Історія справи

Ухвала КЦС ВП від 01.07.2019 року у справі №754/11930/17

Постанова

Іменем України

25 березня 2020 року

м. Київ

справа № 754/11930/17

провадження № 61-11320 св 19

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Синельникова Є. В.,

суддів: Білоконь О. В., Осіяна О. М. (суддя-доповідач), Сакари Н. Ю., Шиповича В. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ;

представник позивача - ОСОБА_2 ;

відповідач - публічне акціонерне товариство «Державний експортно-імпортний банк України»;

представники відповідача: Литвинова Катерина Миколаївна, Хонон Антоніна Сергіївна , Беседін Владислав Іванович ;

третя особа - Всеукраїнська профспілка «Народна солідарність»;

представник третьої особи - Кляшторний Олексій Миколайович;

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на постанову Київського апеляційного суду від 16 травня 2019 року у складі колегії суддів: Поліщук Н. В., Андрієнко А. М., Соколова В. В.,

ВСТАНОВИВ:

1. Описова частина

Короткий зміст позовних вимог

У вересні 2017 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до публічного акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України» (далі - ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України»)про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Позовна заява мотивована тим, що з 2003 року він працював в акціонерному товаристві «Укрексімбанк» (далі - АТ «Укрексімбанк»), з яких останні сім років - палітурником 4-го розряду. Наказом від 04 вересня 2017 року № 569-к його звільнено з посади з 04 вересня 2017 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.

Вважав, що звільнення з роботи відбулось з порушенням норм чинного законодавства, а саме: рішення про його звільнення та відповідний наказ виданий всупереч обґрунтованій відмові виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої він є, у наданні згоди на його звільнення; рішення про його звільнення прийнято директором АТ «Укрексімбанк» Грищенком О. В. всупереч положенням колективного договору, яким власник зобов`язався забезпечувати стабільність у зайнятості працівників. Вказував, що показники тендеру на виконання робіт, які він виконував, не дає підстав вважати про збитковість для власника цієї посади.

Зазначав, що 24 квітня 2017 року його попереджено про наступне вивільнення через два місяці після ознайомлення з відповідним попередженням, проте, фактичне звільнення відбулось 04 вересня 2017 року, тому зазначене попередження не може бути підставою для його звільнення більше ніж через два місяці після його ознайомлення; реальних змін в організації виробництва і праці не відбулось, оскільки його роботу фактично виконує інша особа на підставі цивільно-правового договору.

Ураховуючи викладене, уточнивши позовні вимоги, ОСОБА_1 просив суд визнати незаконним та скасувати наказ від 04 вересня 2017 року № 569-к про звільнення, поновити його на посаді палітурника 4-го розряду у ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України», з урахуванням наданого суду розрахунку, стягнути з ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України» на його користь 102 118,31 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу та допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення його на роботі.

Ухвалою Деснянського районного суду м. Києва від 18 квітня 2018 року до участі у розгляді справи третьою особою залучено Всеукраїнську профспілку «Народна солідарність».

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Деснянського районного суду м. Києва від 26 грудня 2018 року у складі судді Панченко О. М. позов ОСОБА_1 задоволено.

Визнано незаконним та скасовано наказ ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України» від 04 вересня 2017 року № 569-к «Про звільнення ОСОБА_1 ».

Поновлено ОСОБА_1 на посаді палітурника документів 4-го розряду в ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України».

Стягнуто з ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 102 118,31 грн.

Вирішено питання про розподіл судових витрат.

Допущено до негайного виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді палітурника документів 4-го розряду в ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України».

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що надані докази та встановлені судом обставини справи свідчать про те, що у відповідача дійсно відбулась зміна в організації виробництва і праці, зокрема, проведено скорочення чисельності та штату працівників, що підтверджується рішеннями відповідача про проведення відповідних скорочень із затвердженням нової структури.

