Дистанційна та робота вдома: загальні нюанси і відмінності

Приєднуйтесь до нас в соціальних мережах: telegram viber youtube
Дистанційна та робота вдома: загальні нюанси і відмінності - 13f137be3655fc96a5c04cec45de016b_60a38d5d75672.png

У 2020 році у зв'язку з усім відомою епідемією і введеними карантинними обмеженнями, роботодавці зіштовхнулися з необхідністю переводити свій персонал на, так звану, «віддалену роботу». Що означає віддалена робота і як вона співвідноситися з новелами в трудовому законодавстві України - розберемо в цій статті.

Зміст:

Дистанційна робота: що це означає

Отже, в березні 2020 року, з моменту введення карантинних обмежень, Кабінет Міністрів України, в своїй Постанові від 16.03.2020 року, рекомендував всім підприємствам, включаючи державні органи та органи місцевого самоврядування - переводити працівників на «позмінну» роботу, а при наявності технічних можливостей на «роботу в реальному часі через Інтернет».

У свою чергу, незмінним елементом поняття «трудовий договір», в нашому КЗпПУ (якому в цьому році «ювілей» з дня прийняття - 50 років) - було підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку. Забезпечити виконання такого порядку - адже його основою була особиста присутність персоналу на робочому місці - було неможливо з урахуванням введених заходів, та й інших чинників (транспорт, обмеження, ризик зростання захворюваності), не було і толком врегульованого порядку «роботи в реальному часі через Інтернет».

Таким чином, 30.03.2020 року, Верховна рада України прийняла Закон № 540-IX (далі також - «Закон 540») «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямовані на забезпечення додаткових соціальних і економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)», в якому внесла ряд змін в КЗпП, що стосуються поняття дистанційна робота це - коригування поняття трудового договору в статті 21 КЗпП, а також введення понять «гнучкий режим робочого часу»,«дистанційна (на дому) робота». В лютому місяці 2021 року законодавець вніс додаткові зміни, в тому числі, розділивши поняття «дистанційна» і «на дому» робота (присвятивши їм окремі статті - 60-2 і 60-1 КЗпП, відповідно).

Користуйтесь консультацією: Зі скількох років можна працювати в Україні

Робота віддалено: це як? Ідею такої форми організації праці вперше визначив американець Джек Ніллес, ще в далеких 70-х роках минулого століття. Він висловив концепцію, що робота в офісі не є обов'язковою, і створення у підприємств гнучких робочих місць, «flexiplace», може вирішити не тільки транспортну проблему, а й заощадити значні кошти на бензин, на підтримку офісу, забезпечити роботою дуже віддалені райони.

«Дистанційна робота», як поняття, не визначена в нашому КЗпП. Робота віддалено - це спосіб організації праці, при якому роботодавець і працівник знаходяться на значній відстані, а вся комунікація, передача результатів праці, як і його оплата, відбувається за допомогою засобів віддаленого зв'язку. З огляду на універсальність, віддалену роботу пропоную розуміти як збірне поняття, яке включає, і дистанційну, і роботу на дому, визначені в КЗпП.

На дому і дистанційна робота: що це?

Зараз КЗпП, досить детально описує ці два поняття. Згідно зі статтею 60-1:

«Робота вдома - це форма організації праці, при якій робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничих або робочих приміщень власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.»

Таким чином, саме слово вдома, пояснює сутність цієї форми організації праці, основною характеристикою якої є закріплена за працівником «зона роботи», що знаходиться поза місцезнаходженням роботодавця. Від цієї особливості маємо і інші нюанси надомної роботи.

Користуйтесь консультацією: Що таке випробувальний термін на роботі?

Згідно ж зі статтею 60-2:

«Дистанційна робота - це форма організації праці, при якій робота виконується працівником поза робочих приміщень або території власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника і з використанням інформаційно-комунікаційних технологій».

Як бачимо, дистанційна робота не прив'язана до певного місця, дозволяє працівникові самостійно визначати «робоче місце», в тому числі, періодично приходити в офіс - якщо це узгоджено угодою з роботодавцем.

