Основные ошибки при сокращении работников и способы борьбы работников с ними

«Меня сократили!», - звучит как приговор, не правда ли?

Но не всегда увольнение путем сокращения происходит законным путем, а наличие ошибок со стороны работодателя череватодля него восстановлением сотрудника на рабочем месте с выплатой компенсации за время вынужденного прогула и морального ущерба.В этой статье мы рассмотрим ситуацию если Вас уволили по сокращению и что делать. Ведь есть определенные правила сокращения сотрудников, которые работодатель должен соблюдать.

Содержание:

• Увольнение по сокращению
• Ошибки работодателя при сокращении работников
• Способы борьбы работников с незаконным сокращением
• Гарантии и компенсации при сокращении

Увольнение по сокращению.

Вопрос сокращения регулируется Кодексом Законов о труде Украины (далее по тексту - КЗоТ).

КЗоТ Украины сокращение регламентирует, как то, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания строка его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

В соответствии с письмом Министерства труда и социальной политики Украины от 07.04.2011 г. №114/06/187-11, дано следующее разъяснение:

Численность работников - это списочный состав работающих и сокращения численности работников предусматривает уменьшение их количества. Уменьшается определенное количество работающих одной профессии. Например, в штатном расписании вместо 5 штатных единиц водителей остается 2 штатные единицы.

Штат сотрудников - это совокупность должностей, установленных штатным расписанием предприятия. Сокращение штата представляет собой изменение штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц по определенным должностям. Например, если сокращают должность секретаря или кадровика.

Пользуйтесь консультацией: Увольнение работника за прогул

Ошибки работодателя при сокращении работников.

Процедура сокращения имеет ряд особенностей и требований, которые должен выполнить работодатель при осуществлении увольнения сотрудников по сокращению, но зачастую работодатель допускает следующие ошибки:

1. Увольняет работников без обоснованных причин под прикрытием сокращения.

Сокращение сотрудника допускается только при наличии изменений в организации производства и труда, например, совершенствование, улучшение процесса производства, уменьшение объема производства продукции, перепрофилирования предприятия, учреждения, организации и т.д.

Основанием принятия решения по сокращению должен быть протокол собрания учредителей или приказ исполнительного органа предприятия в котором указано основание, которое влечет за собой дальнейшее увольнение. При этом причина сокращения, должна быть экономически обоснована.

Типичные причины для экономического обоснования сокращения:

• повышение производительности труда;
• создание более эффективной организационной структуры организации, реорганизация учреждения согласно утвержденного плана;
• перепрофилирования учреждения;
• изменение трудовых норм;
• более рациональное расходование фонда оплаты труда.

То есть, например, в приказе по основной деятельности предприятия должно быть указано: «…с целью более рационального расходования фонда оплати труда – сократить должность финансового директора, кадровика, водителя. Внести соответствующие изменения в штатное расписание. Вручить сотрудникам, должности которых подлежат сокращению, уведомления о последующем увольнении…»

Пользуйтесь консультацией: Работник долго болеет: имеет ли право работодатель расторгнуть с ним трудовой договор?

2. Сокращает работника, у которого есть преимущественное право при сокращени остаться на работе.

Такими сотрудниками являются те,которые имеют квалификацию выше других сотрудников, которые не попали под сокращение, а если квалификация равна, то работодатель должен определить нет ли других обстоятельств, которые дают ему преимущество остаться на работе (наличие двух и больше детей, остаток менее трех лет до достижения пенсии и других обстоятельств, предусмотренных ст. 42 КЗоТа).

Однако это учитывается только в случае сокращения однородных профессий или должностей, что отметил Верховный Суд в постановлении от 13.12.2018 г.. По делу № 577/256/18.

