Історія справи

Ухвала КЦС ВП від 05.04.2018 року у справі №760/1919/17

Постанова

Іменем України

31 жовтня 2018 року

м. Київ

справа № 760/1919/17

провадження № 61-13574 св 18

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Стрільчука В. А.,

суддів: Кузнєцова В. О., Олійник А. С., Ступак О. В., Усика Г. І. (суддя-доповідач),

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1,

відповідач - Державне підприємство «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України»,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу Державного підприємства «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» на рішення Солом'янського районного суду міста Києва від

04 грудня 2017 року у складі судді Шереметьєвої Л. А. та постанову Апеляційного суду міста Києва від 22 лютого 2018 року у складі колегії суддів: Ратнікової В. М., Гаращенка Д. Р., Борисової О. В.,

ВСТАНОВИВ:

У грудні 2016 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» (далі - ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України»), про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування майнової та моральної шкоди.

На обгрунтування позовних вимог зазначав, що з лютого 2014 року працював помічником (з питань внутрішнього контролю) директора Департаменту телекомунікаційних мереж та внутрішнього контролю ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України», а після його реорганізації у березні 2014 року - на цьому ж підприємстві на посаді помічника (з питань внутрішнього контролю) начальника Управління телекомунікаційних мереж та внутрішнього контролю.

20 вересня 2016 року його було ознайомлено з попередженням про можливе наступне вивільнення у зв'язку із зміною організаційної структури та штатного розпису підприємства, та одночасно запропоновано зайняти вакантну посаду фахівця сектору логістики Департаменту координації експертних матеріалів. Інформацію про інші вакантні посади на підприємстві, які за своїми посадовими інструкціями, функціональними обов'язками, спеціальністю та кваліфікаційними вимогами могли відповідати посаді позивача, надано не було.

20 жовтня 2016 року зареєстровано Професійну спілку працівників

ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України», про що 09 листопада 2016 року доведено до відома роботодавця з одночасним направленням йому копії свідоцтва про реєстрацію профспілки та відомостей про склад виборного профспілкового органу, у яких було зазначено про обрання ОСОБА_1 заступником голови новоствореної профспілки.

Однак жодних консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації з метою мінімалізації майбутніх звільнень у зв'язку із впровадженням змін у організаційній структурі та штатному розписі підприємства роботодавцем проведено не було, відповідач не звертався до профспілкового органу з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем.

18 листопада 2016 року ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» повідомило голову професійної спілки працівників підприємства про те, що позивача буде звільнено 21 листопада 2016 року із займаної посади відповідно до пункту 6 статті 36 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України).

Наказом ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» № 782к від 21 листопада 2016 року його було звільнено з посади помічника (з питань внутрішнього контролю) начальника Управління телекомунікаційних мереж та внутрішнього контролю відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП України у зв'язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.

Посилаючись на наведене, а також на те, що його звільнення відбулося у період тимчасової непрацездатності, ОСОБА_1 просив: визнати протиправним та скасувати наказ № 782к від 21 листопада 2016 року «Про звільнення

ОСОБА_1»; поновити його на роботі на посаді помічника (з питань внутрішнього контролю) начальника Управління телекомунікаційних мереж та внутрішнього контролю ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» або на рівнозначній посаді; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період, починаючи з 21 листопада 2016 року, у розмірі 17 167,80 грн щомісячно, а також витрати на правову допомогу у розмірі 12 712,30 грн, відшкодувати заподіяну йому майнову шкоду у розмірі 191,00 грн та моральну шкоду у розмірі 10 000,00 грн.

Рішенням Солом'янського районного суду міста Києва від 04 грудня 2017 року позов ОСОБА_1 задоволено частково.

Визнано протиправним та скасовано наказ ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» № 782к від 21 листопада 2016 року «Про звільнення ОСОБА_1».

Поновлено ОСОБА_1 на посаді помічника з питань внутрішнього контролю начальника Управління телекомунікаційних мереж та внутрішнього контролю ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України».

