Профанація психологічного оцінювання суддів або "Як «психологи» зіпсували добру справу"

Судова реформа в Україні триває. Дуже вагомим етапом оцінювання суддів є психологічне тестування та отримання висновку про відповідність необхідним критеріям, встановленим «Положенням про порядок та методологію кваліфікаційного оцінювання…» від 03.11.2016 № 143/зп-16 (у редакції від 13.02.2018).

Морально-психологічні якості кандидатів оцінюються за допомогою 4 методик: тесту на загальні здібності кандидата (особливості мислення, інтелектуальні здібності), методиці MMPI-2 (діагностика загальної неузгодженості в системі особистості, акцентуацій, психопатичних рис характеру, рівня невротизації, емотивності тощо), тесту BFQ-2 (діагностика відкритості досвіду, сумлінності, екстраверсії, доброзичливості та нейротизму) і тесту HCS Integrity Check, який нібито перевіряє доброчесність суддів.

При цьому аналіз психологічних критеріїв цього оцінювання дозволяє стверджувати, що під час їх обрання (внесення до «Положення про порядок та методологію кваліфікаційного оцінювання…») була порушена логіка наукового дослідження: велика кількість критеріїв була підігнана під так званий «Тест на доброчесність» (HCS Integrity Check), а не навпаки – коли тільки після формування професіограми судді, повинні обиратися психологічні тести, за допомогою яких встановлюється відповідність особистості кандидата необхідним професійно-важливим якостям. Так з аналізу психологічних критеріїв та показників, внесених до «Положення про порядок та методологію кваліфікаційного оцінювання…», випливає, що більше половини з них оцінюються однією методикою – HCS Integrity Check. При цьому на відміну від інших тестів, використаних під час оцінювання кандидатів, HCS Integrity Check не є загальновживаною психологічною методикою. На офіційному сайті компанії-розробника вказано, шо ця методика пройшла апробацію на вибірці 390 осіб, розроблена у 2011 році для «оцінювання коректності, порядності і чесності, як у процесі підбору кандидатів на роботу, так і при подальшій оцінці співробітників в компаніях; з метою реалізації програм з підвищення лояльності; зменшення нецільового використання коштів і злодійства...», при цьому, відсутні дані про апробацію методики на специфічній суддівській аудиторії.

Відповідно до вказаного вище положення психологічними критеріями та показниками, які визначаються за допомогою тестувань кандидатів на посади суддів є наступні:

1. Особиста компетентність (когнітивні, емотивні, мотиваційно-вольові якості особистості).

2. Соціальна компетентність (комунікативність, організаторські здібності, управлінські властивості особистості, моральні риси особистості).

3. Професійна етика, яка встановлюється за показником «Морально-психологічні якості (інтегративність)», який визначається за такими складовими: розуміння і дотримання правил та норм, здатність відстоювати власні переконання, дисциплінованість, повага до інших.

4. Доброчесність, яка оцінюється за показником «Загальна оцінка інтегративності (доброчесності)», який визначається за такими складовими: чесність і порядність, відсутність контрпродуктивних дій, відсутність схильності до зловживань.

У положенні вказано, що перераховані показники оцінюються за результатами психологічного тестування, дослідження досьє кандидата та за результатами співбесіди.

Необхідно звернути увагу на те, що критерії, з 3 та 4 пунктів, не мають логічної ієрархії та є семантично переплутаними. Так у 3-ому пункті морально-психологічні якості дорівнюються до інтегративності, а в 4-ому «загальна інтегративність» вже дорівнюється до доброчесності.

Виникає питання – що ж таке інтегративність? Вказане поняття є досить новим для української ментальності. Воно відсутнє в класичних теоріях психології, навіть у мережі «Інтернет» воно є вкрай рідковживаним. Його зміст дорівнюється до більш зрозумілого для українських респондентів терміну – лояльність.

Лояльність персоналу – це вірність працівника своїй організації, яка передбачає, не лише не заподіяння шкоди, але й протилежне – здійснення дій, що приносять користь. Лояльність працівників передбачає задоволення потреби їх професійної самореалізації та є обов’язковою умовою виникнення професійної мотивації в руслі конкретної компанії. Працівники з лояльністю на рівні переконань є набагато стійкішими до спокус, вони максимально віддають себе роботі, є ініціативними та активними у вирішенні завдань та покращують діяльність підрозділу та організації в цілому. Працівники з лояльністю на рівні переконань легше переносять важкі для організації часи й залишаються працювати, керуючись почуттям причетності й відданості організації. Проте таких працівників важко переконувати в необхідності змін, залучати їх до планування й здійснення нововведень.