Разом з тим, власник не дотримався у повному обсязі обов`язку щодо запропонування ОСОБА_1 посад, на яких він міг би працювати, зокрема, інформація про відсутність вакантних посад була надана позивачу лише під час попередження про звільнення, у зв`язку з чим відповідачем порушено порядок вивільнення працівників, встановлений частиною другою статті 40, частиною першою, третьою статті 49-2 КЗпП України.

Крім того, суд вказав, що у попередженні від 24 квітня 2017 року про наступне вивільнення позивача містилось визначення конкретної дати звільнення - через два місяці після ознайомлення з відповідним попередженням, проте, звільнення відбулось лише 04 вересня 2018 року, а відтак, за аналогією закону відповідно до частини другої статті 38 КЗпП України, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення продовжив виконувати свої трудові обов`язки, то відповідач не вправі був звільняти його на підставі вказаного попередження.

Урахувавши, що у період з 19 червня 2017 року по 30 червня 2017 року та з 28 серпня 2017 року по 01 вересня 2017 року ОСОБА_1 перебував на лікарняному, а з 07 серпня 2017 року по 23 серпня 2017 року - у відпустці, суд зазначив, що відповідач не був позбавлений можливості звільнити позивача з роботи протягом липня 2017 року, проте, своїм правом не скористався.

Також суд першої інстанції визнав обґрунтованою відмову профспілкового органу про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 . Разом з тим, судом не встановлено порушень відповідачем умов колективного трудового договору при звільненні позивача.

У зв`язку із встановленням порушень при звільненні позивача та поновленням його на роботі, суд першої інстанції на підставі статті 235 КЗпП України дійшов висновку про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 05 вересня 2017 року по 26 грудня 2018 року. Розмір середнього заробітку визначено згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Короткий зміст постанови суду апеляційної інстанції

Постановою Київського апеляційного суду від 16 травня 2019 року апеляційну скаргу ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України» задоволено.

Рішення Деснянського районного суду міста Києва від 26 грудня 2018 року скасовано та ухвалено нове судове рішення, яким у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Постанова апеляційного суду мотивована тим, що звільнення ОСОБА_1 з займаної посади у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці (скорочення чисельності та штату працівників) відбулося з дотриманням норм трудового законодавства. ОСОБА_1 завчасно повідомлено про наступне вивільнення та скорочення посади 24 квітня 2017 року, наказ про звільнення видано 04 вересня 2017 року.

Суд зауважив, що частиною першою статті 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, проте, вказана норма закону не містить обмежувальних приписів поза строком два місяці, а відтак слід виходити із вимог розумності та визначеності.

Судом враховано, що позивач перебував на лікарняному у період з 19 червня 2017 року по 30 червня 2017 року та з 28 серпня 2017 року по 01 вересня 2017 року, а також у відпустці з 07 серпня 2017 року по 23 серпня 2017 року. Попередження від 24 квітня 2017 року про звільнення позивача не містить посилань на дату, у яку має відбутись скорочення посади, проте, з огляду на зазначені вище обставини та необхідність дотримання процедури звільнення, суд апеляційної інстанції вважав, що проведення звільнення після спливу двох місяців само по собі не суперечить вимогам закону та не має наслідком поновлення працівника на роботі.

Також судом апеляційної інстанції враховано, що при розгляді прави не встановлено, що у період з моменту повідомлення про звільнення по дату звільнення на підприємстві існували вакантні посади, які мали б бути запропоновані позивачу з урахуванням його фаху та спеціальності, тому висновок суду першої інстанції про те, що відповідач не виконав обов`язку по працевлаштуванню позивача не відповідає вимогам закону. При цьому, судом апеляційної інстанції досліджувались вказані обставини шляхом перевірки відомостей про вакантні посади у системі АТ «Укрексімбанк» за період з 24 квітня 2017 року по 04 вересня 2017 року, а також витягів із штатних розписів (наявних вакансій) за цей період та установлено відсутність вакантних посад, які відповідали б фаху та спеціальності позивача.