Стягнуто з ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, за вирахуванням необхідних платежів та податків, у розмірі

122 630,76 грн.

Стягнуто з ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» на користь ОСОБА_1 1 000,00 грн у відшкодування моральної шкоди.

Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах місячного платежу допущено до негайного виконання.

Стягнуто з ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» на користь ОСОБА_1 2 560,00 грн судового збору та 6 612,00 грн витрат на правову допомогу.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що у відповідача у розумінні вимог статті 32 КЗпП України не відбулося змін істотних умов праці позивача, а фактично мало місце скорочення посади позивача, у зв'язку з чим звільнення позивача за пунктом 6 статті 36 КЗпП України відбулося з порушенням вимог трудового законодавства. Крім того на момент попередження позивача про майбутнє вивільнення адміністрація володіла інформацією про створення на підприємстві профспілки та обрання позивача до його керівного складу, проте його звільнення, як заступника голови профспілкового комітету, відбулося без попередньої згоди профспілкового органу. Отримана судом у ході розгляду справи відмова Професійної спілки працівників ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» у наданні згоди на звільнення позивача від 18 жовтня 2017 року є достатньо обгрунтованою, наведені в ній підстави відмови в наданні згоди на звільнення позивача з роботи відповідають вимогам закону.

Ураховуючи, що звільнення ОСОБА_1 відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, суд задовольнив позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу розмірі 122 630,76 грн.

Визначаючи розмір відшкодування моральної шкоди в сумі 1000,00 грн, суд виходив із засад розумності і справедливості, урахував, що унаслідок незаконного звільнення ОСОБА_1 був змушений звернутися за медичною допомогою, проходив амбулаторне лікування у період з 30 листопада 2016 року до 14 грудня 2016 року, під час якого витратив на придбання лікарських засобів 191,00 грн.

Частково відшкодовуючи позивачу витрати на правову допомогу у розмірі

6 612,00 грн, суд вважав, що такі вимоги є доведеними, та узгоджуються з Законом України «Про граничний розмір компенсації витрат на правову допомогу у цивільних та адміністративних справах».

Постановою Апеляційного суду міста Києва від 22 лютого 2018 року апеляційні скарги ОСОБА_1 та ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» задоволено частково.

Рішення Солом'янського районного суду м. Києва від 04 грудня 2017 року у частині стягнення з Державного підприємства «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу змінено, зменшено його розмір з 122 630,76 грн до 101 167,99 грн.

У решті рішення суду першої інстанції залишено без змін, змінено розподіл судових витрат.

Судове рішення апеляційного суду мотивоване тим, що висновок суду першої інстанції щодо доведеності порушення трудових прав позивача є законним та обгрунтованим, наведені у апеляційній скарзі доводи не є підставою для скасування рішення суду першої інстанції.

Змінюючи рішення Солом'янського районного суду м. Києва від 04 грудня

2017 року у частині визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, апеляційний суд виходив з того, що середньоденна заробітна плата за два останні місяці його роботи, що передували звільненню позивача становить 398,61 грн., а кількість робочих днів 22 листопада 2016 року по 04 грудня

2017 року складає 259 робочих днів.

У березні 2018 року до Верховного Суду надійшла касаційна скарга

ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України», у якій заявник просив скасувати оскаржувані судові рішення та ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1, посилаючись на неправильне застосування судами попередніх інстанцій норм матеріального права та порушення норм процесуального права.

Касаційна скарга обгрунтована посиланням на те, що суди попередніх інстанцій дійшли помилкового висновку про скорочення посади позивача, оскільки заходи з введення у дію організаційної структури та штатного розпису, передбачені наказом ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» № 608к від 13 вересня 2016 року, здійснювалися не у зв'язку зі скороченням чисельності працівників відповідача, а внаслідок змін в організації виробництва і праці, що не мали наслідком зміну чисельності чи штату працівників відповідача. Відповідач відповідно до вимог частини першої статті 49-2 КЗпП України попередив позивача про можливе наступне вивільнення у зв'язку зі зміною організаційної структури та штатного розпису підприємства запропонувавши посаду, що відповідала його досвіду, освіті та кваліфікації, від якої ОСОБА_1 відмовився, про що свідчить відсутність його заяви про переведення на посаду фахівця сектору логістики Департаменту координації експертних матеріалів.