При цьому, будь-яка наукова література з організаційної психології вказує на многогранність феномену лояльності, яка включає не тільки індивідуальні особливості та прояви активності співробітника, а і, обов’язково, дії самої організації по формуванню цієї лояльності, тобто створення умов, в яких робітники будуть відчувати себе комфортно. Якщо умови праці є вкрай нестерпними, не включають поваги до особистості, не забезпечують психологічні потреби співробітників, то збереження у них лояльності до компанії буде свідчити лише про низький рівень розвитку інтелекту та відсутність будь-якої ініціативності.

Згадаємо радянське минуле. Напевно ви пам’ятаєте пересічних співробітників, які «брали все, що погано лежало» на своєму підприємстві. При цьому, припускаю, що така поведінка, у переважній більшості випадків, була обумовлена саме умовами праці та існування людей в ти часи.

А зараз повернемося до суду і розглянемо умови сучасної суддівської праці. Чи відповідають вони тим, в яких формується лояльність? Виникає ще більш важливе питання: До якої саме організації співробітники-судді повинні проявляти лояльність? Це суд як установа або держава? Держава, як владна структура чи держава, як сукупність громадян?

На мій погляд, ці питання вказують на неефективність вимірювання будь-якої лояльності у суддів, навіть якщо її називати інтегративністю.

Так пересічний лояльний представник організації під час взаємодії з клієнтом завжди захищає інтереси своєї компанії. Лояльний банківський співробітник повинен зробити все, щоб вигоду отримав саме банк, він ніколи не піде на зустріч клієнту у вирішенні його питання, навіть якщо воно не є однозначним (50 на 50).

Тоді яким повинен бути суддя, по відношенню до відвідувачів суду, якщо він є лояльним до своєї організації?

Дуже цікаве, так звані «психологі», які внесли до психологічних критерієві оцінювання суддів їх інтегративність можуть відповісти на перераховані вище запитання?

Окремої уваги заслуговують висновки, які надаються кандидатам за результатами психологічного тестування.

Аналіз вказаних висновків дозволяє впевнено заявити, що психологам, які їх надають до кваліфікаційної комісії суддів невідомо про те, що існують наукові вимоги до складання психологічних висновків.

Психологічний висновок – це підсумок психодіагностичної діяльності фахівця, представлений у вигляді професійного оглядового запису, який резюмує дані психологічного дослідження про основні якісні характеристики психіки, індивідуальні своєрідності конкретної людини. Це розгорнута і одночасно чітка відповідь на поставлене запитання: яка структура особистості, особливості емоційної або когнітивної сфери, система цінностей або домінуючих мотивів.

В незалежності від мети та форми висновку, повинна мати місце описова форма надання результатів психодіагностичної діяльності, мета якої – характеристика психологічних змінних, в залежності від поставлених завдань, потреб, інтересів і рівня підготовленості користувача.

Науковці підкреслюють, що після проведення діагностики, інформацію не можна подавати в тому вигляді, в якому вона була отримана. Її необхідно супроводжувати поясненнями психолога-професіонала зрозумілою для людини мовою, з врахуванням характеристик, особливостей тієї людини, якої передається інформація.

Ступінь розгорнення і зміст висновку повинні залежати від запиту і конкретної психодіагностичної ситуації. При цьому важливим залишається наступна умова – психодіагностичний висновок ототожнює не результати психологічного дослідження, а їх психологічну інтерпретацію та висновки, які містять елементи аналізу, узагальнення, виділення суттєвого, прийняття рішення тощо.

Головними факторами, які впливають на вибір способу класифікації узагальнених даних результатів діагностичної діяльності залишаються її мети та завдання (необхідність та достатність такого підходу), рівень та якість психологічної підготовки фахівця, а також направленість його наукових інтересів.

Коли тести застосовуються в інтенсивному дослідженні індивідуальних випадків, наприклад, при уточненні клінічного діагнозу, консультуванні або при оцінці керівників вищої ланки, фахівець, який проводить тестування, здебільшого користується показниками тесту, не вдаючись до їх статистичного аналізу. Складаючи висновок, він інтерпретує конкретний набір показників і об'єднує результати окремих тестів, спираючись на свою проникливість, минулий досвід і теоретичні міркування.