Загальні якості дистанційної і роботи вдома

Втім, перед тим як обговорювати відмінності цих форм, важливо зазначити їхні загальні якості, з яких:

  • ФОРМА УГОДИ. Як і на дому, так і дистанційна робота виконуються за письмовим трудовим договором, оскільки КЗпП визначає обов'язкову письмову форму трудового договору і для таких випадків (стаття 24, частина 1, пункт 6-1). Втім, є винятки. Так, у випадках загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника, збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного, іншого характеру, або ж в інших випадках, встановлених законодавством - як вдома, так і дистанційна робота може вводитися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов'язку укладення письмового трудового договору або попередження за два місяці (тобто без виконання умов ч.3 ст.32 КЗпП). Але врахуйте, з таким наказом (розпорядженням) працівник обов'язково повинен бути ознайомлений протягом двох днів з дня його прийняття, але до введення домашньої/дистанційної роботи.
  • Типова ФОРМА. І для дистанційної роботи, і для роботи вдома повинна бути затверджена типова форма трудового договору. Як констатується в статтях 60-1 та 60-2, така затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин - тобто Мінсоцполітики. На сьогоднішній день, на сайті Федерації Профспілок України, вже викладені проект наказу (до речі, авторства Мінекономіки, а не Мінсоцполітики) про затвердження типових форм трудових договорів про дистанційну і роботу вдома (активне посилання - http://spo.fpsu.org.ua/images/1104.pdf ). Тобто на даний момент затверджені форми відсутні, вони проходять етап обговорення.
  • ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ засобами виробництва, матеріалами і інструментами, необхідними для виконання працівником таких форм організації праці (чи це дистанційна, чи робота вдома), покладається на роботодавця, якщо інше не передбачено трудовим договором. Водночас при використанні працівником своїх коштів під час роботи вдома - він може претендувати на компенсацію (стаття 125 КЗпП).
  • ЗМІНИ НОРМ ПРАЦІ. Що перехід на надомну роботу, так і перехід на дистанційну роботу - не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці і не впливає на обсяг трудових прав працівників. При цих двох формах організації праці загальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати норму (базова - 40 годин на тиждень).
  • ПОВНА МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ. Новелами в КЗпП була передбачена можливість укладення договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність (договір про ПІМО) працівника за обладнання і засоби надані працівникові для виконання надомної / дистанційної роботи. Нагадаю, що договір про ПІМО, як і повна матеріальна відповідальність, може мати місце тільки в тих випадках, коли можливість покладання такої на конкретного працівника передбачена в нормативно-правовому акті. Тепер така можливість передбачена для дистанційних та надомних працівників.
  • ДЕЯКІ КАТЕГОРІЇ ПРАЦІВНИКІВ, такі як вагітні жінки, працівники, які мають дитину у віці до 3 років (або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею 6-ти річного віку), працівники, що мають 2 або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи а I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи а I групи, можуть працювати на умовах віддаленої роботи, якщо це можливо, враховуючи виконувану роботу, і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має для цього відповідні ресурси та кошти (тобто достатньо дотримання цих двох чинників для їхнього права на перехід на на дому/дистанційну роботу).
  • ОХОРОНА ПРАЦІ. Як при виконанні роботи вдома, так і при дистанційній роботі (якщо керуватися Законом України «Про охорону праці») працівник самостійно визначає своє робоче місце і несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. Однак, роботодавець несе відповідальність за безпеку і належний технічний стан обладнання і засобів виробництва, що передаються працівнику.
  • ПРОВЕДЕННЯ інструктажу. Спираючись на положення статті 13 Закону «Про охорону праці» (який на відміну від КЗпП наказує це і для роботодавців надомних працівників, не тільки для дистанційних) - на роботодавця покладається обов'язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці та протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або тих, що надаються роботодавцем. Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв'язку. Водночас підтвердженням проведення - вважається факт обміну відповідними електронними документами між ними.

Якщо розглядати концептуально - і на дому, і дистанційна робота схожі тим, що трудова функція працівника виконується здебільшого поза установи роботодавця.

Чим робота вдома відрізняється від дистанційної

Що ж, все таки, відрізняє дистанційну форми організації праці і роботу вдома? Пропоную розглянути у вигляді таблиці:

Якщо Вам потрібно юридична консультація з вищевикладених питань порушень і штрафів в будівництві, пропонуємо скористатися послугою "Тендер на юридичну послугу" від юридичного порталу Протокол.

Автор консультації: Адвокат Трофименко Ірина

Джерело: юридичний ресурс Протокол

1525
Переглядів
0
Коментарів
Оставьте Ваш комментарий:

Пожалуйста, авторизуйтесь или зарегистрируйтесь для добавления комментария.

Популярні судові рішення
ЕСПЧ
1