Історія справи

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

19 грудня 2023 року

м. Київ

справа № 295/5301/21

провадження № 61-6357св22

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду: Краснощокова Є. В. (суддя-доповідач), Гудими Д. А., Русинчука М. М.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Акціонерне товариство «Державний експортно-імпортний банк України»,

розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Богунського районного суду м. Житомира від 03 листопада 2021 року у складі судді Лєдньова Д. М. та постанову Житомирського апеляційного суду від 30 травня 2022 року у складі колегії суддів: Коломієць О. С., Талько О. Б, Шевчук А. М.,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог

У квітні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до Акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України» (далі - АТ «УКРЕКСІМБАНК») про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.

Позовні вимоги мотивовані тим, що з 01 квітня 2005 року він працював в АТ «УКРЕКСІМБАНК» на різних посадах. Листом відповідача від 29 січня 2021 року позивача повідомлено про наступне звільнення.

Згідно з наказом № 615-к від 23 березня 2021 року його звільнено з 30 березня 2021 року з посади головного інженера-програміста відділу інформаційних технологій філії АТ «УКРЕКСІМБАНК»в м. Житомирі на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату та чисельності працівників. Його звільнення є незаконним, оскільки під час вирішення питання щодо звільнення працівників роботодавець не врахував наявність у нього переважного права на залишенні на роботі, зокрема ті обставини, що він є особою з більш високою продуктивністю праці, має вищу освіту, працював в установі банку понад 15 років, має подяку за особистий внесок у розвиток філії, неодноразово виконував функції начальника відділу інформаційних технологій.

Крім того, дружина не працює, є студентом за контрактом денної форми навчання коледжу Житомирський медичний інститут. Подружжя має на вихованні двох неповнолітніх дітей, позивач є єдиним працюючим (годувальником) у сім`ї.

Просив суд:

визнати звільнення з посади головного інженера-програміста відділу інформаційних технологій філії АТ «УКРЕКСІМБАНК»в м. Житомирі незаконним;

скасувати наказ № 615-к від 23 березня 2021 року «Про звільнення ОСОБА_1 »;

поновити на посаді головного інженера-програміста відділу інформаційних технологій філії АТ «УКРЕКСІМБАНК»в м. Житомирі;

стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі, встановленому на дату винесення рішення суду;

допустити негайне виконання рішення про поновлення на роботі.

Короткий зміст судових рішень

Рішенням Богунського районного суду м. Житомира від 03 листопада 2021 року, залишеним без змін постановою Житомирського апеляційного суду від 30 травня 2022 року, у задоволенні позову відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що у постановах (зокрема від 22 вересня 2020 року у справі N 161/7196/19) Верховний Суд неодноразово наголошував, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

Визначення рівня кваліфікації є оціночним поняттям та не може зводитись лише до критерії відповідності працівника вимогам за кваліфікацією, визначених посадовою інструкцією. Саме на останньому судженні наполягає позивач, обґрунтовуючи незаконність процедури звільнення. Необхідно зазначити, що визначення рівня кваліфікації може відбуватись і при порівняльному аналізі неоднорідних посад за оцінкою рівня освіти, навичок та вмінь осіб-претендентів. Сама по собі відповідність працівника за ознакою кваліфікаційних вимог, наведених у посадовій інструкції, є логічним висновком попередньої взаємодії працівника та роботодавця.При цьому, в обов`язок роботодавця покладається проведення порівняльного аналізу продуктивності праці та рівня кваліфікації претендентів.