Звільнення працівника на підставі пункту 6 частин першої статті 36 КЗпП України не вважається розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця і не передбачає попереднього отримання згоди профспілкової організації на таке звільнення.

Судами не встановлено чи відповідають дійсності обставини зазначені у відмові у наданні згоди на звільнення позивача, викладені у листі Професійної спілки працівників ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» від 18 жовтня 2017 року, наявність повноважень у представника профспілки щодо підписання такої відмови, а також не досліджено питання дотримання процедури прийняття відповідного рішення, зокрема не витребувано статутні документи та протокол зборів членів профспілки, на якому приймалося рішення щодо надання згоди на звільнення ОСОБА_1

Крім того, при здійсненні розрахунку середньоденного заробітку позивача безпідставно включено премію у розмірі 8 340,00 грн, незважаючи на наявність у матеріалах справи, наданої ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» довідки про середню заробітну плату ОСОБА_1 за останні два місяці його роботи, складеної відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

У травні 2018 року до суду касаційної інстанції надійшов відзив представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 на касаційну скаргу, у якому він просив рішення Солом'янського районного суду міста Києва від 04 грудня 2017 року та постанову Апеляційного суду міста Києва від 22 лютого 2018 рокузалишити без змін, а касаційну скаргу - без задоволення.

Відзив мотивовано тим, що твердження ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» про те, що звільнення позивача відбулося не у зв'язку із скороченням чисельності працівників, а внаслідок змін у організації виробництва і праці, не грунтуються на вимогах закону, оскільки посаду помічника (з питань внутрішнього контролю) начальника Управління телекомунікаційних мереж та внутрішнього контролю було виведено зі штатного розпису у зв'язку з раціоналізацією робочих місць, тобто мало місце скорочення штатної одиниці, а не зміна істотних умов праці за цією посадою. З огляду на зазначене, суди першої та апеляційної інстанції дійшли обгрунтованого висновку про необхідність та наявність у роботодавця обов'язку щодо отримання попередньої згоди виборного органу профспілкової організації при звільненні позивача.

Зауважив, що відповідач не скористався правом на оскарження у судовому порядку відмови ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 з посади, тим самим не спростувавши її легітимності. Разом з тим, при прийнятті профспілковим органом рішення враховано, у тому числі, що позивача не було ознайомлено з наказом про внесення змін в організацію виробництва і праці підприємства; приховано інформацію про наявність на підприємстві інших вакантних посад, ніж та, яку йому було запропоновано; позивачеві не було запропоновано на вибір інші вакантні посади, які були вільними на час його попередження про можливе наступне вивільнення та на час звільнення, яку відповідачем було суб'єктивно визначено як таку, що найбільш відповідає попередній посаді і кваліфікації позивача; звільнення позивача як члена виборного профспілкового органу попередньо не було погоджено з профспілкою; позивача було звільнено у період тимчасової непрацездатності.

Обраховуючи середній заробіток за час вимушеного прогулу суд апеляційної інстанції обгрунтовано виходив з відомостей, зазначених у розрахункових листках ОСОБА_1 за вересень та жовтень 2016 року, які були надані відповідачем на підставі даних бухгалтерського обліку.

Вивчивши матеріали цивільної справи, перевіривши доводи касаційної скарги та відзиву на неї, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга

ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» не підлягає задоволенню з наступних підстав.

Згідно частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Відповідно до вимог частини першої статті 400 ЦПК України під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Частиною першою статті 402 ЦПК Українипередбачено, що у суді касаційної інстанції скарга розглядається за правилами розгляду справи судом першої інстанції в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи з урахуванням положень статті 400 цього Кодексу.

