0
0
2211
«Мене скоротили!», - звучить як вирок, чи не так?
Але не завжди звільнення шляхом скорочення відбувається законним шляхом, а наявність помилок з боку роботодавця може стати причиною відновлення співробітника на робочому місці з виплатою компенсації за час вимушеного прогулу та моральний ущерб. У цій статті ми розглянемо ситуацію якщо Вас звільнили за скороченням і що робити. Адже є певні правила скорочення співробітників, яких роботодавець повинен дотримуватися.
Зміст:
Питання скорочення регулюється Кодексом Законів про працю України (далі за текстом - КЗпП).
КЗпП України скорочення регламентує, як те, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Відповідно до листа Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 р №114 / 06 / 187-11, дано таке роз'яснення:
Чисельність працівників - це списковий склад працюючих і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їхньої кількості. Зменшується певна кількість працюючих однієї професії. Наприклад, в штатному розкладі замість 5 штатних одиниць водіїв залишається 2 штатні одиниці.
Штат співробітників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Скорочення штату є зміною штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Наприклад, якщо скорочують посаду секретаря або кадровика.
Користуйтеся консультацією: Як краще звільнитися: за власним бажанням, або за угодою сторін?
Процедура скорочення має низку особливостей і вимог, які повинен виконати роботодавець при здійсненні звільнення співробітників по скороченню, але часто роботодавець допускає такі помилки:
Скорочення співробітника допускається тільки при наявності змін в організації виробництва і праці, наприклад, вдосконалення, поліпшення процесу виробництва, зменшення обсягу виробництва продукції, перепрофілювання підприємства, установи, організації тощо.
Підставою прийняття рішення щодо скорочення повинен бути протокол зборів засновників або наказ виконавчого органу підприємства, в якому зазначено підставу, яка тягне за собою подальше звільнення. При цьому причина скорочення, повинна бути економічно обгрунтованою.
Типові причини для економічного обгрунтування скорочення:
Тобто, наприклад, в наказі по основній діяльності підприємства має бути зазначено: «... з метою більш раціонального витрачання фонду оплати праці - скоротити посаду фінансового директора, кадровика, водія. Внести відповідні зміни до штатного розпису. Вручити співробітникам, посади яких підлягають скороченню, повідомлення про наступне звільнення ... »
Такими співробітниками є ті, які мають кваліфікацію вище інших співробітників, які не потрапили під скорочення, а якщо кваліфікація дорівнює, то роботодавець повинен визначити чи немає інших обставин, які дають йому перевагу залишитися на роботі (наявність двох і більше дітей, залишок менше трьох років до досягнення пенсії та інших обставин, передбачені ст. 42 КЗпП).
Однак це враховується тільки в разі скорочення однорідних професій або посад, на чому наголосив Верховний Суд в ухвалі від 13.12.2018 р .. У справі № 577/256/18.
Користуйтеся консультацією: Компенсація середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні. Хто має право, та як правильно розрахувати.
Право визначати рівень продуктивності належить роботодавцю. Як зазначено в постанові Верховного Суду від 11.03.2020 у справі № 813/1220/16, поняття «кваліфікація» включає в себе не тільки освітній рівень працівника, а й стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення керівництва, володіння певними навичками, програмами тощо. При визначенні співробітників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконання покладених завдань і доручень тощо.
Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці є документи про освіту та присвоєння кваліфікаційних розрядів, підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, досвід, стаж тощо. Значну роль також відіграє дисциплінованість працівника, відсутність стягнень.
Згідно зі ст. 49-2 КЗпП про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
Попередження вручається особисто працівнику під розписку, якщо він відмовляється його приймати або розпискою підтвердити його прийняття, складається акт про відмову. Також попередження може бути відправлено поштовим відправленням з описом вкладень на адресу реєстрації місця проживання співробітника.
Один екземпляр попередження вручають працівникові, а другий (або його копія) з підписом працівника про отримання (і датою отримання) залишається у роботодавця. Якщо працівник відмовляється отримувати попередження або давати розписку про його одержання, роботодавець складає відповідний акт - що є належним повідомленням співробітника про скорочення.
Згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення шляхом скорочення допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Також ч. 3 ст. 49-2 КЗпП говорить «Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо звільнення є масовим Відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державну службу зайнятості про заплановане звільнення працівників».
Так, згідно з постановою Верховного суду України від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17 при звільнення за скороченням штату роботодавець зобов'язаний йому запропонувати всі вакансії, що відповідають вимогам посади або роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо., які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, звільняється, працював.
Користуйтеся консультацією: Звільнення працівника, який перебуває на роботі в стані сп'яніння
У трудовому законодавстві передбачено, що розірвання трудового договору з причини скорочення дозволяється лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, але при цьому також є застереження, що така згода не потрібна, якщо профспілка на підприємстві відсутня.