Згідно з дослідженою в судовому засіданні порівняльною таблицею рівня кваліфікації, продуктивності праці ОСОБА_1 , ОСОБА_2 (а. с. 81) вказані особи не мають дисциплінарних стягнень та заохочень, а тому є рівними за продуктивністю праці. При оцінці рівня кваліфікації в таблиці наводяться відомості про наявність у ОСОБА_1 освіти, який закінчив у 2005 році Житомирський державний технологічний університет за спеціальністю «Менеджмент організацій», є спеціалістом з менеджменту організацій. Працівник ОСОБА_3 закінчив у 2006 році Житомирський технологічний коледж за спеціальністю «Обслуговування комп`ютерних та інтелектуальних систем і мереж». В 2015 році завершив навчання у Житомирському державному університеті імені Івана Франка, отримав ступінь бакалавра за напрямом «Інформатика». У таблиці наводяться відомості про необхідний рівень кваліфікації як «вища освіта за напрямком «Комп`ютерних наук». Згідно з посадовою інструкцією Головного інженера-програміста відділу інформаційних технологій від 21 січня 2021 року кваліфікаційними вимогами є наявність вищої освіти за напрямком «Комп`ютерних наук» та стаж практична роботи на посаді інженера-програміста не менше 3 років. І хоча відповідні кваліфікаційні вимоги не вносились як зміни до посадової інструкцій ОСОБА_1 , керування таким вимогами згідно типової інструкції до осіб-претендентів слід визнати правомірним, всебічність та повноту виконаної порівняльної оцінки дотриманою. Посада інженера-програміста за логічно-змістовним тлумачення виявляє як первісно бажану та запитувану наявність спеціальної освіти за відповідним напрямком.

В свою чергу ОСОБА_3 закінчив два навчальних заклади за відповідною фаховою спрямованістю, здобув вищу освіту в 2015 році, тобто в період працевлаштування у АТ «УКРЕКСІМБАНК», що, на думку суду, вказує на високу цілеспрямованість особи на досягнення не лише особистих, але й суспільних результатів за трудовою участю як реалізації здобутих навичок та вмінь.

Виконання позивачем функцій тимчасово відсутнього начальника відділу інформаційних технологій філії не вказує на більш високий рівень кваліфікації та продуктивності праці, відповідні повноваження виконувались в періоду відпустки начальника відділу. Відповідні обставин не можуть досліджуватись на рівні повноцінного та всебічного з`ясування за фактичного не прийняття участі у спорі ОСОБА_3 , який, у свою чергу, міг використовувати процесуальні права, пов`язані із наданням доказів. Порівняння відповідачем таких відомостей не здійснювалась за відсутністю потреби.

З огляду на викладені висновки, суд не убачає в процедурі оцінки продуктивності праці та рівня кваліфікації порушень, які виявляли би непропорційність між інтересами всіх учасників відповідних правовідносин.

Апеляційний суд вказав, що суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що у відповідача дійсно відбулося скорочення чисельності працівників, позивача попереджено про звільнення не менше ніж за два місяці, йому запропоновано наявні вакантні посади, але позивач своєї згоди на переведення на вказані посади не надав, відповідачем перевірено наявність переважного права на залишення позивача на роботі.

Визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Кваліфікація як рівень досягнення компетентності є результатом навчання на певному рівні вищої освіти, який визначає здатність особи успішно здійснювати професійну діяльність у певній галузі. Згідно з п. 6 Посадової інструкції головного інженера-програміста відділу інформаційних технологій, яка затверджена 26 травня 2016 року, головною кваліфікаційною вимогою була повна вища освіта, а згідно з п. 6.1 Посадової інструкції головного інженера-програміста відділу інформаційних технологій, яка була затверджена 22 лютого 2021 року та діяла на час звільнення позивача, головною кваліфікаційною вимогою є вища освіта за напрямком «Комп`ютерні науки». Позивач здобув вищу освіту за спеціальністю, яка не стосуються напрямку діяльності «Комп`ютерні науки», а тому, на думку суду, не може вважатися повною вищою освітою за фахом. Тому та обставина, що у позивача наявна повна вища освіта, не є підставою для висновку про те, що рівень його кваліфікації у професійній діяльності є вищим, ніж у іншого працівника - ОСОБА_3 . Роботодавцем при визначенні продуктивності працівників, які перебували на однорідних посадах був проведений порівняльний аналіз, за яким ОСОБА_1 та ОСОБА_2 є рівними за продуктивністю праці. При цьому доводи апеляційної скарги про те, що позивач займав більш високу посаду відносно ОСОБА_2 , надавав допомогу останньому у виконанні покладених на нього функціональних обов`язків, як і участь позивача у пілотному проєкті щодо опрацювання заявок, при відсутності фахової освіти за напрямком діяльності «Комп`ютерні науки», також не свідчать про наявність у нього більш високої продуктивності праці в порівнянні з іншим головним інженером-програмістом.

