Звільнення у зв’язку зі скороченням штату: алгоритм дій, інфографіка

Однією з підстав для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, які передбаченні статтею 40 Кодексу законів про працю України (далі – «КЗпП»), є скорочення штату працівників підприємства.

Скорочення штату (не ототожнювати зі скороченням чисельності) – це зменшення кількості або ліквідація певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому, одночасно, можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися (Роз’яснення Міністерства юстиції України від 25.01.2011).

Умовою для звільнення у зв’язку із скороченням штату є наявність змін в організації виробництва і праці, зокрема, перепрофілювання підприємства, раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці і т.п.

Дотримання всіх вимог і процедур, а також належне оформлення необхідних документів є важливою умовою для скорочення штату. Допущені помилки можуть призвести до порушення прав звільнених працівників. У зв’язку з цим, суд може поновити їх на роботі і зобов’язати оплатити за вимушений прогул.

Тому, пропонуємо наступний алгоритм дій по звільненню працівників у зв’язку зі скороченням штату підприємства.

Етап 1. Наказ керівника підприємства про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина 3 статті 64 Господарського кодексу України).

Законодавством не вимагається будь-яке техніко-економічне обґрунтування рішення про скорочення штату. У випадку судового спору щодо незаконності звільнення у зв’язку зі скороченням штату суд не має права досліджувати питання про доцільність прийняття такого рішення.

Отже, зміна організації виробництва і праці є безумовним правом підприємства, яким він може скористатись в будь-який час.

Поряд з цим, суди зобов'язані з'ясувати, чи мали місце зміни в організації виробництва і праці, та дослідити докази таких змін.

Зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників оформляється, як правило, наказом підприємства, у якому має бути зафіксовано:

• зміни в організації виробництва і праці (вказати які саме);
• скорочення штату, а саме конкретної посади чи посад;
• повідомлення всіх працівників під підпис про зміни в організації виробництва і праці та вивільнення працівників у зв’язку зі скороченням штату.

Наказ має бути виданий не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення (частина 1 статті 492 КЗпП,, пункт 19 Постанови Пленуму ВСУ № 9).

Варто пам’ятати, що звільнення у зв’язку із скороченням штату має відбуватись за попередньою згодою профспілкової організації, якщо працівник є її членом (частина 1 статті 43 КЗпП).

Якщо скороченням заплановане масове вивільнення (від 10 і більше працівників), то роботодавець зобов’язаний повідомити Державну службу зайнятості про таке скорочення (пункт 4) частини 3 статті 50 Закону України «Про занятість населення»).

Етап 2. Ознайомлення працівників з наказом

Наказ має бути доведений до відома всіх працівників не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення (частина 1 статті 492 КЗпП, пункт 19 Постанови Пленуму ВСУ № 9).

Якщо працівник відмовляється від ознайомлення з наказом, про це необхідно скласти відповідний акт.

Якщо на день видачі наказу працівник буде відсутній на роботі, копія наказу підлягає надсиланню йому поштою цінним листом з повідомленням про вручення.

Етап 3. Повідомлення про вивільнення та відсутність вакантних посад

Роботодавець зобов’язаний персонально попередити працівника про вивільнення та відсутність вакантних посад на підприємстві (якщо, звісно, вакантних посад немає) (частина 2 статті 40, статті 42, 492 КЗпП, пункт 19 Постанови Пленуму ВСУ № 9).

Про наступне вивільнення працівник має бути попереджений не пізніше ніж за 2 місяці (частина 1 статті 492 КЗпП).

Працівник повідомляється окремим письмовим повідомленням або під розписку в наказі.

Якщо працівник буде відсутній на роботі, повідомлення підлягає надсиланню йому поштою цінним листом з повідомленням про вручення.

Етап 4. Оформлення звільнення та повний розрахунок

Звільнення працівників повинно відбуватися не раніше ніж через 2 місяці з дати попередження працівника про звільнення та про відсутність вакансій.

Після спливу вказаного попереджувального строку роботодавець має право звільнити працівника за пунктом 1 статті 40 КЗпП, для чого необхідно:

1. видати наказ про звільнення (частина 2 статті 47 КЗпП);
2. до трудової книжки внести запис про звільнення (частина 1 статті 47 КЗпП);
3. в день звільнення провести з працівником повний розрахунок (виплатити заробітну плату по день звільнення, компенсацію за невикористану відпустку, вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку тощо) (статті 44, 116 КЗпП).

Наказ про звільнення видається не раніше ніж через 2 місяці після попередження працівника про вивільнення.

Етап 5. Ознайомлення з наказом про звільнення та видача оформленої трудової книжки

Після оформлення звільнення роботодавець зобов’язаний:

1. ознайомити працівника із наказом про звільнення під особистий підпис;
2. видати працівнику належним чином оформлену трудову книжку (частина 2 статті 47 КЗпП);
3. видати працівнику засвідчену копію наказу про звільнення (частина 2 статті 47 КЗпП).

Якщо в день звільнення працівник буде відсутній на роботі, копію наказу про звільнення та повідомлення про можливість отримання трудової книжки необхідно надіслати йому поштою цінним листом з повідомленням про вручення.

Звертаємо увагу, що надсилати саму трудову книжку поштою забороняється без письмової згоди працівника (пункт 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників № 58).

Підсумовуючи, можемо зазначити, що звільнення у зв’язку із скорочення штату є, напевно, однією із найбільш трудомістких та тривалих процедур звільнення, яка передбачена КЗпП. В той же час, не така виснажлива, як судова тяганина. Тому рекомендуємо уважно дотримуватись законодавчо встановленої процедури для мінімалізації всіх ризиків.

Автор статті: Євгенія Попадюк, партнер Norton law firm