Історія справи

Постанова КЦС ВП від 16.11.2022 року у справі №209/2459/20

Постанова

Іменем України

16 листопада 2022 року

м. Київ

справа № 209/2459/20

провадження № 61-4983св22

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Синельникова Є. В.,

суддів: Білоконь О. В., Осіяна О. М., Сакари Н. Ю. (суддя-доповідач), Шиповича В. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - державне спеціалізоване підприємство «Об`єднання «Радон»,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу державного спеціалізованого підприємства «Об`єднання «Радон» на рішення Дніпровського районного суду м. Дніпродзержинська Дніпропетровської області від 07 жовтня 2021 року у складі судді Шендрика К. Л. та постанову Дніпровського апеляційного суду від 22 квітня 2022 року у складі колегії суддів: Макарова М. О., Демченко Е. Л., Куценко Т. Р.,

ВСТАНОВИВ:

1. Описова частина

Короткий зміст позовних вимог

У серпні 2020 року ОСОБА_2 звернувся до суду із позовом до державного спеціалізованого підприємства «Об`єднання «Радон» (далі - ДСП «Об`єднання «Радон») про скасування наказу та поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку.

Позовна заява мотивована тим, що він наказом № 55-к/тр від 23 жовтня 2019 року був прийнятий на роботу з 24 жовтня 2019 року на посаду директора Київської міжобласної філії ДСП «Об`єднання «РАДОН», укладено безстроковий трудовий договір. Роботодавцем виступало ДСП «Об`єднання «РАДОН», оскільки безпосередньо очолювана ним Київська міжобласна філія вказаного підприємства не мала статусу юридичної особи, а була структурним підрозділом.

25 березня 2020 року йому було вручено персональне попередження, згідно якого займана ним посада підлягає скороченню, а тому він підлягає звільненню з роботи з 25 травня 2020 року на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Окрім того, у вказаному персональному попередженні зазначалося, що йому пропонується інша робота на ДСП «Об`єднання «РАДОН».

З 22 травня 2020 року по 17 липня 2020 року включно він перебував на лікуванні, першим днем виходу на роботу після лікування було 20 липня 2020 року. Того ж дня його було звільнено на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників.

В якості підстав звільнення у спірному наказі зазначаються: персональне попередження від 25 березня 2020 року, наказ ДСП «Об`єднання «Радон» щодо попередження про майбутнє звільнення у зв`язку зі скороченням штату від 24 березня 2020 року № 43н-20, наказ від 25 травня 2020 року № 92-к/тр ДСП «Об`єднання «Радон».

Зазначає, що копії вказаних двох наказів йому для ознайомлення не вручались та, крім нього, нікого не звільнили.

Вважав наказ № 139-к/тр від 20 липня 2020 року неправомірним з огляду на наступне: його звільнення відбулося із порушенням приписів статті 49-2 КЗпП України, бо йому не було надано пропозицій щодо працевлаштування на всіх наявних вакантних посадах; роботодавець не врахував його переважне право на залишення на роботі; фактичного скорочення штату не відбулось.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу зазначав, що розмір середнього заробітку необхідно розраховувати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року №100 з наступними змінами.

Щодо відшкодування моральної шкоди посилався на те, що його душевні страждання внаслідок незаконного звільнення виразилися у почутті глибокої образи та страждань, оскільки він весь свій час присвячував роботі та сумлінному виконанню службових обов`язків, ставлячи часто інтереси роботи понад інтересами своєї родини. Звільнення відбулося абсолютно незаконно та несправедливо, а також з грубими порушеннями законодавства про працю, що порушило нормальний життєвий уклад позивача, викликало хибне відчуття невпевненості у своїх якостях, тривалу депресію.

Вважав за необхідне просити суд стягнути на його користь з відповідача 50 000 грн моральної шкоди, що відповідає середньому місячному заробітку позивача на посаді, з якої його було звільнено.