Судами попередніх інстанцій установлено, що відповідно до наказу № 61к від

10 лютого 2014 року ОСОБА_1 прийнято на роботу до ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» на посаду помічника (з питань внутрішнього контролю) директора Департаменту телекомунікаційних мереж та внутрішнього контролю.

У зв'язку з реорганізацією підприємства наказом № 120к від 24 березня

2014 року позивача переведено на посаду помічника (з питань внутрішнього контролю) начальника Управління телекомунікаційних мереж та внутрішнього контролю.

Наказом ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» № 608к від 13 вересня 2016 року «Про введення в дію організаційної структури та штатного розпису», з 14 вересня 2016 року було введено в дію організаційну структуру ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» та штатний розпис на 2016 рік, що затверджені Міністерством охорони здоров'я України 25 серпня 2016 року та передбачають зміни в організації праці.

Із штатного розпису підприємства на 2016 рік виведено посаду помічника (з питань внутрішнього контролю) начальника Управління телекомунікаційних мереж та внутрішнього контролю.

20 вересня 2016 року ОСОБА_1 було попереджено про можливе наступне вивільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, зміну істотних умов праці та про можливе наступне вивільнення із займаної посади на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України, по закінченню двох місяців з дати отримання цього попередження. Одночасно йому було запропоновано посаду фахівця сектору логістики департаменту координації експертних матеріалів.

Листом від 22 вересня 2016 року, який був отриманий ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» 26 вересня 2016 року, ОСОБА_1 просив роботодавця повідомити йому про всі вакансії, існуючі на підприємстві станом на 22 вересня 2016 року.

Службовими записками та заявами від 24 і 26 жовтня 2016 року ОСОБА_1 звертався до ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» з проханням надати йому копію наказу про запровадження змін в організації виробництва і праці на підприємстві. На вказані заяви, листи і службові записки позивачем відповіді не отримано.

20 жовтня 2016 року зареєстровано Професійну спілку працівників

ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України», про що 09 листопада 2016 року доведено до відома роботодавця з одночасним направленням йому копії свідоцтва про реєстрацію профспілки та відомостей про склад виборного профспілкового органу, у яких зазначено про обрання ОСОБА_1 заступником голови профспілки, членом профспілкового комітету.

Наказом ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» № 782к від 21 листопада 2016 року помічника (з питань внутрішнього контролю) начальника Управління телекомунікаційних мереж та внутрішнього контролю ОСОБА_1 звільнено 21 листопада 2016 року, на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України, у зв'язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку з зміною істотних умов праці.

У цей же день ОСОБА_1 видано трудову книжку.

Листом від 01 грудня 2016 року в.о. директора ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» повідомив заступнику голови професійної спілки ОСОБА_1 про те, що станом на 20 вересня 2016 року у підприємства була відсутня інформація щодо його обрання до виборного органу профспілкової організації.

Оскільки звільнення позивача відбулося без звернення до роботодавця до профспілкового органу, суд на підставі частини дев'ятої статті 43 КЗпП України надіслав до Професійної спілки працівників ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» запит про надання згоди на його звільнення.

Листом від 18 жовтня 2017 року Професійна спілка працівників ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» повідомила суд, що нею було розглянуто питання щодо надання згоди на звільнення ОСОБА_1, за наслідками розгляду якого профспілка не погоджується із запропонованими роботодавцем змінами умов укладеного з ОСОБА_1 трудового договору і не надає згоди на його звільнення.

Профспілка обгрунтовувала рішення тим, що роботодавець скоротив зайняту позивачем посаду без погодження з профспілкою, одночасно запропонувавши йому посаду, яка за посадовою інструкцією, функціональними обов'язками, спеціальністю і кваліфікаційними вимогами не відповідала його попередній посаді. При цьому у цей період на підприємстві існували три інші посади, які були більш подібними до попередньої посади ОСОБА_1 і могли бути йому запропоновані, проте факт їх існування роботодавцем замовчено. Незважаючи на обізнаність про членство позивача у профспілковій організації

ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» не проведено консультацій з профспілкою щодо заходів, пов'язаних із зміною умов трудового договору з позивачем чи з припиненням цього договору.

