Чи законні відрахування із зарплати за заявою працівника? 

Зміст:

• За загальними правилами
• Особливі випадки, щодо яких прямо передбачене законодавством відрахування за заявою працівника
• А що каже судова практика?
• Аргументи “за” відрахування за заявою працівника
• Чи є роз'яснення Держпраці?
• Висновок -резюме;

Поширеними бувають випадки, коли до роботодавців звертається працівник із заявою про здійснення відрахування із його заробітної плати на користь третіх осіб. Йому зручно, щоб бухгалтерія підприємства контролювала певні систематичні, або ж одноразові виплати на його користь. “І що ж тут такого незвичного, – питає працівник, – ніби є згода, тай в чому питання?”. Питання, якраз в регулюванні порядку відрахування. Всі ми знаємо, що Основний закон гарантує (в статті 43) право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Разом із цим, кожному гарантується право на своєчасне одержання винагороди за працю - і це право захищається законом.

Детальніше це право розкривається у гарантії отримувати заробітну плату не менше мінімальної, відповідальності за своєчасну та повну виплату заробітної плати – і звичайно, в чітких обмеженнях відрахувань із заробітної плати працівника. Так – відповідно до статті 26 Закону України “Про оплату праці” відрахування із заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством. Теж саме – у частині 1 статті 127 Кодексу законів про працю України (надалі також – “КЗПП”).

Але ж не завжди підстави, із яких працівник просить здійснювати відрахування/перерахування його заробітної плати - обумовлюються законом. То як бути бухгалтерії, якщо працівник подає заяву про відрахування з причин не передбачених прямо законом? Як відраховувати, якщо вже майже використано ліміт відрахувань від заробітної плати? Чи варто ризикувати? Розглянемо далі.

За загальними правилами…

За загальним правилом, згідно ч. 1 ст. 1 Закону України “Про оплату праці”, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Відповідно до статті 22 Закону України “Про оплату праці” суб’єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. За змістом ч. 1 ст. 24 Закону України “Про оплату праці”, заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Тобто, законодавство має чіткі вказівки – виплачувати заробітну плату саме працівнику, два рази на місяць з проміжком не більше 16 днів, не пізніше 7-ми днів після закінчення розрахункового періоду, а в односторонньому порядку погіршувати умови оплати праці в жодному разі не можна.

Як бачимо – в положеннях КЗПП та Закону України “Про оплату праці” - про відрахування здійсненні за розпорядженням (заявою) працівника мова не йде. Однак, в деяких випадках – відрахування за заявою працівника передбачені іншими нормативними актами. Розглянемо їх нижче.

Особливі випадки, щодо яких прямо передбачене законодавством відрахування за заявою працівника

Мова йде про наступні:

- відрахування за товар придбаний в кредит. Так, відповідно до п.17 Постанови Кабінету Міністрів України “Про затвердження Правил торгівлі у розстрочку фізичним особам” від 30 березня 2011 р. № 383 - на підставі письмової заяви покупця розрахунки за придбані ним у розстрочку товари можуть проводитися підприємством (установою, організацією), де працює (навчається) покупець, шляхом відрахування з його заробітної плати (стипендії) суми чергового платежу та відсотків за наданий кредит у строки та у розмірах, що передбачаються договором. Більше того, відповідно до пункту 18 цієї Постанови – за несвоєчасне перерахування таких “відрахованих” коштів може зніматися відсоток.

Чи можна вважати, що такий випадок відрахування передбачений “законодавством”? Звернемося до Рішення Конституційного Суду України у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення терміну “законодавство” (від 09.07.1998 № 12-рп/98). Хоча КСУ надавав тлумачення терміну “законодавство” застосованому в статті 21 КЗПП – у своїй мотивувальній частині суд зазначив, що “…залежно від важливості і специфіки суспільних відносин, що регулюються, цей термін вживається в різних значеннях: в одних маються на увазі лише закони; в інших, передусім кодифікованих, в поняття "законодавство" включаються як закони та інші акти Верховної Ради України, так і акти Президента України, Кабінету Міністрів України, а в деяких випадках - також і нормативно-правові акти центральних органів виконавчої влади. У Кодексі законів про працю України термін "законодавство" в цілому вживається у широкому значенні, хоча його обсяг чітко не визначено.” Отже, передбачений випадок відрахування за заявою працівника для оплати товару в кредит – в цілому можна вважати “передбаченим законом відрахуванням”.