Враховуючи наведене просив суд: скасувати наказ № 139-к/тр ДСП «Об`єднання «РАДОН» від 20 липня 2020 року про звільнення ОСОБА_2 з посади директора Київської міжобласної філії; поновити на роботі на посаді директора Київської міжобласної філії ДСП «Об`єднання «РАДОН» ОСОБА_2 ; стягнути з ДСП «Об`єднання «РАДОН» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу; моральну шкоду в розмірі 50 000 грн; понесені витрати на правову допомогу в розмірі 10 000 грн.

Короткий зміст судового рішення суду першої інстанції

Рішенням Дніпровського районного суду м. Дніпродзержинська Дніпропетровської області від 07 жовтня 2021 року позов задоволено.

Скасовано наказ ДСП«Об`єднання «Радон» від 20 липня 2020 року № 139-к/тр про звільнення ОСОБА_2 з посади директора Київської міжобласної філії; поновлено на роботі на посаді директора Київської міжобласної філії ДСП«Об`єднання «Радон» ОСОБА_2 .

Стягнуто з ДСП«Об`єднання «Радон» на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 20 липня 2020 року по 24 вересня 2021 року у розмірі 745 745,98 грн.

Стягнуто з ДСП«Об`єднання «Радон» на користь ОСОБА_2 моральну шкоду в розмірі 5 000 грн.

Вирішено питання стосовно судових витрат.

Рішення в частині поновлення на роботі незаконно звільненого ОСОБА_2 допущено до негайного виконання.

В іншій частині позовних вимог відмовлено.

Задовольняючи позовні вимоги частково, місцевий суд виходив із того, що при звільненні позивача відповідач в порушення частини третьої статті 49-2 КЗпП України не запропонував всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, а тільки запропонував посади, які, на думку відповідача, відповідали спеціальності позивача.

З огляду на вказані обставини, місцевий суд дійшов висновку, що є підстави для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 745 745,98 грн.

Також враховуючи глибину і тривалість моральних страждань позивача та те, що у зв`язку з протиправними діями відповідача, позивач вимушений прикладати зусилля для захисту своїх прав, звертаючись до суду з позовом, виходячи з засад розумності та справедливості, суд дійшов до висновку, що позовні вимоги позивача в частині відшкодування моральної шкоди обґрунтовані та підлягають частковому задоволенню, а саме в розмірі 5 000 грн.

Суд також дійшов висновку про обґрунтованість вимог щодо стягнення витрат на правничу допомогу.

Короткий зміст судового рішення суду апеляційної інстанції

Постановою Дніпровського апеляційного суду від 22 квітня 2022 року апеляційну скаргу ДСП «Об`єднання «Радон» залишено без задоволення.

Апеляційну скаргу ОСОБА_2 задоволено.

Рішення Дніпровського районного суду м. Дніпродзержинська Дніпропетровської області від 07 жовтня 2021 року в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та судового збору скасовано.

Стягнуто з ДСП «Об`єднання «Радон» на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 20 липня 2020 року по 07 жовтня 2021 року у розмірі 877 347,67 грн з утриманням податків та інших обов`язкових платежів.

Стягнуто з ДСП «Об`єднання «Радон» на користь ОСОБА_2 сплачений позивачем судовий збір в розмірі 1 765,68 грн.

Стягнуто з ДСП «Об`єднання «Радон» на користь Держави судовий збір в сумі 8 773,48 грн.

В решті позовних вимог рішення суду залишено без змін.

Скасовуючи рішення місцевого суду в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд апеляційної інстанції виходив із того, що судом не було належним чином встановлено під час обрахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу кількість днів, які фактично позивач відпрацював протягом двох місяців, тому суд неправильно обрахував суму, яка підлягає стягненню.

Залишаючи без змін рішення місцевого суду в іншій частині, апеляційний суд виходив із того, що воно ухвалено з дотриманням норм матеріального та процесуального права.

Надходження касаційної скарги до суду касаційної інстанції

У червні 2022 року до Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду надійшла касаційна скарга ДСП «Об`єднання «Радон».

Ухвалою Верховного Суду від 16 червня 2021 року відкрито касаційне провадження в указаній справі.

Клопотання ДСП «Об`єднання «Радон» про зупинення виконання судових рішень задоволено частково.