Відповідно до частини третьої та четвертої статті 32 Кодексу законів про працю України, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Якщо колишні (попередні) істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36цього Кодексу.

Припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»)

Вирішуючи питання про усунення розбіжностей у застосуванні норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України, Верховним судом України у постанові № 6-59 цс 12 від 04 липня 2012 року викладено правовий висновок про те, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки у тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. Аналогічна правова позиція закріплена у постанові Верховного суду України № 6?2748 цс 15 від 23 березня 2016 року.

Таким чином, зміни в організації виробництва і праці можуть полягати в раціоналізації робочих місць, введенні нових форм організації праці, у тому числі переході на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадженні передових методів і технологій.

При розгляді зазначеного трудового спору судами першої та апеляційної інстанції установлено, що унаслідок змін в організації виробництва і праці

ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» із штатного розпису підприємства на 2016 рік було виведено посаду помічника (з питань внутрішнього контролю) начальника Управління телекомунікаційних мереж та внутрішнього контролю.

Доводи касаційної скарги про те, що виведення із штатного розпису на 2016 рік посади, яку обіймав позивач, не призвело до скорочення штату працівників, а призвело лише до зміни істотних умов праці позивача, а тому суди дійшли помилкових висновків про скорочення посади позивача не є переконливими, оскільки суди правильно установили, що у зв'язку з проведеними змінами в організації виробництва і праці підприємства позивач не міг продовжувати працювати на тій же посаді чи за тією ж спеціалізацією і кваліфікацією, а відтак фактично відбулось скорочення посади позивача.

Аналіз наведених норм права та фактичних обставин справи, поданих сторонами доказів, свідчить, що раціоналізація робочих місць може мати наслідком зміну найменування посад працівників, суміщення професій, та не пов'язується зі скороченням чисельності чи штату працівників.

Встановивши, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, що передбачали скорочення штатної посади, яку обіймав позивач, суди обгрунтовано виходили з того, що розірвання трудового договору з

ОСОБА_1 могло мати місце лише за умови дотримання гарантій прав працівника при розірванні трудового договору з ініціативи власника, у тому числі щодо отримання згоди на звільнення працівника від виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Щодо доводів касаційної скарги про необгрунтованість відмови Професійної спілки працівників ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 від 18 жовтня 2018 року.

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Аналогічні положення містяться і у частині шостій статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обгрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обгрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України, частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обгрунтованості.

Обгрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обгрунтований», що означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеними фактами».

Рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обгрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Висновок про обгрунтованість чи необрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Зазначений правовий висновок наведений у постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15.

На виконання запиту суду від 26 вересня 2017 року Професійна спілка працівників ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» листом від 18 жовтня 2017 року відмовила у погодженні запропонованих роботодавцем змін умов укладеного з ОСОБА_1 трудового договору та у наданні згоди на його звільнення.

Рішення про відмову у наданні згоди на звільнення позивача профспілка мотивувала порушенням роботодавцем вимог трудового законодавства при звільнення ОСОБА_1, а саме тим, що роботодавець скоротив зайняту позивачем посаду без погодження з профспілкою, одночасно запропонувавши йому посаду, яка за посадовою інструкцією, функціональними обов'язками, спеціальністю і кваліфікаційними вимогами не відповідала його попередній посаді. При цьому, у цей період на підприємстві існували три інші посади, які за своїми посадовими інструкціями, функціональними обов'язками, спеціальністю та кваліфікаційними вимогами більше відповідали посаді ОСОБА_1, але не були йому запропоновані. Незважаючи на обізнаність про членство позивача у профспілковій організації ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» не проведено консультацій з спілкою щодо заходів, пов'язаних зі зміною умов трудового договору з позивачем чи з припиненням цього договору.

