Історія справи

Ухвала КАС ВП від 22.04.2019 року у справі №823/225/17

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

13 жовтня 2020 року

м. Київ

справа № 823/225/17

адміністративне провадження № К/9901/22157/18

Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду:

судді-доповідача Бучик А. Ю.,

суддів: Мороз Л. Л., Рибачука А. І.,

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу Управління Держпраці у Черкаській області на постанову Київського апеляційного адміністративного суду від 16 травня 2017 року (колегія суддів: Собків Я. М., Вівдиченко Т. Р., Бабенко К. А.) у справі за позовом Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Управління Держпраці у Черкаській області про визнання неправомірною та скасування постанови, -

УСТАНОВИЛ:

В лютому 2017 року фізична особа-підприємець ОСОБА_1 звернувся до суду із адміністративним позовом до Управління Держпраці у Черкаській області про визнання неправомірною та скасування постанови про накладення штрафу від
20.10.2016 № 23-07-20/0415-382.

Постановою Черкаського окружного адміністративного суду від 23 березня 2017 року в задоволенні адміністративного позову відмовлено.

Постановою Київського апеляційного адміністративного суду від 16 травня 2017 року постанову Черкаського окружного адміністративного суду від 23 березня 2017 року скасовано. Прийнято нову постанову, якою адміністративний позов задоволено.

Не погодившись з постановою суду апеляційної інстанції, відповідач подав касаційну скаргу, в якій посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просить скасувати її та залишити рішення суду першої інстанції в силі.

У касаційній скарзі скаржник зазначає, що судом апеляційної інстанції при прийнятті постанови не у повному обсязі з'ясовано обставини, що мають значення для справи, а висновки, викладені у рішеннях суду, не відповідають обставинам справи. Вказує, що при проведенні інспекційного відвідування встановлено, що характер відносин між позивачем та ОСОБА_2, ОСОБА_3, ОСОБА_4 містять ознаки трудового договору, а не цивільно-правового, оскільки предметом є постійна праця вказаних осіб, а не результат за наслідками діяльності. Таким чином, позивачем здійснено фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), у зв'язку з чим на нього покладено відповідальність за абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП України у вигляді стягнення штрафу у розмірі 130500
гривень.

Ухвалою Вищого адміністративного суду України від 22.06.2017 відкрито касаційне провадження за вказаною касаційною скаргою.

Справу передано до Верховного Суду.

У відзиві на касаційну скаргу позивач просить залишити її без задоволення, а судове рішення - без змін.

Заслухавши доповідь судді-доповідача, обговоривши доводи касаційної скарги, перевіривши правильність застосування норм матеріального і процесуального права, колегія суддів вважає, що касаційна скарга підлягає задоволенню з огляду на таке.

Судами встановлено, що на адресу управлінням Держпраці у Черкаській області надійшов лист громадянки ОСОБА_5 від 18.08.2016 про проведення перевірки фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 щодо здійснення діяльності без укладання трудових договорів з працівниками.

Листом Державної служби України з питань праці №9206/4.1/4.2-ДП-16 від
07.09.2016 надано згоду управлінню Держпраці у Черкаській області на проведення позапланової перевірки фізичної особи-підприємця ОСОБА_1.

На підставі наказу від 12.09.2016 №245-Н та направлення від 12.09.2016 №1271 посадовою особою управління Держпраці у Черкаській області в період з 04.10.2016 по 06.10.2016 було проведено перевірку фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 з питань додержання законодавства про працю та загальнообов'язкове державне страхування, результати якої оформлені актом №23-07-20/0415.

Вказаною перевіркою встановлено порушення позивачем вимог чинного законодавства про працю, а саме:

- робота консультанта по товарах ОСОБА_2 та прибиральниці ОСОБА_3 мають ознаки трудових відносин, чим порушено ст. 24 КЗпП України;

- виконання ОСОБА_4 роботи з ведення бухгалтерського обліку без укладення трудового договору чи цивільно-правової угоди, чим порушено вимоги ч. 1, 3 ст. 24 КЗпП України.