Відмовлено у задоволенні клопотання ДСП «Об`єднання «Радон» про зупинення виконання рішення Дніпровського районного суду м. Дніпродзержинська Дніпропетровської області від 07 жовтня 2021 року та постанову Дніпровського апеляційного суду від 22 квітня 2022 рокув частині поновлення ОСОБА_2 на посаді директора Київської міжобласної філії ДСП«Об`єднання «Радон» та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.

В іншій частині задоволених позовних вимог виконання рішення Дніпровського районного суду м. Дніпродзержинська Дніпропетровської області від 07 жовтня 2021 року та постанови Дніпровського апеляційного суду від 22 квітня 2022 рокузупинено до закінчення їх касаційного перегляду.

Ухвалою колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 08 листопада 2022 року справу призначено до розгляду в складі колегії з п`яти суддів у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи за наявними у ній матеріалами.

Аргументи учасників справи

Короткий зміст вимог касаційної скарги

У касаційній скарзі ДСП «Об`єднання «Радон», посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить скасувати судові рішення та ухвалити нове судове рішення, яким відмовити у задоволенні позовних вимог.

Підставою касаційного оскарження заявник зазначає застосування судом норм права без урахування висновку щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладеного у постановах Верховного Суду від 02 липня 2020 року у справі № 766/6227/17, провадження № 61-21615св19, від 16 липня 2020 року у справі № 822/3180/15, провадження № К/9901/9658/18 (пункт 1 частини другої статті 389 ЦПК України).

Касаційна скарга мотивована тим, що під час судового розгляду судами не було враховано поданих доказів та документів, а саме:

посадової інструкції провідного інженера виробничо-технічного управління, що затверджена 30 серпня 2019 року, де в розділі кваліфікаційні вимоги зазначено, що на посаду інженера виробничо-технічного управління призначають особу з повною вищою освітою відповідного напряму (магістр, спеціаліст), яка має стаж роботи на посаді інженера І категорії не менше 2 років;

посадової інструкції начальника відділу з охорони праці, пожежної безпеки та цивільного захисту, де в розділі кваліфікаційні вимоги зазначено, що на таку посаду призначають особу з повною вищою освітою відповідного напрямку (магістр, спеціаліст), яка має стаж роботи з охорони праці не менш 2 років, а також особа повинна мати відповідні посвідчення про проходження навчання та перевірку знань з питань охорони праці, пожежної безпеки, електробезпеки 4 кваліфікаційної групи.

Разом із тим, ОСОБА_2 не мав освіти, стажу роботи та додаткових посвідчень для зайняття таких посад, тобто його кандидатура не відповідала заявленим кваліфікаційним вимогам.

При цьому щодо вакантної посади заступника генерального директора з координації та розвитку підприємства заявник вказує, що освіта позивача також не відповідала напрямку освіти, що встановлена посадовою інструкцією. Так, відповідно до кваліфікаційних вимог, що викладені у розділі 6 посадової інструкції заступника генерального директора з координації та розвитку підприємства, яка затверджена 01 липня 2020 року, на посаду призначається особа, яка має повну вищу економічну освіту (магістр, спеціаліст), стаж роботи за фахом на посадах керівників не менше 5 років. Позивач не має освіти економічного напрямку, тому працевлаштування позивача за цією посадою не є можливим за невідповідністю кваліфікаційним вимогам.

Суди, критично оцінюючи вказані вимоги до посад, не врахували, що встановлення посадових кваліфікаційних вимог з дотриманням норм законодавства відносить до виключної компетенції керівника підприємства та є складовою права на управління діяльністю підприємства. Крім того, право вибору кваліфікації за галуззю освіти для підлеглого працівника належить тільки керівникові підприємства з огляду на сферу діяльності підприємства, напрямку роботи підлеглого, функцій та завдань тощо.

Таким чином, позивачу було запропоновано всі наявні на підприємстві вакантні посади за відповідною професією чи спеціальністю. Від позивача не надходило письмової відмови або заяви на прийняття на одну з запропонованих вакансій, тому його звільнення є законним.

