Найпоширеніші тенденції судової практики при звільнені з роботи під час війни

З набранням чинності Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року №2136-ІХ (дата набрання чинності 24.03.2022 року) та Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 року № 2352-IX (дата набрання чинності 19.07.2022 року) було вироблено нові підходи до регулювання трудових відносин між працівниками та роботодавцем в умовах воєнного стану.

З плином часу виникли судові спори через розбіжності у правильному розумінні норм права, якими врегульовано, зокрема, питання вивільнення працівників в умовах воєнного стану. Ці питання виникають як у працівників, так і у роботодавців, особливо у тієї категорії, яка перебуває на тимчасово окупованій території. Минулий 2022 рік показав, що є багато ситуацій, які вирізняються своєю неоднозначністю у застосування норм трудового законодавства.

Нижче наведено типові найпоширеніші з них, які сьогодні виникають у зв’язку із звільненням працівників та позиції судів при розгляді подібних спорів.

Незаконність звільнення за прогул після припинення простою

З цього питання є доволі цікавим рішення Октябрського районного суду міста Полтави. Суд захистив працівника від незаконного звільнення, поновив на посаді, стягнув середній заробіток за час вимушеного простою та зробив наступні висновки.

Суть в тому, що на час введення воєнного стану на території України (24.02.2022 року) працівник був тимчасово непрацездатний, 25.02.2022 року засобами електронної комунікації був повідомлений про видання наказу роботодавця, яким запроваджувався простій. Згодом працівник був повідомлений засобами електронної комунікації про оголошення вимушеного простою для працівників, яким було роз'яснено право не виходити на робочі місця.

У подальшому, 29.03.2022 року у телефонному режимі працівнику було запропоновано приїхати та отримати копію наказу про звільнення та копію трудової книжки. 30.03.2022 року засобами електронної комунікації працівника було ознайомлено із наказами про звільнення та фотокопією останньої сторінки трудової книжки із записом про звільнення.

Водночас звільнено працівника було саме за прогул на тій підставі, що підприємство оголосило про закінчення простою, не повідомило працівника про початок роботи і у зв’язку з відсутністю останнього на підприємстві протягом дня, було прийнято рішенням власника що працівник прогуляв роботу, а тому підлягає звільненню.

Судом було констатовано порушення норм трудового законодавства та вказано наступне. Відповідно до положень ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

За змістом ст. 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається.

Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (зокрема відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не скасовує і не змінює норми КЗпП України щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця.

Важливо, що трудовим законодавством передбачено розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку прогулу саме «без поважних причин».

Посилаючись у своєму рішенні на постанову ВС від 09.11.2021 р. у справі №235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».

Як бачимо, саме з’ясування поважності відсутності працівника на роботі є визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення працівника з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається, зважаючи на конкретні обставини. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника.

Отже, невихід на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин не може мати наслідком звільнення за п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України за підставою «прогул», тому що це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин у цьому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада. А відсутність належного повідомлення про припинення раніше запровадженого простою є також поважною причиною неявки на роботу, оскільки оголошений простій звільняє працівника від обов’язку бути присутнім на робочому місці.

Рішення суду в ЄДРСР за посиланням.

Припинення трудового договору за вимогою працівника без дотримання двотижневого строку попередження

Рішенням Валківського районного суду Харківської області від 15.12.2022 року по справі №615/1225/22 було припинено трудові відносини між працівницею та товариством з огляду на те, що підприємство знаходилось на тимчасово окупованій території.

У цій ситуації, з початком повномасштабного вторгнення, підприємство опинилось на тимчасово окупованій території. З цих же причин підприємство фактично призупинило свою роботу, не здійснювало господарську діяльність, заробітна плата не нараховувалась і не виплачувалась. Відповідних документів про призупинення діяльності чи про простій на підприємстві не було.

Сама працівниця, через відсутність заробітку та необхідність пошуку роботи, вважала необхідним розірвати трудовий договір, з чим звернулася до керівництва ТОВ, написала заяву про звільнення, яку направила засобами поштового зв`язку та Viber, але лист повернуто у зв`язку із закінченням терміну зберігання, а заява про звільнення розглянута не була.

Такі дії роботодавця неправомірні, що вплинуло на психологічний стан працівниці, оскільки остання не мала змоги самостійно розпоряджатися правом на працю та обирати місце роботи, не могла забезпечити сім`ю грошовими коштами, що звичайно погіршило матеріальне становище.