Тим більше, про це заявляє Держпраці в своїх роз’ясненнях на офіційному сайті (активне посилання https://dsp.gov.ua/faq/na-pidstavi-iakykh-dokumentiv-mozhe-zdiisniuvatys-vidrakhuvannia-iz-zarobitnoi-platy/) - називаючи письмове доручення працівника роботодавцю на перерахування частини свого заробітку на користь суб’єкта підприємницької діяльності, що продав працівникові товар у кредит - конкретним документом, на підставі якого здійснюється відрахування із заробітної плати. Хоча, треба зауважити, що такі роз’яснення “на офіційному сайті” – не носять нормативного характеру, лише інформативний.

- відрахування на користь профспілки, із ЗП працівників, які є членами профспілки. Так, відповідно до частини 3 статті 42 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15.09.1999 № 1045-XIV - “за наявності письмових заяв працівників, які є членами профспілки, роботодавець щомісячно і безоплатно утримує із заробітної плати та перераховує на рахунок профспілки членські профспілкові внески працівників відповідно до укладеного колективного договору чи окремої угоди в терміни, визначені цим договором. Роботодавець не має права затримувати перерахування зазначених коштів.” Є, навіть, судова практика з цього питання – рішення Новокаховського міського суду Херсонської області від 13 липня 2017 року у справі № 661/1373/17. У цій справі вчитель довела, що відмова у здійснені відрахувань з її заробітної плати – за її заявою - на користь профспілки, членом якої вона є – незаконна. Втім, зверніть увагу на обов’язкову наявність колдоговору чи окремої угоди з профспілкою.

- відрахування аліментів на дитину, за власною ініціативою працівника. Так, відповідно до статті 187 Сімейного кодексу України – один із батьків може подати заяву за місцем роботи, місцем виплати пенсії, стипендії про відрахування аліментів на дитину з його заробітної плати, пенсії, стипендії у розмірі та на строк, які визначені у цій заяві. Така заява може бути ним відкликана. При цьому, аліменти можуть бути відраховані і тоді, коли загальна сума, яка підлягає відрахуванню, перевищує половину заробітної плати, пенсії, стипендії.

- відрахування для безготівкової оплати внесків, а також для дарів і пожертвувань об'єднанням громадян, включаючи професійні спілки, та благодійним фондам України. Такі відрахування передбачені відповідно до Постанови КМУ №69 від 29.01.1993 р. і здійснюються за домовленістю відповідних сторін.

Тобто – перелічені випадки, це є відрахування, що здійснюються за заявою (ініціативою) працівника і передбачені законодавством. Оскільки такі прямо передбачені законодавством – сумнівів у правомірності таких відрахувань виникати не повинно. Як же бути, якщо заява працівника стосується зовсім інших причин для відрахування?

А що каже судова практика?

Судова практика з цього питання, в цілому, позитивна – тобто якщо дотримано всі правила щодо відрахувань – суд, зазвичай, не вважає відрахування здійснені за заявою працівника - порушенням. Зокрема, є певна позиція, що відповідні відрахування (що не передбачені прямо законом, та здійснюються за заявою (розпорядженням) працівника) є “способом розпорядження працівником своєю заробітною платою”.

Так, у справі №755/11093/18, подаючи позов до суду першої інстанції, працівник оспорювала відрахування із її заробітної плати на медполіс (страхову премію) та на мобільний зв'язок. Одним із аргументів представника позивача – поряд із доводами про незаконність відрахувань - було те що ці відрахування не передбачені законом. Хоча, як вбачається із матеріалів справи – позивач, ще коли працювала, надіслала на електронну адресу співробітника управління по роботі з персоналом заяву на страхування, у якій просила укласти щодо неї договір страхування за класом страхування, а сплату страхової премії просила відраховувати із заробітної плати рівними частинами та зазначила, що з умовами страхування ознайомилась. Втім, суд першої інстанції задовольнив позов мотивуючи це відсутністю наказів на відрахування, та вказав, що роботодавець не відраховував, а саме недоплачував заробітну плату працівникам за збереження їх на роботі в пряме порушення статті 25 Закону України “Про оплату праці”. Це рішення суду першої інстанції скасував суд апеляційної інстанції – що було підтримано Верховним Судом у складі постійної колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду.