Використовуючи опис результатів психологічного дослідження, необхідно виділити, підкреслити найбільш суттєві, значимі з точки зору діагностичної мети особливості особистості людини, які надають максимальний вплив на виникнення і розвиток явища або проблеми. При цьому дається їх якісна характеристика: зніженість, виснаженість, дефіцитарність, нестійкість, недостатність, змінність, утрудненість, перебільшеність, підвішеність, вираженість, сформованість, оптимальність тощо.

Необхідно зазначити, що окремо існують вимоги до психодіагностичних методик: надійність, валідність, стандартизація.

Надійність – це властивість методу приводити до одних і тих же результатів різними людьми і тією же людиною при повторному обстеженні.

Валідність – це відповідність використовуваного методу якості, яка вимірюється.

Стандартизація – це однаковість процедури проведення і оцінки виконання тесту (як вироблення єдиних вимог до процедури експерименту і як визначення єдиного критерію оцінки результатів тесту).

Будь-який психологічний висновок повинен мати в собі конкретні змістовні блоки, відповідати конкретному запиту та меті дослідження, відображувати етапи дослідження, найбільш важливі встановлені характеристики, їх відповідне інтерпретування та опис.

У висновках, які направляються до суддівського досьє, відсутнє будь-яке обґрунтування «встановлених» психологічних фактів.

З опису суддями процедури співбесіди з психологами, яку вони проходили після тестування, випливає, що результати комп’ютерної діагностики вказаними фахівцями не перевіряються, співбесіди мають формальний характер.

Відсутність обґрунтування у висновках психологів (вказівок на те, чому саме підекспертний, на думку психолога, є недоброчесним, які саме результати вказують на це) не дозволяють розглядати їх як надійні. Фактично будь-який висновок, наданий зараз судді за результатами тестування, є відображенням думки однієї людини, дані про кваліфікацію якої відсутні. Необхідно підкреслити, що проходження респондентом тесту на доброчесність та 30-50-хвилинна співбесіда з ним не дозволяють будь-якому психологу, в незалежності від його кваліфікації, зробити підсумки, які надаються у висновках «психологами» під час кваліфікаційного оцінювання, тому що у психологічній науці взагалі відсутні відповідні методи діагностики та перевірки особистості.

Висновки, які формуються та надаються за результатами однієї методики (HCS Integrity Check), протирічать будь яким принципам та правилам психології як науки. Якщо б сучасні психологи дійсно мали такі методики або здібності, які б дозволяли робити надійні висновки про доброчесність людини після годинної співбесіди, тоді злочинність у всьому світі була б зведена до мінімального рівня. Але сучасна психологія не має таких можливостей. Навіть поліграф, якій є інструментом роботи експертів-психологів, не дозволяє отримати 100% результат при дослідженні доброчесності особи.

Окремо потрібно вказати, що інформація про конкретні бали (числові показники), які отримав кандидат по кожній зі шкал методик, рівень кваліфікації психологів, які проводили співбесіду, є конфіденційними. Але знову ж таки виникає питання: кого вона захищає? Якщо спеціалісти, які проводять співбесіду є дійсно висококваліфікованими, чому ховається інформація про них? Нажаль, складається враження, що режим секретності необхідний саме цим «психологам», щоб приховати свої «ляпи».

Мені сумно, що добра справа перетворилася на фарс і через недокваліфікованість психологів, які приймали в цьому участь, деякі гідні судді отримали безпідставну оцінку «недоброчесний» лише тому, що хтось погано знає свою справу.

Я, як експерт-психолог, під час проведення будь-якого дослідження завжди підписуюсь про кримінальну відповідальність за завідомо неправдивий висновок, обов’язково вказую свою кваліфікацію, стаж експертної роботи, науковий ступень тощо. Можливо саме тому мені особливо неясно, чому у «психологів», які оцінюють психологічну відповідність представників влади, відсутня будь-яка відповідальність перед законом та необхідна кваліфікація. Напевно так здається через примарність існування цих осіб та їх відповідної підготовки. А якщо така підготовка все-таки була, дуже цікаво дізнатися, хто її проводив.

Авттор статті: Журавльова Маргарита Олегівна, кандидат психологічних наук,

старший судовий експерт Одеського НДІ судових експертиз