Також суд апеляційної інстанції виходив з того, що відмовляючи у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 , профспілковий комітет фактично вказав на відсутність підстав для скорочення посади палітурника, яку обіймав позивач та зазначив, що із поданням про звільнення роботодавець звернувся лише 21 липня 2017 року, тобто, поза межами двомісячного строку, передбаченого статтею 49-2 КЗпП України. Разом з тим, саме власнику або уповноваженому ним органу належить право визначати чисельність працівників і штатний розпис, що закріплено положеннями статті 64 ГК України, тому суд не має права вирішувати питання про доцільність (або недоцільність) скорочення посад, оскільки вирішення цього питання стосується внутрішньогосподарської діяльності підприємства та до виключної компетенції роботодавця. Статтею 49-2 КЗпП України визначено персональне попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, проте, вказана норма не містись посилань на те, що саме у цей строк роботодавець має звернутися до профспілково органу з поданням про звільнення працівника. Отже, рішення профспілкового комітету не містить правового обґрунтування незаконності підстав для звільнення ОСОБА_1 , відсутні також посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору із ОСОБА_1 є порушенням його законних прав, тому таке рішення суд вважав необґрунтованим.

Короткий зміст вимог касаційної скарги

У червні 2019 року ОСОБА_1 подав до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій просить оскаржуване судове рішення скасувати, посилаючись на неправильне застосування судом апеляційної інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, й залишити в силі рішення суду першої інстанції.

Надходження касаційної скарги до суду касаційної інстанції

Ухвалою Верховного Суду у складі судді Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 14 серпня 2019 року касаційне провадження у вказаній справі відкрито та витребувано цивільну справу № 754/11930/17 із Деснянського районного суду м. Києва.

У серпні 2019 року справа надійшла до Верховного Суду.

Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 березня 2020 року справу призначено до розгляду у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи.

Аргументи учасників справи

Доводи особи, яка подала касаційну скаргу

Касаційна скарга мотивована тим, що висновки суду апеляційної інстанції є необгрунтованими та такими, що не відповідають фактичним обставинам справи та наявним у матеріалах справи доказам. Судом апеляційної інстанції не взято до уваги, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу, проте, профспілковий орган надав відмову у його звільненні, отже, наявні порушення приписів частини першої статті 43 КЗпП України. Зазначав, що при звільненні не враховано його переважне право на залишення на роботі, оскільки на момент звільнення йому залишалось менше пів року до настання пенсійного віку; відповідач не вжив всіх можливих заходів, спрямованих на його працевлаштування за іншими посадами на підприємстві у відповідності до вимог 49-2 КЗпП України, а при звільненні допустив порушення вимог статті 42 КЗпП України, чим порушив його трудові права. Зазначав, що суд першої інстанції дійшов правильного висновку про порушення відповідачем порядку вивільнення працівників, встановленого частиною другою статті 40, частинами першої, третьої статті 49-2 КЗпП України, оскільки відповідачем не виконано обов`язку щодо запропонування йому вакантних посад протягом усього строку з моменту повідомлення про наступне вивільнення і до моменту фактичного звільнення. Зазначав, що продовжуючи працювати після 03 липня 2017 року, тобто, по закінченню двох місяців від дня попередження про наступне вивільнення, правомірно вважав, що відповідач змінив своє рішення щодо скорочення його посади, а відтак правомірно сподівався, що у їх з відповідачем трудових відносинах діє принцип правової визначеності та що їх трудові відносини продовжились на невизначений строк. Тому звільнення у вересні 2017 року на підставі попередження від 24 квітня 2017 року стало для нього неочікуваною та непередбачуваною подією, що фактично невілює принцип правової визначеності.