Право определять уровень производительности принадлежит работодателю. Как указано в постановлении Верховного Суда от 11.03.2020 г. по делу № 813/1220/16, понятие «квалификация» включает в себя не только образовательный уровень работника, но и стаж работы, способность выполнять особые поручения руководства, владение определенными навыками, программами тому подобное. При определении сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью труда используются признаки, которые в совокупности характеризуют производственную деятельность работников: наличие определенного образования, стаж и опыт работы, отношение к работе, качество выполнения возложенных задач и поручений и тому подобное.

Доказательствами более высокой квалификации и производительности труда есть документы об образовании и присвоении квалификационных разрядов, повышение квалификации, обучение без отрыва от производства, опыт, стаж и тому подобное. Значительную роль также играет дисциплинированность работника, отсутствие взысканий.

3. Не предупреждает работника за 2 месяца о предстоящем увольнении.

Согласно со ст. 49-2 КЗоТа о предстоящем увольнении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца.

Предупреждение вручается лично работнику под расписку, если он отказывается его принимать или распиской подтвердить его принятие, составляется акт об отказе. Также предупреждение может быть отправлено почтовым отравлением с описью вложений на адресрегистрации места жительства сотрудника.

Один экземпляр предупреждения вручают работнику, а второй (или его копия) с подписью работника о получении (и датой получения) остается у работодателя. Если работник отказывается получать предупреждения или давать расписку о его получении, работодатель составляет соответствующий акт - что является надлежащим уведомлением сотрудника о сокращении.

Пользуйтесь консультацией: Электронная трудовая книжка: как оформить и заменить бумажную

4. Не предлагает работнику других вакантных должностей на предприятии.

Согласно ч. 2 ст. 40 КЗоТа увольнение путем сокращения допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Также ч. 3 ст. 49-2 КЗоТа гласит «Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, кроме случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. В случае если высвобождение является массовым соответствии со статьей 48 Закона Украины "О занятости населения", владелец или уполномоченный им орган доводит до сведения государственной службы занятости о запланированном высвобождении работников».

Так, согласно с постановлением Верховного суда Украины от 06.05.2020 г. по делу № 487/2191/17 при увольнению по сокращению штата работодатель обязан ему предложить все вакансии, соответствующие требованиям должности или работы по соответствующей профессии или специальности, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и т.д., которые существуют на предприятии, независимо от того, в каком структурном подразделении работник, освобождается, работал.

5. Не получает разрешение на увольнение профсоюзной организации.

В трудовом законодательстве предусмотрено, что расторжение трудового договора по причине сокращенияразрешается только по предварительному согласию выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, но при этом также есть оговорка, что такое согласие не требуется, если профсоюз на предприятии отсутствует.

Пользуйтесь консультацией: Проверка Гоструда - инструкция к защите и обжалованию результатов

6. Увольняет во время больничного или отпуска

КЗоТ четко предусматривает запрет на увольнение по сокращению работника в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Однако, это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

7. Увольняет того, кого не имеет права сократить, а именно:

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет - часть шестая статьи 179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 183 КЗоТ);
• работника в период его временной нетрудоспособности, в частности, если в день увольнения ему было выдано лист нетрудоспособности (или справку), а также в период пребывания в отпуске (основной ежегодной, а также других видах отпусков, предоставляемых работнику как с сохранением, так и без сохранения заработной платы), согласно ч. 3 ст. 40 КЗоТ Украины;
• если работник находится на учебных военных сборах (ч. 11 ст. 29 Закона Украины «О военной обязанности и военной службе»);
• родителей, воспитывающих детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 186-1 КЗоТ Украины);
• молодых специалистов (кроме случаев полной ликвидации предприятия), работающих менее чем на 3 года (ст. 197 КЗоТ Украины);

Пользуйтесь консультацией: Что мне грозит, если не хочу отрабатывать 14 дней перед увольнением?

Способы борьбы работников с незаконным сокращением.

Конституция Украины – Основной Закон государства предусматривает право каждого на суд. А Кодекс Законов о Труде в данном случае детализирует порядок обращения в суд.