Твердження заявника про те, що суди попередніх інстанцій належним чином не здійснили оцінку обгрунтованості рішення профспілкового органу щодо відмови у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 та процедури його прийняття є безпідставними, оскільки підстави, що були покладені в основу відмови у наданні згоди на звільнення позивача знайшли своє підтвердження у ході судового розгляду.

Зокрема, профспілковий орган зазначав, що на дату попередження позивача про можливе наступне вивільнення у зв'язку зі зміною організаційної структури та штатного розпису ДП «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» на підприємстві були вакантними посади завідувача Сектору з питань запобігання та виявлення корупції, провідного фахівця Сектору з питань запобігання та виявлення корупції, провідного фахівця сектору внутрішнього контролю на посаду провідного фахівця Сектору з питань запобігання та виявлення корупції, які не були запропоновані ОСОБА_1 та про невідповідність, яких посадовим інструкціям, функціональним обов'язкам, спеціальності та кваліфікаційним вимогам до посади, яку обіймав позивач, позивачу роз'яснено не було.

Установивши, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення штату працівників, позивача було попереджено про наступне вивільнення за два місяці, але не запропоновано всі вакантні на підприємстві посади з можливістю переведення на іншу роботу на цьому ж підприємстві, крім того не отримано попередньої згоди на зміну умов укладеного з позивачем трудового договору та його вивільнення, а отримана у ході судового розгляду від профспілкового органу відмова у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 містить належне правове обгрунтування незаконності звільнення позивача, суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, дійшов правильного висновку, що звільнення ОСОБА_1 з роботи за пунктом 6 статті 36 КЗпП України було здійснено незаконно, що свідчить про наявність підстав для поновлення позивача на роботі.

Змінюючи рішення суду першої інстанції у частині розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу, апеляційний суд правильно здійснив розрахунок середньоденної (годинної) заробітної плати для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 22 листопада 2016 року по 04 грудня

2017 року, відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок) за останні два місяці роботи позивача у вересні-жовтні 2016 року з урахуванням розрахункових листів, виданих роботодавцем.

Касаційна скарга не містить доводів щодо незаконності та необгрунтованості рішення судів попередніх інстанцій у частині відшкодуванні майнової та моральної шкоди, а також витрат на правову допомогу, а тому відповідно до статті 400 ЦПК України рішення суду в цій частині у касаційному порядку не переглядається.

Відповідно частини першої статті 410 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення без змін, якщо визнає, що рішення ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Аналізуючи наведене, Верховний суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду вважає, що суди першої та апеляційної інстанції правильно визначилися з характером спірних правовідносин, вірно застосували закон, що їх регулює, повно і всебічно дослідили матеріали справи та надали належну правову оцінку доводам сторін і зібраним у справі доказам.

Доводи касаційної скарги висновків суду першої та апеляційної інстанції не спростовують, зводяться до переоцінки доказів, що відповідно до частини першої статті 400 ЦПК України виходить за межі повноважень Верховного Суду.

Відповідно до частини третьої статті 436 ЦПК України суд касаційної інстанції за результатами перегляду оскаржуваного судового рішення вирішує питання про поновлення його виконання (дії).

Оскільки ухвалою судді Верховного Суду від 25 квітня 2018 року зупинено у частині виконання оскаржуваних судових рішень, їх необхідно поновити.

Керуючись статтями 400, 409, 410, 415, 416, 436 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу Державного підприємства «Державний експертний центр Міністерства охорони здоров'я України» залишити без задоволення.

Рішення Солом'янського районного суду міста Києва від 04 грудня 2017 року у незміненій після апеляційного перегляду частині, та постанову Апеляційного суду міста Києва від 22 лютого 2018 року залишити без змін.

Поновити виконання рішення Солом'янського районного суду міста Києва від

04 грудня 2017 року та постанови Апеляційного суду міста Києва від 22 лютого 2018 року у зупиненій частині.

Постанова є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий: В. А. Стрільчук

Судді: В. О. Кузнєцов

А.С. Олійник

О. В. Ступак

Г.І. Усик