Доводи особи, яка подала відзив на касаційну скаргу

У вересні 2019 року ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України» подав до Верховного Суду відзив на касаційну скаргу, у якому зазначено, що касаційна скарга не підлягає задоволенню, у зв`язку з тим, що доводи скарги є безпідставними, а судове рішення апеляційної інстанції є мотивованим, законним й ґрунтується на належних та допустимих доказах, судом апеляційної інстанції вірно застосовано норми матеріального та процесуального права щодо спірних правовідносин.

Фактичні обставини справи, встановлені судами

Судами встановлено, що з 12 листопада 2003 року ОСОБА_1 працює у ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України». 20 квітня 2015 року переведений на посаду палітурника 4-го розряду відомчого архіву Управління справами.

24 лютого 2017 року рішенням правління АТ «Укрексімбанк», оформленим протоколом № 9, постановлено здійснити до 31 грудня 2017 року зміни в організації виробництва і праці в Головному банку, в тому числі внести зміни до організаційної структури Головного банку, здійснити скорочення штату та чисельності працівників Головного банку та філій; скоротити посаду палітурника документів 4-го розряду відомчого архіву Управління справами (1 посаду) (пункти 6.1., 6.1.3.5. протоколу) (а. с. 93-96, т. 1).

17 березня 2017 року ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України» листом № 012-00/1103 звернулося до Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність», первинної профспілкової організації № 803-3 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» з інформацією про наміри провести зміни в організації виробництва і праці, у тому числі скорочення чисельності та штату працівників, відповідно до якої заходи щодо скорочення штату та чисельності працівників стосуються, зокрема, палітурника документів 4-го розряду (а. с. 104-107, т. 1).

05 квітня 2017 року рішенням правління АТ «Укрексімбанк», оформленим протоколом № 16, постановлено здійснити зміни в організації виробництва і праці в Головному банку до 01 вересня 2017 року, в тому числі внести зміни до організаційної структури Головного банку та здійснити скорочення штату у Головному банку (пункт 5.1. протоколу)(а. с. 97-98, т. 1).

24 квітня 2017 року ОСОБА_1 повідомлений про те, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці АТ «Укрексімбанк», в тому числі скорочення чисельності та штату працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України (рішення правління від 24 лютого 2017 року, протокол № 9), посада палітурника документів 4-го розряду відомчого архіву Управління справами буде скорочена. Цим попередженням ОСОБА_1 також повідомлений про те, що у зв`язку з відсутністю роботи за відповідною професією чи спеціальністю або іншої роботи з ним буде розірвано трудовий договір, укладений на невизначений строк, на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України (у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності працівників) через два місяці після ознайомлення його з цим попередженням з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку (а. с. 14, т. 1).

23 травня 2017 року наказом ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України» № 217 з 01 червня 2017 року введено в дію зміни до організаційної структури Головного банку; затверджено з 01 червня 2017 року нову структуру Управління справами (додаток до наказу), відповідно до якої не передбачено посади палітурника документів 4-го розряду відомчого архіву (а. с. 99-101, т. 1).

21 липня 2017 року ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України» звернулось до голови первинної профспілкової організації № 803-3 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору із ОСОБА_1 (а. с. 15-17, т. 1).

02 серпня 2017 року профспілковий комітет первинної профспілкової організації № 803-3 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» прийняв рішення, оформлене протоколом, про відмову у наданні згоди на звільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України палітурника 4-го розряду ОСОБА_1 (а. с. 18, т. 1).

Наказом ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України» від 04 вересня 2017 року № 569-к ОСОБА_1 звільнено з роботи у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату та чисельності працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України (а. с. 102, т. 1).

29 листопада 2017 року ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України» видано довідку № 021-00/907 про те, що ОСОБА_1 у вересні 2017 року була нарахована вихідна допомога при звільненні у розмірі середнього заробітку в сумі 6 673,57 грн (а. с. 112, т. 1).