Під час розгляду справи суди належним чином не встановити та не дослідили причин незапропонування позивачу відповідних посад, не дослідили посадових інструкцій, у тому числі кваліфікаційних вимог до таких посад.

Інші доводи касаційної скарги стосуються незгоди із задоволеними позовними вимогами, які є похідними.

Доводи особи, яка подала відзив на касаційну скаргу

У липні 2022 року до Верховного Суду надійшов відзив на касаційну скаргу ДСП «Об`єднання «Радон» від ОСОБА_2 , у якому вказано, що судові рішення судів першої та апеляційної інстанцій ухвалено з дотриманням норм матеріального та процесуального права, доводи касаційної скарги висновків судів не спростовують.

Фактичні обставини справи, встановлені судами

Наказом від 23 жовтня 2019 року за № 27 ДСП «Об`єднання «Радон» (т. 1, а. с. 254) було створено Київську міжобласну філію ДСП «Об`єднання «Радон».

ОСОБА_2 був прийнятий на посаду директора Київської міжобласної філії з 24 жовтня 2019 року із посадовим окладом 48 536 грн (т. 1, а. с. 256).

ОСОБА_2 має кваліфікації юрист-спеціаліст та керівник проектів та програм, проходив курси з підвищення кваліфікації, що підтверджується копіями дипломів про вищу освіту, свідоцтв про підвищення кваліфікації (т. 1, а. с. 32, 33-42).

Наказом № 15н-20 від 17 лютого 2020 року Київська міжобласна філія ДСП «Об`єднання «Радон» припинила свою діяльність, у зв`язку з чим було виведено зі структури штатного розпису усі штатні одиниці, що входили до складу структурного підрозділу та утворено Центральний виробничий майданчик (т. 1, а. с. 250-253).

Наказом від 24 березня 2020 року за № 42Н-20 ДСП «Об`єднання «Радон» Київська міжобласна філія ДСП «Об`єднання «Радон» припинила свою діяльність та було затверджено список працівників, які підлягають звільненню у зв`язку зі скороченням штату (т. 1, а. с. 71, 255).

Наказом № 43н-20 від 24 березня 2020 року був затверджений список працівників, які підлягали звільненню у зв`язку зі скороченням штату: ОСОБА_2 - директор Київської міжобласної філії та ОСОБА_3 - начальник виробничо-технічного відділу Київської міжобласної філії (т. 1, а. с. 72-74).

25 березня 2020 року ОСОБА_2 отримав персональне попередження про скорочення посади разом з переліком вакансій в ДСП «Об`єднання «Радон» станом на 25 березня 2020 року, що підтверджується копією персонального попередження та переліком вакансій в ДСП «Об`єднання «Радон» станом на 25 березня 2020 року (т. 1, а. с. 245-249).

ОСОБА_2 було змінено дату звільнення у зв`язку із скороченням штату працівників, яку він обіймає у зв`язку з відсутністю його на роботі 25 травня 2020 року, та було встановлено йому дату звільнення після повернення на роботу (тобто в перший день виходу на роботу), що підтверджується наказом № 92-к/тр від 25 травня 2020 року (т. 1, а. с. 111-112).

Позивач був звільнений з посади директора Київської міжобласної філії 20 липня 2020 року у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, що підтверджується копією наказу № 139-к/тр від 20 липня 2020 року (т. 1, а. с. 209).

2. Мотивувальна частина

Позиція Верховного Суду

Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Так, частиною другою статті 389 ЦПК України передбачено, що підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.

Судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим (частина перша статті 263 ЦПК України).

Відповідно до частини першої статті 400 ЦПК України, переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановленні в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга підлягає задоволенню.

Мотиви, з яких виходив Верховний Суд, та застосовані норми права

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва та праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Згідно з частиною першою статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Частини друга та третя цієї статті визначають обставини, які мають враховуватися в разі вирішення питання про залишення на роботі працівника при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації.

При вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої

статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Згідно з частиною четвертою статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року в справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення».

