Сумісник із 8-годинним робочим днем на комунальному підприємстві – чи можливо?

Підставою для написання цього матеріалу стала наступна практична ситуація. Особа працювала головним бухгалтером в комунальному підприємстві за сумісництвом. Оскільки основна робота дозволяла особі присвячувати роботі за сумісництвом повний робочий день, її робота за сумісництвом табелювалась із розрахунку 40 годин на тиждень (повна ставка). Директор комунального підприємства погодив усі умови оплати праці та не мав жодних претензій до роботи чи тривалості роботи особи, тому заробітну плату особа за час роботи за сумісництвом особа отримала виходячи з розрахунку 8 годинного робочого дня.

Пізніше, після звільнення з основного місця роботи, особа переоформилась на комунальному підприємстві з роботи за сумісництвом на основне місце роботи.

З часом вище керівництво комунального підприємства дізналось, що тривалість роботи особи за сумісництвом становила не 4 години на день, а 8, а тому з посиланням на положення Постанови КМУ від 03.04.1993 № 245 та Положення від 28.06.2020 № 43 почало вимагати здійснення перерахунку заробітної плати на 0,5 ставки за період роботи за сумісництвом та повернення відповідної частини отриманої оплати.

У ситуації, що склалася, особа цікавиться:

– чи є правомірними вимоги вищого керівництва комунального підприємства, оскільки на її думку Постанова КМУ від 03.04.1993 № 245 та Положення від 28.06.2020 № 43 не поширюються на комунальні підприємства;

– та чи є у комунального підприємства підстави для стягнення тієї частини зарплати, яка на його думку отримана особою безпідставно?

Щодо того чи поширюються дія Постанови КМУ № 245 та Положення №43 на комунальні підприємства

Верховний Cуд у постанові від 12.02.2020 року у справі № 607/13528/18 зазначив наступне:

«Робота за сумісництвом регламентується постановою Кабінету Міністрів України від 03 квітня 1993 року № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43.

Вказані нормативно-правові акти регулюють питання роботи на умовах сумісництва в установах, організаціях, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів, отже, їх дія поширюється на комунальні заклади, утворені органом місцевого самоврядування, та комунальні установи, організації, що фінансуються з бюджету».

Аналогічна правова позиція передбачена також у постанові Верховного Cуду від 10.04.2019 року у справі № 592/11917/17.

Отже, відповідно до висновків Верховного Суду на комунальні підприємства поширюється дія Постанови КМУ від 03 квітня 1993 року № 245 та Положення від 28 червня 1993 року № 43.

Щодо підстав для перерахунку та стягнення заробітної плати

Стягнення відповідно до КЗпП

Відповідно до ст. 130 КЗпП працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків. При цьому, при покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.

Отже, за загальним правилом працівники несуть відповідальність, визначену трудовим законодавством, лише якщо шкода заподіяна підприємству внаслідок порушення працівником своїх безпосередніх трудових обов’язків та при цьому працівник є винним у допущених ним порушеннях.

Безпосередній розмір, випадки та порядок покриття заподіяної працівником шкоди визначаються іншими статтями КЗпП.

Статтею 132 КЗпП передбачено, що за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків, працівники, крім працівників, що є посадовими особами, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

Отже, можна сказати, що за загальним правилом розмір відповідальності працівника вимірюється прямою дійною шкодою, але не більше його середнього місячного заробітку (так звана обмежена матеріальна відповідальність).

Відповідно до ст. 133 КЗпП обмежена матеріальна відповідальність (тобто, не більше середнього місячного заробітку) застосовується до керівників структурних підрозділів на підприємствах, зокрема, якщо шкоду заподіяно зайвими грошовими виплатами працівникам.

Враховуючи, що головний бухгалтер підпадає під категорію «керівник структурного підрозділу», у даному випадку може йти мова про притягнення до відповідальності за «зайві грошові виплати працівникам».

Питання щодо покриття шкоди за зайві грошові виплати має розглядатися у поєднанні з іншими нормами КЗпП, а саме, з тими, що визначають порядок та обмеження щодо покриття шкоди.

Так, ст. 127 КЗпП встановлює ряд обмежень щодо відрахувань із заробітної плати. Відповідно до п. 1 ч. 2 ст. 127 КЗпП відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу, зокрема, для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок.

Тобто, стосовно ситуації, що розглядається, наказ по підприємству може бути видано лише у випадку, якщо зайві грошові виплати здійснено внаслідок лічильних помилок.

ВСУ у п. 24 Постанови № 13 роз’яснив, що до лічильних помилок належать неправильності в обчисленнях, дворазове нарахування заробітної плати за один і той самий період тощо. Не можуть вважатися ними не пов’язані з обчисленнями помилки в застосуванні закону та інших нормативно-правових актів, у тому числі колективного договору.

Вже новий Верховний Суд, зокрема, у постанові від 20.06.2018 № 501/2500/15-ц додатково з цього приводу пояснив, що прикладами лічильної помилки може бути отримання неправильного підсумку при складанні, невірне написання суми, помилки при введенні початкових даних в комп’ютерну програму, які не вимагають правової оцінки. Далі Верховний Суд зробив висновок, що рахункова помилка – це результат неправильного застосування правил арифметики, – не більш того. Різновидом лічильної помилки може бути, наприклад, отримання неправильного результату при додаванні.

Отже, лічильна помилка у розумінні ст. 127 КЗпП, до якої відноситься й дворазове нарахування заробітної плати, має у своїй основі неправильне застосування правил арифметики. До лічильної помилки не можуть відноситись дії, що вимагають правової оцінки.