Суд апеляційної інстанції вказав - що здійснені відрахування на оплату страхової премії є способом виплати заробітної плати за особистою письмовою згодою працівника, що узгоджується з положеннями ст. 24 Закону України “Про оплату праці”, якою передбачено, що за особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу). ВС КЦС підтвердив цей висновок.

Подібний висновок зроблено у постанові Київського апеляційного суду від 04.05.2020 року, у справі № 752/6068/19 де працівниця, яка працювала в КП “Київський іподром” оскаржувала відрахування із її заробітної плати здійснені за її заявою. Так, в процесі роботи на іподромі, позивач особисто звернулась до роботодавця із письмовою заявою, з проханням щомісячно вираховувати з її заробітної плати сплату за утримання коня у зв’язку з укладанням договору із цим КП (зі своїм роботодавцем). Суд зазначив: відрахування із заробітної плати позивача на оплату послуг відповідача за договором були здійснені роботодавцем за особистою письмовою заявою працівника, що узгоджується з положеннями ст. 24, 25 Закону України “Про оплату праці” та не суперечить вимогам ч. 2 ст. 127 КЗпП України, за змістом якої власник або уповноважений ним орган вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування із заробітної плати у випадках, прямо передбачених цією нормою закону. Подавши заяву про відрахування із заробітної плати коштів на погашення своїх зобов'язань за договором перед відповідачем (роботодавцем), позивач (працівник) таким чином розпорядилась своєю заробітною платою.

Втім, що цікаво – тут суд звернув увагу на обмеження розмірів відрахувань. Суд зазначив: “…при здійсненні відрахувань із заробітної плати відповідачем не було дотримано обмежень розміру відрахувань, що встановлені ч. 1 ст. 128 КЗПП України та ст. 26 Закону України “Про оплату праці”, відповідно до яких при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти відсотків, а у випадках, передбачених законодавством, - п'ятдесяти відсотків заробітної плати, що належить до виплати працівникам...” – і змусив відповідача (роботодавця) сплатити працівнику кошти, в частині що перевищують 20-відсотковий ліміт відрахувань.

Водночас, у іншій справі справі №320/6434/19, Київський окружний адмінсуд у своєму рішенні від 29.09.2020 року – де з працівника, що займала посаду помічника голови суду, відрахували кошти на підставі лічильної помилки (хоча зробили це неправильно), вказав наступне:

“Водночас суд наголошує про наявне обмеження, а саме сума всіх утримань за місяць не може перевищувати 20 % зарплати, яка підлягає виплаті працівнику (ст. 128 КЗпП України). Утримати за один раз більшу суму можна, якщо працівник: подав заяву про утримання з його зарплати суми в розмірі більш ніж 20 %; вніс готівкою в касу підприємства всю суму, яка підлягає утриманню.”

І що мав на увазі суд – чи таке виключення, стосовно 20-відсоткового обмеження, стосується лише добровільного погашення лічильних помилок (хоча в законі таких виключень не надано) – чи то стосується відрахувань за заявою працівника в цілому…?

Також, відрахування здійсненні за волевиявленням працівника визнав повністю законними і Київський апеляційний суд, який у своїй постанові по справі №752/6077/19 від 21.10.2020 р., розглядав спір між роботодавцем і працівником, щодо відрахувань здійснюваних за заявою такого працівника на оплату його проживання у гуртожитку. Працівник обґрунтовував свою скаргу тим, що нормами трудового законодавства забороняється утримання із заробітної плати, які не передбачені нормами чинного законодавства, що призвело до помилкових висновків про відмову в задоволенні позову. Натомість, суд зазначив, що відрахування із заробітної плати здійснювалися на законних підставах та за волевиявленням працівника, а він в свою чергу, був обізнаним про суть таких відрахувань, які на час звернення з позовом вважає незаконними. Враховуючи викладене, колегія суддів доходить висновку, що відрахування із заробітної плати працівника, в рахунок сплати грошових коштів за проживання в гуртожитку здійснювалися у відповідності до норм чинного законодавства про працю та про оплату праці на підставі його особистого волевиявлення. Треба зауважити, що в цьому рішенні (не дивлячись на подібність позиції із рішенням по КП “Київський іподром”) – взагалі не піднімається питання, щодо перевищення ліміту відрахувань.