На підставі вказаного акту перевірки, управлінням Держпраці у Черкаській області винесено постанову від 20.10.2016 №23-07-20/0415-382 про накладення штрафу на фізичну особу-підприємця ОСОБА_1 у розмірі 130 500,00 грн.

Не погоджуючись з постановою про накладення штрафу, позивач звернувся до суду з даним позовом.

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що матеріалами справи підтверджується факт допуску ОСОБА_2, ОСОБА_3, ОСОБА_4 до роботи без укладення письмового трудового договору відповідно до вимог законодавства, а відтак постанова про накладення штрафу є правомірною та скасуванню не підлягає.

Скасовуючи постанову суду першої інстанції та задовольняючи позов, апеляційний суд виходив з того, що постановою Городищенського районного суду Черкаської області у справі № 691/1139/16 від 20.12.2016 закрито провадження у справі про адміністративне правопорушення, відповідальність за яке передбачена ст. 41 КУпАП стосовно ОСОБА_1 з відсутності складу та події правопорушення. Оскільки диспозиція ст. 41 КУпАП та абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП України містить однаковий склад правопорушення, відтак позивача безпідставно притягнуто до відповідальності за порушення норм трудового законодавства.

Дослідивши в межах касаційної скарги, спірні правовідносини, колегія суддів зазначає наступне.

Згідно з пунктом 1 Положення про Державну службу України з питань праці, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 11 лютого 2015 № 96 (далі - Положення № 96) Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики, і який реалізує державну політику у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття (далі - загальнообов'язкове державне соціальне страхування) в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.

За змістом статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (Статтею 24 КЗпП України);

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства.

Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.

Аналогічний висновок викладений у постановах Верховного Суду від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, від 13.06.2019 у справі №815/954/18, від 04.09.2019 у справі №480/4515/18 та від 26.09.2019 у справі № 0440/5828/18.

Колегія суддів зазначає, що з аналізу чинного законодавства вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва.

Характерними ознаками трудових відносин є:

- систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат);

- підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;

- виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327;

- обов'язок роботодавця надати робоче місце;

- дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.

Взаємовідносини фізичної особи і суб'єкта господарювання можуть виникати як на підставі трудового, так і на підставі цивільно-правового договору. При цьому сторони цивільно-правової угоди укладають договір в письмовій формі згідно з вимогами ст. 208 Цивільного кодексу України.

Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у ст. 626 Цивільного кодексу України. Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків.

Згідно з ч. 1 ст. 901 Цивільного кодексу України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

З аналізу наведених норм, Верховний Суд зазначає, що основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.

Зокрема, відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегулюване - чинним законодавством України.

Зі співставлення трудового договору з цивільно-правовим договором, відмінним є те, що трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату. Виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ним ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 04.07.2018 у справі №820/1432/17,06.03.2019 у справі №802/2066/16-а, 13.06.2019 у справі №815/954/18.

Задовольняючи позов, апеляційний суд посилався на ст. 72 КАС України, зважаючи, що постановою Городищенського районного суду Черкаської області від 20.12.2016 у справі № 691/1139/16 закрито провадження у справі про притягнення до адміністративної відповідальності ОСОБА_1 за частиною 3 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення у зв'язку з відсутністю події та складу правопорушення. Тобто факту допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору не встановлено.

Верховний Суд не погоджується з висновками суду апеляційної інстанції та вважає, що ним невірно застосовано преюдицію у цій справі, виходячи з такого.

Преюдиція - це обов'язковість фактів, установлених судовим рішенням, що набрало законної сили, в одній справі для суду при розгляді інших справ. Преюдиційно встановлені факти не підлягають доказуванню.

При цьому, звільнення від доказування з підстав установлення преюдиційних обставин в іншому судовому рішенні, варто розуміти так, що учасники адміністративного процесу не зобов'язані повторно доказувати ті обставини, які були встановлені чинним судовим рішенням в іншій адміністративній, цивільній або господарській справі, якщо в цій справі брали участь особи, щодо яких відповідні обставини встановлені.