Отже, судом першої інстанції надано оцінку кваліфікації та продуктивності праці позивача у порівняні з іншим працівником відповідача, який залишений на роботі, проте на основі наявних у справі доказів встановлено, що позивач має нижчі умови кваліфікації, тому висновок суду першої інстанції про те, що позивач був звільнений на законних підставах, є правильним.

Аргументи учасників справи

У липні 2022 року ОСОБА_1 подав до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій просив скасувати рішення судів і ухвалити нове рішення про задоволення позову.

Касаційну скаргу мотивовано тим, що в матеріалах справи є зроблений відповідачем порівняльний аналіз його кваліфікації та ОСОБА_2 , але відсутній порівняльний аналіз продуктивності праці. Суди на це не звернули уваги. При цьому суд першої інстанції помилково вважав, що відсутність у нього та у ОСОБА_2 дисциплінарних стягнень і заохочень вказує на те, що у них рівна продуктивність праці. Суди не запропонували відповідачу надати порівняльний аналіз продуктивності праці та не звернули уваги на те, що продуктивність праці - це показник трудової діяльності працівника, який характеризується кількістю продукції, виробленої за одиницю часу, або витратами часу на виробництво одиниці продукції. Суди не взяли до уваги те, що він має вищу продуктивність праці, чим залишений на посаді ОСОБА_2 .

У відповіді на відзив (а. с. 85-89) та у судових засіданнях він і його представник зазначали, а представник відповідача не спростував того факту, що з 14 січня 2021 року по всіх відділах ІТ філіалів стартував пілотний проєкт, який мав визначити навантаження на працівників. За два тижні він виконав найбільше заявок у Житомирській філії та був четвертий по всіх філіалах України. ОСОБА_2 не зайняв жодного місця. Все це вказує на те, що він має вищу продуктивність праці, чим залишений на посаді ОСОБА_2 , який таких досягнень у роботі не мав. Зважаючи на це, висновок судів про те, що у нього і у ОСОБА_2 рівна продуктивність праці, суперечить матеріалам справи та ґрунтується на припущенні.

Таким, що не відповідає дійсності та суперечить матеріалам справи, є висновок судів про те, що ОСОБА_2 має вищу кваліфікацію, чим він. Судами не враховано, що він працював у Житомирській філії АТ «УКРЕКСІМБАНК» майже 16 років ( ОСОБА_2 - 13 років), займав різні посади у відділі ІТ, на посаді головного інженера програміста працював останні 5 років (з 26 травня 2016 року). Сумлінно виконував покладенні на нього функціональні обов`язки та завдання відділу. Має подяку за особистий внесок в розвиток філії. Неодноразово виконував функції начальника відділу АТ «УКРЕКСІМБАНК»в м. Житомирі, що підтверджує його кваліфікацію та професіоналізм, набутий за 15 років роботи. Ніяких зауважень та претензій до нього, як до працівника, ніколи не пред`являлося. За час роботи у відповідача він проходив навчання на курсах з підвищення кваліфікації, що також вказує на його високий професійний рівень. Він працював у відділі, який складався з трьох працівників: начальник відділу та два головних інженера-програміста. Враховуючи скорочення однієї із двох однорідних посад - посади головного інженера програміста, відповідач в обов`язковому порядку мав врахувати стаж роботи працівника, зокрема, і на займаній посаді, його ставлення до роботи, доручення виконання додаткових функцій, в тому числі і заміщення керівника в період його враховано не було, а судами цьому не було надано ніякої оцінки. Суди залишили тимчасової відсутності, заохочення, стягнення та інші критерії. Але цього відповідачем поза увагою те, що ОСОБА_2 має загальний стаж роботи в АТ «УКРЕКСІМБАНК»менший за його та на цій посаді працює трохи більше року. На ОСОБА_2 ніколи не покладали виконання обов`язків начальника відділу та не доручали виконання важливих завдань. Працюючи в Житомирській філії АТ «УКРЕКСІМБАНК» він завжди займав вищу посаду, чим ОСОБА_2 , та допомагав йому в роботі. Тому судами не враховано те, що він має вищу кваліфікацію у порівняні із працівником, який був залишений на посаді.

