?

Однією із гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин є строк звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору. Такий строк згідно із ч.1 ст.233 КЗпП України у справах про звільнення визначений в один місяць із дня вручення копії наказу про звільнення або з дня вручення трудової книжки.

Встановлений ст. 233 КЗпП України строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Відповідно до ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

У ст. 234 КЗпП України не передбачений перелік поважних причин для поновлення строку, їх поважність визначається судом в кожному випадку залежно від конкретних обставин. Як поважні причини пропуску строку мають кваліфікуватися ті, які об’єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.

У постанові ВСУ від 05.07.2017 р. в справі № 758/9773/15-ц зазначено, що установлені ст. 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Якщо строк звернення до суду, установлений ст. 233 КЗпП України, пропущено без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв’язку з пропуском зазначеного строку.

У постанові ВС від 30.07.2021 р. у справі № 263/6538/18 зазначено, що «як поважні причини пропуску строку, встановленого в ч.1 ст. 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об’єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Поважними причинами пропуску строку є обставини, що позбавили особу можливості подати заяву у визначений законом строк, вони об’єктивно є непереборними, тобто не залежать від волі заявника і пов’язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами, що унеможливили або суттєво ускладнили можливість своєчасного звернення до суду. Ці обставини мають бути підтверджені належними та допустимими доказами».

У даній же ситуації, установлено, що копію оскаржуваного наказу жінка отримала у день його винесення, тобто 07.03.2022. Таким чином, останнім днем строку звернення до суду із позовом із врахуванням вимог ч. 1 ст. 233 КЗпП України було 08.04.2022 р., але до суду представник позивачки із вказаним позовом звернувся 29.04.2022 р.

Про рішення суду

Цікавість цієї справи в тому, що суд підтвердив протиправність наказу про звільнення, однак у задоволенні позову все одно відмовив, вказавши, що виїзди позивачки із України в Республіку Польща були короткотривалими, у перервах між ними остання мала можливість за місцем проживання звернутися за правовою допомогою. Як наслідок, у задоволенні заяви про поновлення строку відмовлено.

З рішенням суду від 29.07.2022 у справі № 166/282/22 можна ознайомитися за посиланням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/105551493.

У разі, якщо позивачем було пропущено строк звернення до суду, а причини не є об’єктивно поважними, або не підтверджені належними доказами, відповідачу варто заявляти про пропуск звернення до суду, що має наслідком відмову у задоволенні позову.

Судова практика в питаннях про виплату заборгованості за заробітною платою

Огляд ситуації: позивача наказом №60-К від 16.05.2022 було звільнений за угодою сторін у зв’язку з неможливістю працювати у військовий час згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України. Претензій щодо виконання роботи у відповідача до позивача не було і немає, втім, відносно оплати виконаної роботи з боку відповідача у позивача наявні претензії.

Ключовими є такі моменти:

• 16.05.2022 позивача звільнено;
• розрахунок заборгованості не проведено;
• заборгованість з виплати заробітної плати не погашена.

Що нам про це каже законодавство?

Відповідно до ст. 10 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати.

Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.

Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку дотримання строку розрахунку при звільненні (ст. 116 КЗпП України).

Про рішення суду

Суд дійшов висновку про неправомірність поведінки роботодавця. Позов задоволено повністю.

Вирішено стягнути заборгованість в розмірі 92018 грн. 68 коп., а також судовий збір.

З рішенням суду від 25.07.2022 р. у справі № 199/3640/22 можна ознайомитися за посиланням: https://reyestr.court.gov.ua/Review/105463663.

Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та провести з ним розрахунок в день звільнення, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Відсутність коштів чи інші поважні причини, які дозволяють роботодавцю вчасно не виплачувати заробітну плату працівникові не може бути підставою для нездійснення розрахунку при звільненні. Затримка у здійсненні розрахунку із працівником навіть при наявності поважних причин може мати наслідком звернення до суду за стягненням боргу та середньомісячного заробітку за час вимушеної затримки.

Джерело: Експертне роз’яснення надано в рамках Програми «Децентралізація приносить кращі результати та ефективність» (DOBRE), що виконується міжнародною організацією Глобал Ком’юнітіз (Global Communities) та фінансується Агентством США з міжнародного розвитку (USAID).