Ще одна, позитивна для роботодавців позиція. Так, у постанові по справі №339/329/19 від 01.02.2021 р., де Івано-Франківський апеляційний суд, розглянув справу про відрахування із заробітної плати майстра лісу, коштів на покриття збитків роботодавця, що виникли внаслідок вини працівника. На посилання сторони позивача - те, що утримані із заробітної плати позивача кошти стягнуто з порушенням ст. 136 КЗпП України, тобто без належних правових (законних) підстав - суд зазначив, що такі утримання проводилися законно - на підставі власноручно написаної працівником заяви з посиланням на наказ, яким працівника притягнуто до дисциплінарної відповідальності, оголошено догану та за його добровільним погодженням вирішено проводити відшкодування завданих збитків в межах 20% нарахованої заробітної плати щомісячно до повного відшкодування заподіяної шкоди. Чи враховували, ці 20 відсотків податкові утримання (адже це обов’язкові відрахування) – в рішенні не зазначено, тобто ліміт відрахувань знову залишився поза увагою.

Щодо негативної, для роботодавців, практики (де фігурували відрахування здійснені за заявою працівника) – така в основному зводиться до комплексу порушень роботодавця. Мається на увазі, що не дивлячись на наявність заяви працівника, або ж її відсутність - процедура відрахування повинна бути проведена із дотримання обмежень, встановлених законодавством.

Так, зокрема – чи є заява від працівника, чи її немає - не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не звертається стягнення (стаття 129 КЗПП). Зокрема, у рішенні по справі №440/1362/19 від 23.07.2019 р. – постанову Держпраці про накладення штрафу на роботодавця у розмірі 41730 грн, визнано правомірною. Постанову було винесено у зв’язку із тим, що із суми грошової компенсації за невикористані дні відпустки працівника були утримані кошти 469,35 грн. - надлишково виплачені у попередньому періоді. При цьому, у роботодавця була заява на добровільне здійснення відрахування. Втім, суд зазначив, що заява працівника, щодо здійснення відрахування заборгованості із компенсації за невикористану відпустку не є підставою для проведення таких утримань.

Багато негативної практики стосується неправильно проведених відрахувань для здійснення відшкодування роботодавцю, за шкоду завдану працівником. Чи була добровільна заява працівника, чи не була - така шкода, як і вина працівника (в тому числі, якщо є договір про повну матеріальну відповідальність) – має встановлюватись та компенсуватися у чітко встановленому порядку притягнення працівника до відповідальності - із дотриманням всіх умов (Глава 9 КЗПП).

Аргументи “за” відрахування за заявою працівника

Не можна не сказати, що відрахування за заявою працівника, навіть у випадках прямо не передбачених законодавством – поширена практика. Так, багато спеціалістів не вважають це “забороненим” видом відрахувань. Тож, викладу свої міркування щодо аргументів “за” відрахування за заявою працівника – у прямо не передбачених законодавством випадках (акцент на слова “прямо не передбачених”).

Так, формулювання статті 26 Закону України “Про оплату праці” виглядає наступним чином: “відрахування із заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством”. У статті 127 КЗПП – теж саме - тільки “законодавством України”.

Відповідно до статті 9 Конституції України - чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Відповідно до Закону України “Про правонаступництво” - стаття 6,7 - Україна підтверджує свої зобов'язання за міжнародними договорами, укладеними Українською РСР до проголошення незалежності України, а також є правонаступником прав і обов'язків за міжнародними договорами Союзу РСР, які не суперечать Конституції України та інтересам республіки.

Відповідно до статті 5 Конвенції про захист заробітної плати №95 від 8 червня 1949 року, що ратифікована Президією Верховної Ради СРСР 31 січня 1961 року - заробітна плата виплачуватиметься безпосередньо заінтересованому працівникові, якщо національне законодавство, колективний договір або рішення арбітражного органу не передбачають протилежного і якщо заінтересований працівник не погоджується на інший метод. Відповідно до статті 6 цієї Конвенції, роботодавцеві забороняється обмежувати будь-яким способом свободу працівника розпоряджатися своєю заробітною платою на власний розсуд.