КЗпП чітко передбачає заборону на звільнення за скороченням працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Однак, це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Користуйтеся консультацією: Як не відпрацьовувати 2 тижні та звільнитись у бажаний день? Що робити, якщо роботодавець не приймає заяву про звільнення?
Конституція України - Основний Закон держави передбачає право кожного на суд. А Кодекс Законів про Працю в даному випадку деталізує порядок звернення до суду.
Кожен співробітник, який був звільнений за скороченням штату має право звернутися до суду і захистити свої трудові інтереси - відновитися на робочому місці, отримати компенсацію середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також стягнути моральну шкоду.
Безпосередньо в районних судах за місцем реєстрації (проживання, перебування) працівників або місцем реєстрації підприємства розглядаються справи по відновленню на роботі незаконно звільнених співробітників.
З позовною заявою до суду необхідно звернутися не пізніше 1 місяця з моменту вручення наказу про звільнення.
Перераховані в цій статті помилки роботодавця є плюсом для співробітника і підставою для його відновлення на роботі, водночас наявності однієї з таких помилок буде достатньо для винесення судом рішення на користь працівника в зв'язку з недотриманням норм трудового законодавства роботодавцем при звільнення співробітників через скорочення.
Встановлення судом факту незаконного скорочення співробітника тягне за собою його відновлення на роботі і виплату заробітної плати за весь період його незаконного звільнення. Що неодноразово було підтверджено Верховним судом в своїх постановах, а саме:
у справі № 638/16244/16-ц: Співробітника було відновлено на посаді начальника юридичного відділу підприємства і стягнуто на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення до дня прийняття судом рішення по цій справі в розмірі 856 689, 21 грн.
При цьому судами було аргументовано, що звільнення працівника за скороченням було здійснено з порушенням вимог трудового законодавства, оскільки відповідач не вирішив питання про переважне право працівника на залишення на роботі, не запропонував одну з вакансій, які з'явилися на підприємстві протягом періоду звільнення і які існували на день звільнення. До того ж суд звернув увагу, що відповідно до введеного в дію нового штатного розпису підприємства в зв'язку зі скороченням штату виключено лише посаду начальника юридичного відділу, яку займав звільнений працівник.
Посилання на рішення https://reyestr.court.gov.ua/Review/99037721 .
Не менш показовими по даній категорії є рішення у справах № 161/7196/19; 296/816/18-ц; 308/3821/19, у яких співробітники відновлювалися на роботі, отримували заробітну плату за весь період відсутності на роботі, а також відшкодування моральної шкоди за незаконне звільнення.
Посилання на зазначені рішення в «Єдиному державному реєстрі судових рішень»:
Користуйтеся консультацією: Порядок звільнення працівників з роботи: що необхідно знати роботодавцю ?
Виходячи з вищевикладеного, варто підвести підсумок, що скорочення - це одна з причин звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Однак до такої процедури звільнення є певні вимоги, які повинен виконати роботодавець, інакше можливий факт відновлення співробітника на робочому місці з компенсацією йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.
Якщо Вам потрібна послуга професіонала, скористайтесь сервісом "Тендер на юридичну послугу" від юридичної ресурсу Протокол.
Автор консультації: Карпенко Олена Андріївна
Джерело: юридичний ресурс Протокол
Переглядів
Коментарі
Переглядів
Коментарі
Отримайте швидку відповідь на юридичне питання у нашому месенджері, яка допоможе Вам зорієнтуватися у подальших діях
Ви бачите свого юриста та консультуєтесь з ним через екран , щоб отримати послугу Вам не потрібно йти до юриста в офіс
Про надання юридичної послуги та отримайте найвигіднішу пропозицію
Пошук виконавця для вирішення Вашої проблеми за фильтрами, показниками та рейтингом
Переглядів:
155
Коментарі:
0
Переглядів:
109
Коментарі:
0
Переглядів:
492
Коментарі:
0
Переглядів:
7861
Коментарі:
0
Переглядів:
497
Коментарі:
0
Переглядів:
599
Коментарі:
0
Protocol.ua є власником авторських прав на інформацію, розміщену на веб - сторінках даного ресурсу, якщо не вказано інше. Під інформацією розуміються тексти, коментарі, статті, фотозображення, малюнки, ящик-шота, скани, відео, аудіо, інші матеріали. При використанні матеріалів, розміщених на веб - сторінках «Протокол» наявність гіперпосилання відкритого для індексації пошуковими системами на protocol.ua обов`язкове. Під використанням розуміється копіювання, адаптація, рерайтинг, модифікація тощо.
Повний текстCopyright © 2014-2024 «Протокол». Всі права захищені.