Звертаючись до суду із вказаним позовом, ОСОБА_2 вказував, що відповідач не виконав обов`язок щодо надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які були на момент прийняття рішення про скорочення штату та які з`явились на підприємстві до 20 липня 2020 року. Зазначав, що на початку липня 2020 року відповідачем була запроваджена посада в штатному розкладі «заступник генерального директора», яку він міг обійняти, але йому її не запропонували.

Також під час розгляду справи позивач у заявах, поданих до суду, вказував на наявність вакантної посади «провідного інженера виробничо-технічного управління» на момент його повідомлення про скорочення 25 березня 2020 року, яку йому не запропонували.

З матеріалів справи вбачається, що додатком 1 до наказу ДСП «Об`днання «Радон» від 24 березня 2020 року № 43н-20 визначено список працівників, які підлягають звільненню у зв`язку із скороченням штату: ОСОБА_2 - директор Київської міжобласної філії; ОСОБА_3 - начальник виробничо-технічного відділу Київської міжобласної філії (т. 1., а. с. 74).

25 березня 2020 року ОСОБА_2 отримав персональне попередження про скорочення посади разом з переліком вакансій в ДСП «Об`єднання «Радон» станом на 25 березня 2020 року, що підтверджується копією персонального попередження та переліком вакансій в ДСП «Об`єднання «Радон» станом на 25 березня 2020 року (т. 1, а. с. 245-249).

ОСОБА_2 було змінено дату звільнення у зв`язку із скороченням штату працівників, яку він обіймає у зв`язку з відсутністю його на роботі 25 травня 2020 року та було встановлено йому дату звільнення після повернення на роботу (тобто в перший день виходу на роботу), що підтверджується наказом № 92-к/тр від 25 травня 2020 року (т. 1, а. с. 111-112).

Позивач був звільнений з посади директора Київської міжобласної філії 20 липня 2020 року у зв`язку зі скороченням штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, що підтверджується копією наказу № 139-к/тр від 20 липня 2020 року (т. 1, а. с. 209).

Також позивача було ознайомлено з переліком вакансій в ДСП «Об`єднання «Радон» станом на 20 липня 2020 року, що підтверджується його підписом (т. 1, а. с. 210-211).

Доказів погодження позивача на запропоновані підприємством посади матеріали не містять, проте вбачається, що з переліком вакантних посад в ДСП «Об`єднання «Радон» станом на 20 березня 2020 року та станом на 20 липня 2020 року позивач ознайомлений, що підтверджується його підписами.

Суди попередніх інстанцій, ухвалюючи судові рішення, виходили із того, що при звільненні позивача, в порушення частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець не запропонував всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення по день звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, а тільки запропонував посади, які, на думку відповідача, відповідали спеціальності позивача.

Місцевий суд також критично оцінив посилання відповідача на те, що посада «заступника генерального директора з координації та розвитку підприємства» не пропонувалась позивачу через те, що він не мав відповідної освіти.

Колегія суддів не може погодитись із вказаним висновком з огляду на таке.

З матеріалів справи вбачається, що позивач у 2009 році закінчив закрите акціонерне товариство «Дніпропетровський університет економіки та права» і отримав повну вищу освіту за спеціальністю «Правознавство» та здобув кваліфікацію юрист-спеціаліст.

Також ОСОБА_2 у 2013 році закінчив Дніпропетровський регіональний інститут державного управління Національної академії державного управління при Президентові України і отримав повну вищу освіту за спеціальністю «Управління проектами» та здобув кваліфікацію керівника проектів та програм.

Під час розгляду справи позивач вказував на те, що під час скорочення була наявна вакантна посада провідного інженера виробничо-технічного управління, яку не було йому запропоновано, а було надано ОСОБА_3 .

З пункту 6 (Кваліфікаційні вимоги) посадової інструкції провідного інженера виробничо-технічного управління, затвердженої 30 серпня 2019 року, вбачається, що на вказану посаду призначають особу з повною вищою освітою відповідного напрямку (магістр, спеціаліст), яка має стаж роботи на посаді інженера І категорії не менше 2 років.