У ситуації, що розглядається, лічильна помилка, як результат неправильних арифметичних дій, відсутня.

Відповідно до ст. 5 Закону про оплату праці організація оплати праці здійснюється на підставі, зокрема, трудових договорів. Суб’єктами організації оплати праці є роботодавці та працівники. Вказане означає, що розмір заробітної плати та/або умови її визначення відповідного працівника встановлюються між роботодавцем та працівником на етапі прийняття останнього на роботу. Трудовим же обов’язком бухгалтера, що замається заробітною платою, є лише правильний розрахунок заробітної плати відповідно до умов, що були погоджені при прийнятті працівника на роботу.

Враховуючи те, що директор комунального підприємства погодив умови визначення розміру заробітної плати, головний бухгалтер отримала заробітну плату у тому розмірі та відповідно до тих умов, що був погоджений її керівником.

Таким чином, у розглядуваній ситуації отриманий головним бухгалтером розмір заробітної плати не є результатом лічильної помилки, оскільки розрахований він не внаслідок неправильних арифметичних дій, а відповідно до умов оплати, погоджених з керівником підприємства.

У даному випадку мають застосовуватись обмеження щодо здійснення відрахування із заробітної плати, визначенні ст. 127 КЗпП, а тому підприємство немає права видавати наказ про здійснення відрахування із заробітної плати головного бухгалтера.

Додатково слід вказати, що згідно зі ст. 136 КЗпП розпорядження власника або уповноваженого ним органу або вищестоящого в порядку підлеглості органу щодо покриття шкоди, завданої підприємству працівником, має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Отже, якщо з дня виявлення факту «переплати» минуло більше ніж два тижні, наказ покриття шкоди шляхом відрахування із заробітної плати працівника також не може бути видано. У такому випадку підприємство може звернутись лише до суду.

Щодо стягнення у судовому порядку

З питання щодо вимог вищого керівництва здійснити перерахунок та повернути частину отриманої заробітної плати слід враховувати наступне.

По-перше, відповідно до п. 2 Постанови № 245 оплата праці сумісників провадиться за фактично виконану роботу.

По-друге, за загальним правилом відповідно до приписів ч. 1 ст. 1212 Цивільного Кодексу України (далі – ЦКУ) особа, яка набула майно або зберегла його у себе за рахунок іншої особи без достатньої підстави (безпідставно набуте майно), зобов’язана повернути потерпілому це майно.

Проте, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 1215 ЦКУ не підлягають поверненню безпідставно набуті: заробітна плата і платежі, що прирівнюються до неї, пенсії, допомоги, стипендії, відшкодування шкоди, завданої каліцтвом, іншим ушкодженням здоров’я або смертю, аліменти та інші грошові суми, надані фізичній особі як засіб до існування, якщо їх виплата проведена фізичною або юридичною особою добровільно, за відсутності рахункової помилки з її боку і недобросовісності з боку набувача.

Отже, якщо:

1. комунальне підприємство добровільно перерахувало заробітну плату,
2. відсутня рахункова помилка і
3. відсутня недобросовісність з боку набувача (у нашому випадку – працівник),

то така заробітна плата (частково, або повністю) не підлягає поверненню.

Враховуючи зазначене, у комунального підприємства будуть підстави для стягнення у судовому порядку надмірно виплаченої 0,5 ставки лише у тому випадку, якщо підприємство доведе у суді факт недобросовісного набуття працівником грошових коштів та/або факт наявності рахункової помилки чи недобросовістності з боку працівника.

Аналогічну правову позицію займає й Верховний Суд. Так, в постанові Верховного Суду від 20.06.2018 року у справі № 501/2500/15-ц визначено, що до правовідносин щодо набуття грошових коштів без достатньої правової підстави, якщо ці кошти є заробітною платою і платежами, що прирівнюються до неї, яка проведена іншою особою добровільно, за відсутності рахункової помилки з її боку і недобросовісності з боку набувача, підлягають застосуванню положення статті 1215 ЦК України, за якою зазначені грошові кошти поверненню не підлягають.

Подібні висновки щодо застосування статті 1215 ЦК України також викладені у: постановах Верховного Суду України від 22.01.2014 року (справа № 6-151цс13) та від 02.07.2014 року (справа № 6-91цс14); постановах Верховного Суду від 07.03.2018 року (справа № 517/186/17), від 28.03.2018 року (справа № 173/166/17), від 03.05.2018 року (справа № 473/2859/17).

Враховуючи, що в описаній ситуації:

– директор комунального підприємства не мав претензій щодо якості і тривалості роботи особи та добровільно розпорядився перерахувати їй заробітну плату;

– розмір виплаченої заробітної плати не є результатом рахункової помилки;

– особа добросовісно відпрацьовувала 8 годин,

комунальне підприємство немає правових підстав для стягнення надмірно виплаченої 0,5 ставки заробітної плати.

Правовий глосарій:

1. Постанови КМУ № 245 – постанова КМУ від 04.1993 року № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» (надалі – Постанова № 245) та
2. Положення № 43 – Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затверджене спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.1993 року № 43.
3. Постанова ВСУ № 13 – постанова Верховного суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 № 13.
4. Постанова ВСУ № 14 – постанова Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29.12.1992 р. № 14.
5. Закон про оплату праці – Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР.

Автори статті: Ілля Менчак, юрист Адвокатської фірми "Єфімов та партнери", Сергій Єфімов, адвокат, податковий консультант Адвокатської фірми "Єфімов та партнери".