Відпустки по-новому: законопроєкт № 8313 як осучаснення трудового законодавства

Жорстокі події сьогодення, через загарбницьку війну рф проти України, неодноразово змушували законодавця вдаватися до істотних правових змін у різних галузях права. Вкотре за останній рік такі зміни пропонують запровадити і в трудовому законодавстві.

27.12.2022 р. зареєстровано законопроєкт № 8313 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань».

У пояснювальній записці до законопроєкту № 8313 (надалі - Законопроєкт), а саме в частині обґрунтування необхідності його прийняття вказано, що норми права, які регулюють питання надання та використання відпусток, а також деяких інших сфер законодавства про працю потребують модернізації з урахуванням змін його окремих положень, що відбулися в окремі роки, досвіду пандемії COVID-19, руйнівних реалій війни та необхідності швидкого післявоєнного відновлення країни.

Читайте статтю: Чи є підставою для невиплати компенсації за невикористану відпустку відсутність заяви працівника? Строк звернення для стягнення компенсації за невикористані відпустки: три місяці чи необмежений?

Мета та ціль зазначеного законопроєкту полягає в уточненні та осучасненні окремих норм законодавства, що регулюють питання надання та використання відпусток. Дійсно, деякі положення законодавства про відпустки є доволі застарілими і відсталими від сучасних тенденцій розвитку, що так само створює додаткове адміністративне та документальне навантаження на роботодавців, працівників та органи державної влади, забираючи водночас наш з вами дорогоцінний час, створюючи зайве паперове навантаження та значно гальмує розвиток національної економіки в цілому.

Законопроєктом № 8313 пропонується внести зміни до наступних законодавчих актів:

• Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП);
• ЗУ «Про відпустки»;
• ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»;
• ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»;
• ЗУ «Про військовий обов'язок і військову службу»;
• ЗУ «Про освіту»;
• ЗУ «Про фахову передвищу освіту»;
• ЗУ «Про державну службу».

Які ж саме зміни на нас чекають?

1. Законодавець вирішив остаточно виключити норму щодо:

• творчих відпусток, а саме ст. 77 КЗпП України, пн. 3 ч.1 ст. 4 та ст. 16 ЗУ «Про відпустки»;
• відпусток у зв’язку з профспілковим навчанням, а саме ч. 7 ст. 252 КЗпП України, ст. 15-1 ЗУ «Про відпустки» та ч. 7 ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Проаналізувавши дане доповнення, особисто мені важко сказати, що виключення даних відпусток буде позитивною зміною.

Користуйтеся консультацією: Соціальні відпуски: законодавство та практика

Коротко про те, яка ціль та позитивні наслідки наявності вищевказаних відпусток.

Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата або доктора наук, для написання підручника, а також монографії, довідника тощо.

Відпустка у зв’язку з профспілковим навчанням надається працівникам на час профспілкового навчання, які обрані до складу виборних профспілкових органів підприємства, установ, організацій.

Саме ці дві відпустки надають співробітникам можливість підвищити свою кваліфікацію, здобути нові або вдосконалити раніше набуті компетентності у межах своєї професійної діяльності, що також допомагає працівнику ставити перед собою нові серйозні та динамічні цілі для досягнення високих вершин у роботі.

Яких саме результатів очікувати від виключення відповідних норм, зараз важко спрогнозувати, тож будемо спостерігати в майбутньому.

2. До ряду статей ЗУ «Про відпустки» та КЗпП України, запропоновано внести доповнення щодо регулювання відпусток та вихідних днів, виключно або ж додатково, трудовим та/або колективним договором. Тепер про кожну норму докладніше.

До відпусток, які будуть регулюватись виключно трудовим та/або колективним договором належить відпустка для підготовки та участі в змаганнях, зазначена у ст. 77- 1 КЗпП України та ст. 16-1 ЗУ «Про відпустки».

Також зміни зазнає ст. 5 ЗУ «Про відпустки», визначення тривалості відпусток додатково регулюватиметься колективним договором, угодою та трудовим договором.

Тривалість щорічних додаткових відпусток закріплених у ст. 76 КЗпП України, на додаток визначатиметься також трудовим та/або колективним договором.

Норма закріплена у ст. 67 КЗпП України, а саме перенесення вихідних та робочих днів, регулюватиметься, крім випадків встановлених цим Кодексом, трудовим та/або колективним договором, що так само остаточно виключатиме дотримання рекомендацій Кабінету Міністрів України щодо перенесення вихідних та робочих днів на підприємствах, установах та організаціях.

Аналізуючи дану зміну, можемо сміливо стверджувати, що вона є позитивною, адже в майбутньому кожен окремий роботодавець, відповідно до потреб працівників та специфіки підприємства, самостійно вирішуватиме порядок надання відповідних видів відпусток, закріпивши це у своїх локальних нормативних актах.