2. Мотивувальна частина

Позиція Верховного Суду

Частиною третьою статті 3 ЦПК України передбачено, що провадження у цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Пунктом 2 Прикінцевих та перехідних положень Закону України від 15 січня 2020 року № 460-IX «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України Цивільного процесуального кодексу України Кодексу адміністративного судочинства України щодо вдосконалення порядку розгляду судових справ» передбачено, що касаційні скарги на судові рішення, які подані і розгляд яких не закінчено до набрання чинності цим Законом, розглядаються в порядку, що діяв до набрання чинності цим Законом.

Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України (тут і далі в редакції до наведених змін) підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Касаційна скарга ОСОБА_1 задоволенню не підлягає.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Згідно з вимогами частин першої і другої статті 400 ЦПК України під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Встановлено й це вбачається із матеріалів справи, що оскаржуване судове рішення ухвалено з дотриманням норм матеріального та процесуального права, а доводи касаційної скарги цих висновків не спростовують.

У відповідності до частини першої статті 15 ЦК України, кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Положеннями частини другої, третьої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника є однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату (постанова Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17).

Відповідно до частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Судами попередніх інстанцій встановлено, що у ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України» дійсно відбулась зміна в організації виробництва і праці, зокрема, проведено скорочення чисельності та штату працівників, що підтверджується рішеннями відповідача про проведення відповідних скорочень із затвердженням нової структури.

24 квітня 2017 року ОСОБА_1 повідомлено про те, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі скорочення чисельності та штату працівників, посада палітурника документів 4-го розряду відомчого архіву Управління справами буде скорочена. Цим попередженням ОСОБА_1 також повідомлено про те, що у зв`язку з відсутністю роботи за відповідною професією чи спеціальністю або іншої роботи з ним буде розірвано трудовий договір, укладений на невизначений строк, на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України (у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності працівників) через два місяці після ознайомлення його з цим попередженням з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.

Вирішуючи спір, суд апеляційної інстанції виходив з того, що положення частини першої статті 49-2 КЗпП України не містять обмежувальних приписів поза строком два місяці, відтак слід виходити із вимог розумності та визначеності.

Судом апеляційної інстанції враховано, що ОСОБА_1 перебував на лікарняному у період з 19 червня 2017 року по 30 червня 2017 року та з 28 серпня 2017 року по 01 вересня 2017 року, а також у відпустці з 07 серпня 2017 року по 23 серпня 2017 року.

Попередження від 24 квітня 2017 року про наступне вивільнення позивача не містить посилань на дату, у яку має відбутись скорочення посади, проте, з огляду на зазначені вище обставини та необхідність дотримання процедури звільнення, суд апеляційної інстанції вважав, що проведення звільнення після спливу двох місяців само по собі не суперечить вимогам закону та не має наслідком поновлення працівника на роботі. При цьому апеляційний суд вважав помилковими висновки суду першої інстанції та посилання, як на аналогію закону, на частину другу статті 38 КЗпП України, оскільки предмет регулювання не є тотожним, правовідносини сторін виникли з підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника та врегульовані іншою правовою нормою.

Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

Вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві чи після розірвання з працівником трудового договору відповідно до вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України не є обов`язком роботодавця.

В контексті статті 49-2 КЗпП України та зазначеної правової позиції, роботодавець зобов`язаний вжити заходів з недопущення вивільнення працівника та запропонувати йому будь-які вакантні посади, які відповідали б його фаху та спеціальності. Добір працівників на вакантні посади може мати місце тільки в тому випадку, якщо працівник, посада якого скорочується, відмовився від усіх запропонованих йому вакантних посад.

Зазначене є гарантією, яка встановлена статті 5-1 КЗпП України та власне статті 49-2 цього Кодексу.

Отже, порушенням роботодавцем зазначених вимог буде з`ясування того, що на підприємстві були посади, які міг би обійняти позивач, але вони йому не були запропоновані і на них прийнято нових працівників.