Як вбачається із висновку, зробленого відповідачем у порівняльній таблиці «За освітою більш висока кваліфікація у ОСОБА_2 ». Проте, це не відповідає дійсності. Як вказано у кваліфікаційних вимогах (а. с. 65, 73, 170) для посади головний інженер-програміст Відділу інформаційних технологій необхідно мати повну вищу освіту (магістр, спеціаліст) за напрямком «Комп`ютерні науки», «Комп`ютеризовані системи, автоматика і управління», «Комп`ютерна інженерія», стаж практичної роботи на посаді інженера-програміста не менше 3 років. Але суди не звернули уваги на ту обставину, що ОСОБА_2 також за освітою не відповідає вказаним вимогам, оскільки, як слідує із його диплому, він має освіту бакалавра, тобто немає повної вищої освіти - спеціаліста чи магістра, а тому кваліфікаційним вимогам для посади головний інженер-програміст відділу інформаційних технологій не відповідає. А він має повну вищу освіту, є спеціалістом.

Визначення однакової продуктивності праці та кваліфікації при аналізі неоднорідних посад, як про це зазначено в оскаржуваному рішенні суду, є неможливим та суперечить нормам чинного законодавства.

У вересні 2022 року АТ «УКРЕКСІМБАНК» подало до суду відзив на касаційну скаргу, у якому просило оскаржені судові рішення залишити без змін, а касаційну скаргу - без задоволення.

Зазначає, що скаржнику бракує знань за напрямком «Комп`ютерних наук», набутих в Житомирському державному технологічному університеті за спеціальністю «Менеджмент організацій», який він закінчив у 2005 році. Документ про вищу освіту підтверджує, що позивач є спеціалістом з менеджменту організацій. Враховуючи зазначені фактичні обставини, трансформацію ІТ-діяльності Банку, задоволення потреби у висококваліфікованих кадрах за напрямком «Комп`ютерних наук», слід зауважити на об`єктивну неможливість АТ «УКРЕКСІМБАНК» залишення позивача на роботі головним інженером-програмістом за відсутності фахової освіти. ОСОБА_1 , як головний інженер-програміст, не мав фахової освіти, внаслідок чого підстави для визначення переважного права у нього на залишення на роботі у роботодавця були відсутні, застосування у такому випадку положень статті 42 КЗпП України є безпідставним. Доводи касаційної скарги переважно зводяться до необхідності переоцінки доказів та містять посилання на факти, що були предметом дослідження судів, що в силу вимог статті 400 ЦПК України виходить за межі розгляду справи судом касаційної інстанції.

Межі та підстави касаційного перегляду, рух справи

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційних скарг, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

Ухвалою Верховного Суду від 30 серпня 2022 року відкрито касаційне провадження у справі.

В зазначеній ухвалі вказано, що наведені у касаційній скарзі доводи містять підстави, передбачені пунктами 1, 4 частини другої статті 389 ЦПК України для відкриття касаційного провадження (суд першої та апеляційної інстанції в оскаржених судових рішеннях порушив норми процесуального права застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постановах Верховного Суду від 31 січня 2018 року у справі № 824/3229/14-а, від 11 липня 2018 року у справі № 816/1232/17, від 13 жовтня 2021 року у справі № 360/2308/20, від 11 березня 2020 року у справі № 813/1220/16).

Фактичні обставини справи

Суди встановили, що ОСОБА_1 працював у філії ВАТ «Укрексімбанк» в м. Житомирі з 01 квітня 2005 року, переведений на посаду головного інженера-програміста відділу інформаційних технологій з 26 травня 2016 року.

АТ «УКРЕКСІМБАНК» 24 грудня 2020 року видано наказ № 528 «Про зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників Центрального відділення АТ «Укрексімбанк» у м. Києві, філій та підпорядкованих їм відділень «Укрексімбанк».

На підставі наказу 29 січня 2021 року позивача попереджено про скорочення посади головного інженера-програміста відділу інформаційних технологій філії АТ «Укрексімбанк» у м. Житомирі.