3. Наступна зміна стосується відпусток при народженні дитини, що визначено у ст. 77-3 КЗпП України та ст. 19-1 ЗУ «Про відпустки». Дана норма вмістила в себе три важливих доповнення, а саме:

• одноразова оплачувана відпустка при народженні дитини надаватиметься в чітко визначений термін - не пізніше трьох місяців з дня народження дитини;
• батьку дитини, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі з матір’ю дитини, така відпустка надаватиметься виключно після підтвердження відповідним рішенням суду;
• відпустку при народженні дитини зможе отримати лише одна із осіб, зазначених у частині першій відповідної статті за умови надання іншими особами, зазначеними у частині першій відповідної статті, довідок з місця роботи про ненадання ним такої відпустки.

4. Важливим доповненням нарешті буде унормована відпустка у зв’язку з усиновленням дитини ст. 18-1 ЗУ «Про відпустки», котра надаватиметься незалежно від віку дитини, що також полегшить адаптацію дитини в сім’ї та сприятиме налагодженню соціальних, емоційних зв’язків дитини та її нових батьків, формуванню у них взаємної прив’язаності, поваги та любові.

Однак у випадку, коли усиновлювачами є подружжя, особа яка братиме дану відпустку має надати документ, що підтверджує факт невикористання даного виду відпустки іншим з подружжя.

5. Досить змістовно законодавець доповнив відпустку без збереження заробітної плати за згодою сторін ст. 26 ЗУ «Про відпустки».

Загальний максимальний термін надання працівнику відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин збільшиться з 15 до 30 календарних днів на рік.

У ч. 2 ст. 26 ЗУ «Про відпустки» повністю зміниться трактування і буде викладено наступним чином: «На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, визначеного частиною третьою цієї статті. Тривалість такої відпустки визначається угодою сторін».

Зважаючи на доповнення даної статті, можемо сміливо стверджувати, що оцінивши досить важку ситуацію в трудових відносинах між роботодавцями та працівниками, яка склалася через воєнний стан в Україні, законодавець підійшов досить лояльно та із розумінням. Така позитивна динаміка змін допоможе в майбутньому багатьом працівникам зберегти робочі місця, а роботодавцям не втратити своїх працівників.

6. Наступне доповнення стосується грошової компенсації за невикористані щорічні відпустки ст. 83 КЗпП України та ст. 24 ЗУ «Про відпустки» передбачаючи таку додаткову обставину на її отримання:

• у разі призову працівника на військову службу під час мобілізації, на особливий період, призову працівника на військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період йому виплачуватиметься грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки у строк до його увільнення на час військової служби від займаної посади (виконання обов’язків).

7. Чергових змін знову зазнає ЗУ «Про військовий обов'язок і військову службу», а саме ст. 26 Звільнення з військової служби. Дану статтю буде доповнено ч. 12 у такій редакції:

• військовослужбовці, звільнені у зв’язку з демобілізацією із військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, забезпечуватимуться відпочинком тривалістю 60 робочих днів з виплатою двомісячного грошового забезпечення впродовж мобілізаційного періоду за рахунок Державного бюджету України.

Розглянувши дане доповнення приходимо до висновку, що дана норма є досить доречною, адже після закінчення воєнного стану та повернення до мирного життя, військовим доведеться пригадувати звички спокійного, «довоєнного життя». «Ліс це не там, де розтяжки і міни, а там, де можна збирати гриби», - як пояснює один із професійних психологів, військові потребуватимуть значного проміжку часу для психологічної реабілітації, ми усі маємо цьому максимально сприяти.

8. Остання зміна стосується ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», а саме ч. 2 ст. 12. Відпустки.

Станом на сьогодні працівникам, які залучені до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, роботодавець може відмовити у наданні будь-якого виду відпусток у період дії воєнного стану (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). Законопроєктом № 8313 від 27.12.2022 р. законодавець виключатиме можливість роботодавця відмовити працівнику у відпустці, якщо працівник завершить виконання робіт пов’язаних з виробництвом товарів оборонного призначення або виконання мобілізаційного завдання (замовлення) на об’єктах критичної інфраструктури.

Отже, детально проаналізувавши основні доповнення та зміни, які пропонується внести законопроєктом № 8313 від 27.12.2022 р. до трудового законодавства, хочеться сказати, що останні роблять наше законодавство про працю більш гнучким та адаптованим до сучасних викликів, значно полегшуючи та спрощуючи вирішення окремих питань між роботодавцями та працівниками.

Так, кадровим співробітникам знову потрібно буде вносити зміни та доповнення до кадрової документації та, попри це, будемо сподіватись, що завдяки запропонованому, в майбутньому не виникатиме так багато спірних та конфліктних ситуацій між роботодавцями та працівниками (пам'ятаємо, що вирішуються в судовому порядку).

Автор статті: - Юлія Швець, HR-директор юридичної компанії "Максим Боярчуков та Партнери"