Норми Конвенції відображені і в КЗПП (прийнятому в 10.12.1971 р.), і в Законі України “Про оплату праці” (прийнято 24.03.1995 р.) – а саме:

- Забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законодавством (частина 1 статті 25 Закону України “Про оплату праці”);

- За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця (частина 5 статті 24 Закону України “Про оплату праці”);

- Суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Таким чином, відмова роботодавця прийняти заяву працівника про здійснення виплати заробітної плати на вказаний ними рахунок (адресу), нехай навіть у назві фігурує “відрахування” – може розцінюватись, як обмеження працівника у його праві вільно розпоряджатись його заробітною платою. Отже, здійснювані роботодавцем відрахування, за наявності дійсної та відповідної письмової згоди працівника - є необхідними діями для реалізації права працівника на розпорядження його заробітною платою. Отже, вважаю ці аргументи стануть в нагоді, при доведенні правомірності таких відрахувань.

Чи є роз'яснення Держпраці?

Роз’яснень Держпраці, які би прямо встановлювали правову природу таких “добровільних відрахувань” та дій роботодавця, у випадку отримання письмових розпоряджень працівника на відрахування/перерахування заробітної плати у не передбачених законодавством випадках – мною знайдені не були. Серед – хоча б – інформативних довідок з цього питання – були виключно роз'яснення щодо переліку документів, які є підставою для здійснення відрахувань (раніше ми вже говорили про це - https://dsp.gov.ua/faq/na-pidstavi-iakykh-dokumentiv-mozhe-zdiisniuvatys-vidrakhuvannia-iz-zarobitnoi-platy/), і то – мова йде про передбачені законодавством відрахування.

Тож мною було подано запит на отримання публічної інформації із переліком питань: в яких випадках роботодавець має приймати заяви від працівників на відрахування не передбачені законодавством, чи буде це порушенням, чи є роз'яснення у Держпраці із цих питань, як ці заяви співвідносяться із ч.5 ст.24 Закону “Про оплату праці” та інше.

На жаль – розгорнутої відповіді отримано не було (повний текст відповіді буде викладено нижче). Єдине, що чітко було вказано – це наступний висновок (цитую):

“Таким чином, законодавство про працю обмежує саме відрахування із заробітної плати на користь роботодавця, а не право працівника розпоряджатися заробітною платою шляхом перерахування третім особам. Можливість перерахування роботодавцем за заявою працівника частини його заробітної плати законодавством про працю не передбачена.”

Скоріше за все Держпраці мало на увазі, на мій суб’єктивний погляд, що законодавство не обмежує можливість розпорядження працівником його заробітною платою, а обмежує лише відрахування і лише на користь роботодавця. Неоднозначна позиція, однак - що маємо.

Висновок -резюме

На мій, суб’єктивний погляд, саме по собі відрахування здійснене за заявою (розпорядженням) працівника є корисним та зручним інструментом. Таке письмове розпорядження працівника – якщо воно підтверджує його згоду, виражає бажання розпорядитися певним чином коштами, фіксує волевиявлення - є зручним інструментом в оптимізації виплат – а тому, я не бачу нічого негативного в цьому інструменті. Якщо є дійсно добровільна згода – то чому б ні? Інше питання – в його адекватному законодавчому регулюванні, відсутності ризиків накладення непомірних фінансових санкцій (ст.265 КЗПП) на роботодавця та в подальших ризиках оскарження таких дій роботодавця.

Враховуючи вищенаведені норми, практику, відповідь Держпраці та здоровий ґлузд – я вважаю, що при дотриманні письмової форми, відображення чіткого волевиявлення, ідентифікації працівника та обґрунтування в частині того, що цією заявою, працівник здійснює розпорядження своєю заробітною платою на свій власний розсуд (відповідно до ч.5 статті 24 КЗПП) – заяви працівників “про відрахування” (краще назвати такі “письмове розпорядження працівника відповідно до ч.5 ст.24 КЗПП”) певної частини заробітної плати на користь третіх осіб, з підстав не передбачених прямо законом (але і не заборонених) - допустимі та не повинні визнаватися неправомірними діями роботодавця.

Для отримання більш детальної інформації щодо оформлення відрахування із заробітної плати працівника - пропонуємо скористатися послугою "Тендер на юридичні послуги" від юридичного ресурсу Протокол за посиланням https://protocol.ua/ru/yuridicheskie_uslugi/.

Автор статті: Адвокат Трофименко Ірина

irinatadvocate@gmail.com