24 лютого 2021 року позивачу запропоновано вакантні посади: спеціаліста Управління реєстраційно-операційної підтримки розрахунків Операційного департаменту із розташування у м. Києві, спеціаліста Управління бек-офісного супроводження кредитних та документальних операцій Операційного департаменту в місцезнаходження у м. Києві. Від запропонованих посад позивача відмовився.

Згідно з дослідженою в судовому засіданні порівняльною таблицею рівня кваліфікації, продуктивності праці ОСОБА_1 , ОСОБА_2 (а.с.81) вказані особи не мають дисциплінарних стягнень та заохочень, а тому є рівними за продуктивністю праці. При оцінці рівня кваліфікації в таблиці наводяться відомості про наявність у ОСОБА_1 освіти, який закінчив у 2005 році Житомирський державний технологічний університет за спеціальністю «Менеджмент організацій», є спеціалістом з менеджменту організацій. Працівник ОСОБА_3 закінчив у 2006 році Житомирський технологічний коледж за спеціальністю «Обслуговування комп'ютерних та інтелектуальних систем і мереж». В 2015 році завершив навчання у Житомирському державному університеті імені Івана Франка, отримав ступінь бакалавру за напрямом «Інформатика». У таблиці наводяться відомості про необхідний рівень кваліфікації як «вища освіта за напрямком «Комп'ютерних наук».

Згідно типової посадової інструкції Головного інженера-програміста відділу інформаційних технологій від 21 січня 2021 року кваліфікаційними вимогами є наявність вищої освіти за напрямком «Комп'ютерних наук» та стаж практична роботи на посаді інженера-програміста не менше 3 років. Згідно з п. 6.1 Посадової інструкції головного інженера-програміста відділу інформаційних технологій, яка була затверджена 22 лютого 2021 року та діяла на час звільнення позивача, головною кваліфікаційною вимогою є вища освіта за напрямком «Комп`ютерні науки».

23 лютого 2021 року відповідачем видано наказ про звільнення 30 березня 2021 року ОСОБА_1 - головного інженера-програміста відділу інформаційних технологій філії АТ «УКРЕКСІМБАНК» у м. Житомирі на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату та чисельності працівників.

АТ «УКРЕКСІМБАНК» 10 березня 2021 року звернулось до Первинної профспілкової організації «Укрексімбанк» у м. Житомирі з поданням про розірвання трудового договору з ОСОБА_1 . За результатами розгляду подання Профспілковий комітет Первинної профспілкової організації «Укрексімбанк» у м. Житомирі надав згоду на звільнення ОСОБА_1

30 березня 2021 року позивач ознайомився із наказом про звільнення.

Позиція Верховного Суду

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).

У пункті 1 частини першої статті 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша статті 42 КЗпП України).

У частині другій вказаної статті визначений перелік осіб, яким при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації надається перевага в залишенні на роботі, а в частині третій статті 42 КЗпП України передбачено, що перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Тлумачення статті 42 КЗпП України дає підстави для висновку, що переважне право на залишення на роботі при скороченні однорідних професій та посад визначається кваліфікацією і продуктивністю праці. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України, а також якщо це передбачено законодавством України. Застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед всіх працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади.

Згідно з частиною четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 11 липня 2018 року у справі № 816/1232/17, на яку посилається особа, яка подала касаційну скаргу, вказано, що:

«при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

При проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Тому при застосуванні положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі слід враховувати в тому числі і наявність дисциплінарного стягнення. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен з`ясовувати сам суб`єкт владних повноважень, приймаючи відповідне рішення. У справі, що розглядається, суди встановили, що порівняння працівників у порядку, передбаченому статтею 42 КЗпП, відповідач не провів».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 13 жовтня 2021 року у справі № 360/2308/20 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, Верховного Суду звертав увагу на обов`язок суду з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення (постанови від 09 квітня 2020 року у справі № 182/1670/18, від 01 квітня 2020 року у справі № 683/1084/17 та інш.). Тож у випадку фактичного скорочення займаної працівником посади йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом, а в разі, якщо на таку посаду претендують також інші працівники, роботодавець зобов`язаний провести порівняльний аналіз продуктивності їхньої праці і кваліфікації з метою визначення працівника, який має переважне право на залишення на роботі, як це передбачено частиною першою статті 42 КЗпП України У процесі цього аналізу, як правило, враховуються такі обставини, як: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалої тимчасової непрацездатності, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. … Рівень кваліфікації визначається в залежності від освіти працівника та здобутих ним навичок під час виконання робіт за певною спеціальністю, а продуктивність праці вимірюється певними виробничими (службовими) показниками. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. Тобто у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. І лише за умови встановлення, що у всіх працівників є рівні умови продуктивності праці і кваліфікації, можна аналізувати, хто з них має переважне право на залишення на роботі згідно з частиною другою статті 42 КЗпП України. … Верховний Суд не заперечує проти того, що можливо відповідачем дійсно здійснювалося порівняння продуктивності праці та кваліфікації працівників з метою вирішення питання про те, хто з працівників, які підлягали вивільненню у зв`язку із скороченням штату, має переважне право на залишення на роботі. Проте у матеріалах справи відсутні будь-які порівняльні таблиці, довідки, міркування тощо, які б могли підтвердити здійснення відповідачем порівняння кваліфікації і продуктивності праці працівників, яких було запропоновано звільнити, та працівників, яким запропоновано перевестися на інші посади, із зазначенням чому саме надається перевага одним працівникам, а не іншим».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 11 березня 2020 року у справі № 813/1220/16 зазначено, що «поняття «кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника, а й стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення керівництва, володіння певними навиками, програмами тощо. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовується ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконання покладених завдань та доручень тощо. У листі Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 роз`яснено, що для виявлення таких працівників роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, у процесі якого, як правило, враховуються такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. Судами попередніх інстанцій установлено, що в секторі податків і зборів з фізичних осіб Яворівського відділення Городоцької ОДПІ після скорочення штатної чисельності працюють головні державні інспектори та головні державні ревізори-інспектори, які мають меншу кваліфікацію та продуктивність праці аніж позивач».

У частинах першій, третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК України визначено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

Встановлення обставин справи, дослідження та оцінка доказів є прерогативою судів першої та апеляційної інстанцій. Це передбачено статтями 77 78 79 80 89 367 ЦПК України. Суд касаційної інстанції не наділений повноваженнями втручатися в оцінку доказів (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 373/2054/16-ц (провадження № 14-446цс18)).

У справі, що переглядається, суди встановили, що у відповідача дійсно відбулося скорочення чисельності працівників; позивача попереджено про звільнення не менше ніж за два місяці; йому запропоновано всі наявні вакантні посади, але позивач своєї згоди на переведення на вказані посади не надав; роботодавцем при визначенні кваліфікації і продуктивності працівників, які перебували на однорідних посадах ( ОСОБА_1 та ОСОБА_2 ), проведений порівняльний аналіз (т. 1, а. с. 81) і зроблено висновок, що за рівної продуктивності праці ОСОБА_2 має вищий рівень кваліфікації за критерієм наявності відповідної освіти «вища освіта за напрямком «Комп'ютерних наук» за посадою головного інженера-програміста Відділу інформаційних технологій.

За таких обставин суди зробили обґрунтований висновок, що відповідачем дотримано визначений законодавством порядок при звільненні позивача із займаної посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Інші доводи касаційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування судами норм матеріального права і порушення норм процесуального права щодо суті спору, а зводяться до переоцінки доказів і встановлених на їх підставі обставин, що знаходиться поза межами повноважень Верховного Суду (стаття 400 ЦПК України).

Згідно з частиною другою статті 410 ЦПК України не може бути скасоване правильне по суті і законне рішення з одних лише формальних міркувань.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Доводи касаційної скарги, з урахуванням меж касаційного перегляду, не дають підстав для висновку, що оскаржені судові рішення ухвалені без додержання норм матеріального і процесуального права. У зв`язку з наведеним колегія суддів вважає, що касаційну скаргу слід залишити без задоволення, оскаржені судові рішення ? без змін, а тому судовий збір за подання касаційної скарги покладається на особу, яка подала касаційну скаргу.

Керуючись статтями 400, 401, 410, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Богунського районного суду м. Житомира від 03 листопада 2021 року та постанову Житомирського апеляційного суду від 30 травня 2022 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Судді: Є. В. Краснощоков

Д. А. Гудима

М. М. Русинчук