Каждый сотрудник, который был уволен по сокращению штата имеет право обратиться в суд и защитить свои трудовые интересы – восстановиться на рабочем месте, получить компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула, а также взыскать моральный ущерб.

Непосредственно в районных судах по месту регистрации (жительства, пребывания) работников или месту регистрации предприятия рассматриваются дела по восстановлению на работе незаконно уволенных сотрудников.

С исковым заявлением в суд необходимо обратиться не позднее 1 месяца с момента вручения приказа об увольнении.

Перечисленные в этой статье ошибки работодателя являются плюсом для сотрудника и основанием для его восстановления на работе, при этом наличие одной из таких ошибок будет достаточно для вынесения судом решения в пользу работника в связи с несоблюдением норм трудового законодательства работодателем при увольнению сотрудников по причине сокращения.

Установления судом факта незаконного сокращения сотрудника влечет за собой его восстановление на работе и выплату заработной платы за весь период его незаконного увольнения. Что не однократно было подтверждено Верховным судом в своих постановлениях, а именно:

по делу № 638/16244/16-ц: Сотрудника было восстановлено в должности начальника юридического отдела предприятия и взыскано в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с момента увольнения до дня принятия судом решения по этому делу в размере 856 689, 21 грн.

При этом судами было аргументировано, что увольнение работника по сокращению было осуществлено с нарушением требований трудового законодательства, поскольку ответчик не решил вопрос о преимущественном праве работника на оставление на работе, не предложил одну из вакансий, которые появились на предприятии в течении периода высвобождения и которые существовали на день увольнения. К тому же суд обратил внимание, что в соответствии с введенным в действие нового штатного расписания предприятия в связи с сокращением штата исключено лишь должность начальника юридического отдела, которую занимал сокращенный работник.

Ссылка на решение https://reyestr.court.gov.ua/Review/99037721.

Не менее показательными по данной категории есть решения по делам № № 161/7196/19; 296/816/18-ц; 308/3821/19, согласно которых сотрудники восстанавливались на работе, получали заработную плату за весь период отсутствия на работе, а также возмещение морального ущерба за незаконное увольнение.

Ссылки на указанные решения в «Единственном государственном реестре судебных решений»:

https://reyestr.court.gov.ua/Review/91753031

https://reyestr.court.gov.ua/Review/89508996

https://reyestr.court.gov.ua/Review/97736109)

Гарантии и компенсации при сокращении

1. Работник получает выплаты при сокращении, а именно: выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка. При этом коллективным договором на предприятии может быть предусмотрен больший размер выходного пособия (ст. 44 КЗоТ Украины).

2. Собственник или уполномоченный им орган обязан выдать работнику по его требованию справку о его работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы (ст. 49 КЗоТ Украины).

3. Работники, которые были уволены в связи с сокращением штата, в течение одного года имеют право на заключение трудового договора в случае повторного принятия на работу, если предприятие осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации (ст. 42-1 КЗоТ Украины).

4. В последний день работы увольняемому работнику, должны выдать на руки под роспись оформленную трудовую книжку и копию приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ Украины). За несвоевременную выдачу трудовой книжки учреждение должно будет выплатить средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 235 КЗоТ Украины).

5. Выплаты при сокращении являют собой не только выходное пособие, а охватывают все суммы, причитающиеся работнику от предприятия и такой расчет сотрудникапроизводятся в день увольнения(ст. 116 КЗоТ Украины).

Исходя из выше изложенного стоит подвести итог, что сокращение – это одна из причин увольнения работника по инициативе работодателя. Однако к такой процедуре увольнения есть определенные требования, которые должен выполнить работодатель, иначе возможен факт восстановление сотрудника на рабочем месте с компенсацией ему среднего заработка за время вынужденного прогула и морального ущерба.

Если Вам нужна услуга профессионала, воспользуйтесь сервисом "Тендер на юридическую услугу" от юридического ресурса Протокол.

Автор консультации: Карпенко Алена Андреевна

Источник: юридический ресурс Протокол