Суд зауважив, що ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-IX від 15.03.2022, визначає, крім іншого, особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами у період дії воєнного стану, введеного відповідно до ЗУ «Про правовий режим воєнного стану».(ч.1 ст.1 Закону)

Ст.4 Закону встановлює особливості розірвання трудового договору з ініціативи працівника, а саме у зв`язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров`я працівника, який може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об`єктах критичної інфраструктури).

Отже, у зв`язку із веденням бойових дій у районах, де розташоване підприємство, та через загрозу для життя та здоров'я працівник може розірвати трудовий договір за власною ініціативою без двотижневого строку попередження, як це передбачено ст. 38 КЗпП.

До того ж працівником було надано докази, які свідчать про те, що трудові відносини між сторонами фактично припинені, однак процедура розірвання трудового договору відповідно не виконана, у працівника відсутня можливість припинити трудовий договір в інший спосіб, крім звернення до суду, оскільки її заява про звільнення за власним бажанням залишена без реагування. З метою відновлення права працівника на працю, суд визнав за необхідне припинити трудові відносини з підприємством.

Рішення суду в ЄДРСР за посиланням.

Незаконність звільнення мобілізованих працівників

Трапляються ситуації, коли між працівником та роботодавцем укладається строковий трудовий договір. Протягом 2022 року траплялись випадки, коли працівника було мобілізовано і у час перебування останнього у складі Збройних сил України закінчувалась дія строкового трудового договору. На цій підставі власник приймав рішення про звільнення працівника у зв’язку з закінченням строку трудового договору.

Треба зауважити, що ст. 119 КЗпП України передбачаються гарантії для працівників на час виконання державних або громадських обов'язків.

До 19.07.2022 року ч. 3 ст. 119 КЗпП України було встановлено, що за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб-підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей».

З 19.07.2022 року набрав чинності Закон України від 01.07.2022 року № 2352-IX, яким було внесено зміни до ч. 3 ст. 119 КЗпП України. Вказаним законом було зменшено гарантії мобілізованих працівників в тому вигляді, що починаючи з 19.07.2022 року за мобілізованими працівниками незалежно від виду трудового договору (строковий або безстроковий) зберігаються місце роботи та посада.

Тому незалежно від виду договору, який було укладено між роботодавцем та працівником (строковий чи безстроковий), у разі мобілізації, власник повинен зберігати за працівником його посаду.

Аналогічних позицій дотримуються і суди. Зокрема, Шосткінським міськрайонним судом Сумської області у справі № 589/2472/21 за позовом працівника, що уклав контракт на проходження військової служби, до підприємства, суд звернув увагу на правову позицію, висловлену ВС у постанові від 25.07.2018 р., винесеній у справі № 761/33202/16-ц. Зокрема, суд вказав, що припинення трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України, у зв’язку із закінченням строку трудового договору з працівником, призваним на військову службу, можливе тільки після закінчення проходження військової служби.

Аналогічної правової позиції дотримується ВС у своєму правовому висновку у постанові від 13.06.2018 року у справі № 813/782/17. Зокрема, суд вказав, що чинним законодавством не встановлено жодних відмінностей між правовим становищем працівників, які уклали строкові трудові договори, та працівників, що працюють за безстроковими трудовими договорами. Зокрема, й щодо поширення на них установлених законом гарантій, пільг і компенсацій. Тому передбачені ст. 119 КЗпП України гарантії поширюються на всіх без винятку працівників незалежно від того, працюють вони за строковим чи безстроковим трудовим договором.

Підсумовуючи, радимо звертати особливу увагу на правове регулювання трудових відносин в умовах воєнного часу, дотримуватися прав та обов’язків як роботодавців, так і працівників задля уникнення непорозумінь та негараздів.

На завершення слід відзначити, що станом на початок 2023 року залишається багато невирішених питань, зокрема, між тими роботодавцями, які знаходяться на тимчасово окупованих територіях та працівниками, які покинули територію України, оскільки де-юре трудові відносини між ними продовжують існувати. Тож з часом державі доведеться розробляти додаткову модель регулювання трудових відносин, а отже очікуємо на нові зміни у правовому регулюванні.

Автор статті: Булай Владислав Сергійович