Тобто, учасники адміністративного процесу звільнені від надання доказів на підтвердження обставин, які встановлені судом при розгляді іншої адміністративної, цивільної чи господарської справи.

Водночас, для спростування преюдиційних обставин учасник адміністративного процесу, який ці обставини заперечує, повинен подати суду належні та допустимі докази. Ці докази повинні бути оцінені судом, що розглядає справу, у загальному порядку за правилами, визначеними процесуальним законодавством.

При цьому, Верховний Суд наголошує, що спростування належними і допустимими доказами обставин, встановлених іншим судом у судовому рішенні, у даному випадку не порушує принципу верховенства права та правової визначеності як елемента верховенства права, а свідчить тільки про те, що Городищенському районному суду Черкаської області не було надано всіх належних доказів для розгляду справи по суті.

Отже, суд не приймає висновків суду апеляційної інстанції щодо відсутності в діях ФОП ОСОБА_1 порушень законодавства про працю, які грунтуються лише на посиланні на постанову Городищенського районного суду Черкаської області від
20.12.2016 у справі № 691/1139/16.

Суд першої інстанції дослідив вказані цивільно-правові договори, укладені позивачем із консультантом по товарах ОСОБА_2 та прибиральницею ОСОБА_3 та дійшов висновку, що відносини із вказаними працівниками мають ознаки трудових.

Однак апеляційний суд не дослідив зміст таких договорів з метою надання оцінки на предмет наявності ознак трудової чи цивільно-правової угоди, враховуючи специфіку діяльності з прибирання приміщень за певних умов та відмінних обставин.

Крім того, згідно з частиною 4 ст. 8 Закону України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні" для забезпечення ведення бухгалтерського обліку підприємство самостійно з дотриманням вимог частиною 4 ст. 8 Закону України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні" обирає форми його організації:

- введення до штату підприємства посади бухгалтера або створення бухгалтерської служби на чолі з головним бухгалтером;

- користування послугами спеціаліста з бухгалтерського обліку, зареєстрованого як підприємець, який здійснює підприємницьку діяльність без створення юридичної особи;

- ведення на договірних засадах бухгалтерського обліку централізованою бухгалтерією або підприємством, суб'єктом підприємницької діяльності, самозайнятою особою, що провадять діяльність у сфері бухгалтерського обліку та/або аудиторської діяльності;

- самостійне ведення бухгалтерського обліку та складання звітності безпосередньо власником або керівником підприємства. Ця форма організації бухгалтерського обліку не може застосовуватися на підприємствах, звітність яких повинна оприлюднюватися, та в бюджетних установах.

Відтак, суду необхідно надати оцінку організації бухгалтерського обліку у ФОП ОСОБА_1 та дослідити докази, що підтверджують або спростовують наявність трудових відносин з бухгалтером ОСОБА_6.

За вказаних обставин, суд дійшов висновку, що постанова суду апеляційної інстанції підлягає скасуванню з направленням справи на новий розгляд.

Згідно із частиною 2 статті 353 КАС України (в редакції до набрання чинності змінами, внесеними Законом від 15.01.2020 № 460-IX) підставою для скасування судових рішень судів першої та (або) апеляційної інстанцій і направлення справи на новий судовий розгляд є порушення норм процесуального права, яке унеможливило встановлення фактичних обставин, що мають значення для правильного вирішення справи, якщо, зокрема, суд не дослідив зібрані у справі докази.

Керуючись ст.ст. 345, 349, 353, 355, 356, 359 Кодексу адміністративного судочинства України, -

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу Управління Держпраці у Черкаській області задовольнити частково.

Постанову Київського апеляційного адміністративного суду від 16 травня 2017 року скасувати.

Справу направити на новий розгляд до Шостого апеляційного адміністративного суду.

Постанова є остаточною та оскарженню не підлягає.

Головуючий А. Ю. Бучик

Судді: Л. Л. Мороз

А. І. Рибачук