Також суди наголошували на тому, що посада заступника генерального директора з координації та розвитку підприємства не пропонувалась позивачу.

З матеріалів справи вбачається, що з 01 липня 2020 року на вказану посаду було прийнято ОСОБА_4 .

З посадової інструкції заступника генерального директора з координації та розвитку підприємства, затвердженої 01 липня 2020 року, вбачається, що на вказану посаду призначається особа, яка має повну вищу економічну освіту (магістр, спеціаліст), стаж роботи за фахом на посадах керівників не менше 5 років.

Відповідач стверджував, що у позивача відсутня відповідна кваліфікація для зайняття цих вакантних посад, а тому не пропонував їх позивачу.

Разом із тим, під час розгляду справи позивачем не доведено, що він відповідає кваліфікаційним вимогам щодо здобуття відповідних посад, як то відповідна освіта, необхідний стаж роботи, про які він зазначав під час розгляду справи, а отже відсутні підстави для висновку про порушення відповідачем трудового законодавства у зв`язку із незапропонуванням вказаних посад ОСОБА_2 під час вивільнення.

Крім того, як вказувалось вище, позивача під підпис повідомляли про наявні вакантні посади як станом на 25 березня 2020 року, так і станом на 20 липня 2020 року.

При цьому у переліку від 20 липня 2020 року була наявна вакантна посада начальника юридичного управління, доказів погодження на переведення на вказану посаду або відмови від неї матеріали справи не містять.

Також колегія суддів не може погодитись із висновками місцевого суду про те, що визначення роботодавцем кваліфікаційної вимоги як економічна освіта до посади заступника генерального директора з координації та розвитку підприємства не відповідає приписам Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, оскільки встановлення посадових кваліфікаційних вимог з дотриманням норм законодавства відноситься до виключної компетенції керівника підприємства та є складовою права на управління діяльністю підприємства.

З огляду на викладене, колегія суддів вважає, що суди попередніх інстанцій під час розгляду справи не врахували, що позивач не мав відповідної кваліфікації для зайняття зазначених ним посад, які, на його думку, мали бути йому запропоновані, а відповідач в свою чергу неодноразово пропонував позивачу наявні вакантні посади на підприємстві, які працівник міг виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, проте останній не реагував на надані йому пропозиції, що свідчить про те, що звільнення позивача відбулося з дотриманням норм трудового законодавства, зокрема положення пункту 1 частини першої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України.

Доказів про наявність посад, які міг обіймати позивач, але не запропонованих останньому, матеріали справи не містять.

Оскільки позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди є похідними від вимог про визнання незаконним наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі, тому у задоволенні вказаних вимог також слід відмовити.

Таким чином, колегія суддів дійшла висновку, що судові рішення судів першої та апеляційної інстанції ухвалено з порушенням норм матеріального та процесуального права, а отже вони не можуть вважатися такими, що відповідають вимогам закону й, відповідно, підлягають скасуванню з ухваленням нового рішення про відмову у задоволенні позовних вимог.

Згідно зі статтею 412 ЦПК України суд касаційної інстанції скасовує судове рішення повністю або частково і ухвалює нове рішення у відповідній частині або змінює його, якщо таке судове рішення, переглянуте в передбачених статтею 400 цього Кодексу межах, ухвалено з неправильним застосуванням норм матеріального права або порушенням норм процесуального права.

Керуючись статтями 400 402 412 416 419 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу державного спеціалізованого підприємства «Об`єднання «Радон» задовольнити.

Рішення Дніпровського районного суду м. Дніпродзержинська Дніпропетровської області від 07 жовтня 2021 року та постанову Дніпровського апеляційного суду від 22 квітня 2022 рокускасувати та ухвалити нове судове рішення.

У задоволенні позову ОСОБА_2 до державного спеціалізованого підприємства «Об`єднання «Радон» про скасування наказу та поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку відмовити.

Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною та оскарженню не підлягає.

Головуючий Є. В. Синельников

Судді: О. В. Білоконь

О. М. Осіян

Н. Ю. Сакара

В. В. Шипович