Судом першої інстанції не установлено, що з моменту повідомлення про наступне вивільнення 24 квітня 2017 року по дату звільнення ОСОБА_1 04 вересня 2017 року на підприємстві існували вакантні посади, які мали б бути запропоновані позивачу з урахуванням його фаху та спеціальності, отже висновок суду першої інстанції про те, що відповідач не виконав обов`язку по працевлаштування працівника не відповідає вимогам закону.

Разом з тим, вказані обставини перевірялись судом апеляційної інстанції шляхом дослідження відомостей про вакантні посади у системі АТ «Укрексімбанк» за період з 24 квітня 2017 року по 04 вересня 2017 року, а також витягів із штатних розписів (наявних вакансій) за цей період, під час дослідження яких установлено відсутність вакантних посад, які відповідали б фаху та спеціальності позивача. Вказані висновки суду апеляційної інстанції не спростовано належними та допустимими доказами.

За змістом частини першої, другої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України, частини шостою статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

За змістом зазначених вище норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. У разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України).

Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Судом апеляційної інстанції встановлено, що відмовляючи у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 , профспілковий комітет фактично вказав на відсутність підстав для скорочення посади палітурника, яку обіймав позивач, та зазначив, що із поданням про звільнення роботодавець звернувся лише 21 липня 2017 року, тобто поза межами двомісячного строку, передбаченого статтею 49-2 КЗпП України.

Перевіряючи рішення профспілкового комітету, суд апеляційної інстанції виходив з того, що саме власнику або уповноваженому ним органу належить право визначати чисельність працівників і штатний розпис, що передбачено положеннями статті 64 ГК України, тому суд не має право вирішувати питання про доцільність (або недоцільність) скорочення посад, оскільки вирішення цього питання стосується внутрішньогосподарської діяльності підприємства та до виключної компетенції роботодавця.

Судом апеляційної інстанції враховано, що статтею 49-2 КЗпП України визначено персональне попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, проте, вказана норма не містись посилань на те, що саме у цей строк роботодавець має звернутися до профспілково органу з поданням про звільнення працівника.

Ураховуючи наведене, апеляційний суд виходив з того, що рішення профспілкового комітету не містить правового обґрунтування незаконності підстав для звільнення ОСОБА_1 , відсутні також посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору із ОСОБА_1 є порушенням його законних прав, тому таке рішення є необґрунтованим. Отже, звільнення ОСОБА_1 з займаної посади у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці (скорочення чисельності та штату працівників) відбулося з дотриманням норм трудового законодавства.

Розглядаючи спір, який виник між сторонами у справі, суд та апеляційної інстанцій правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і дав їм належну оцінку, правильно встановив обставини справи, внаслідок чого ухвалив законне й обґрунтоване судове рішення, яке відповідає вимогам матеріального та процесуального права.

Доводи касаційної скарги висновків суду не спростовують, на законність ухваленого судового рішення не впливають, а зводяться лише до переоцінки доказів наданих суду та власного тлумачення норм права відповідачем.

Відповідно до статті 410 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судове рішення - без змін, якщо визнає, що рішення ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права. Не може бути скасоване правильне по суті і законне рішення з одних лише формальних міркувань.

Враховуючи наведене, колегія суддів вважає за необхідне залишити касаційну скаргу без задоволення, постанову суду апеляційної інстанцій - без змін, оскільки доводи касаційної скарги висновків суду не спростовують.

Щодо судових витрат

Відповідно до підпункту «в» пункту 4 частини першої статті 416 ЦПК України суд касаційної інстанції вирішує питання про розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції.

Оскільки касаційну скаргу залишено без задоволення, підстави для нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої та апеляційної інстанції, а також розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції, відсутні.

Керуючись статтями 400, 409, 410, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Постанову Київського апеляційного суду від 16 травня 2019 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий Є. В. Синельников

Судді: О. В. Білоконь

О. М. Осіян

Н. Ю. Сакара

В. В. Шипович