Історія справи

Постанова КЦС ВП від 15.05.2025 року у справі №534/660/22

Постанова

Іменем України

15 травня 2025 року

м. Київ

Справа № 534/660/22

Провадження № 61-1920св24

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду - головуючого судді Крата В. І., судді-доповідача Гудими Д. А., суддів Дундар І. О., Краснощокова Є. В., Пархоменка П. І. - розглянув у порядку письмового провадження справу,

учасниками якої є:

позивач - ОСОБА_1 (далі - позивач), в інтересах якого діє адвокат Першин Сергій Миколайович (далі - адвокат),

відповідач-Товариство з обмеженою відповідальністю «Єристівський гірничо-збагачувальний комбінат» (далі - відповідач),

про визнання протиправним і скасування наказу про припинення трудового договору (контракту), поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

за касаційною скаргою позивача на постанову Полтавського апеляційного суду від 17 січня 2024 року, прийняту колегією суддів у складі Лобова О. А., Дорош А. І., Триголова В. М.

ІСТОРІЯ СПРАВИ

(1) Вступ

1. Позивач працював на гірничо-збагачувальному комбінаті на посаді механіка у кар`єрі. Його звільнили з роботи у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці (скороченням чисельності та штату працівників комбінату). Позивач вважав звільнення незаконним, бо комбінат не повідомив його про наступне звільнення за два місяці, не запропонував усі вакантні посади та не врахував переважне право позивача на залишення на роботі при звільненні. Тому просив суд: визнати незаконним і скасувати наказ про звільнення; поновити на роботі; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу; допустити до негайного виконання рішення у частині поновлення та роботі та стягнення середнього заробітку у межах платежу за один місяць.

2. Суд першої інстанції позов задовольнив. Вказав, що відповідач не ознайомив позивача зі всіма вакантними посадами, які той міг зайняти. Апеляційний суд виснував про протилежне. Вказав, що відповідач неодноразово пропонував позивачеві переліки вакансій, але від ознайомлення із одними переліками позивач відмовився, а, ознайомлюючись із іншими, позивач виявив бажання пройти співбесіду на п`ять посад, від трьох із яких він відмовився згодом. Апеляційний суд зауважив, що за результатами співбесіди стосовно зайняття посади механіка з надійності комісія вирішила відмовити позивачеві у прийнятті на цю посаду; крім того, він сам не погодився її зайняти з огляду на розмір заробітної плати й обсяг роботи; щодо іншої посади - інженера з охорони праці, - то згідно зі службовою запискою директора з промислової безпеки та екології позивач не має достатнього рівня професійних знань і навичок для виконання трудових обов`язків.

3. Позивач оскаржив постанову апеляційного суду. Стверджував, що, звільняючи його з роботи, відповідач порушив вимоги законодавства, бо не запропонував усі вакантні посади, які були на комбінаті з моменту попередження про наступне вивільнення до дня звільнення. Вважав, що після його згоди на запропоновану посаду інженера з охорони праці відповідач не міг відмовити через відсутність у позивача необхідного досвіду та навичок.

4. Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду мав відповісти на такі питання: (1) чи повинен роботодавець проінформувати працівника, якого звільняє з роботи у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, про відповідні вакансії аж до дня звільнення та чи може відмовити у працевлаштуванні на ці вакансії, зокрема через недостатність кваліфікації працівника? (2) чи можливо розрахувати середній заробіток за час вимушеного прогулу працівника, не з`ясувавши кількість відпрацьованих ним робочих днів за останні два календарні місяці роботи, що передували звільненню?

Вирішив, що відповідач порушив вимоги закону, бо не довів до відома позивача відомості про вакансії станом на день звільнення. Крім того, роботодавець може пропонувати працівнику лише ті посади, які відповідають освіті, кваліфікації та досвіду останнього. Тому, якщо роботодавець запропонував працівнику певну посаду, на яку той погодився, не допускається наступна відмова у прийнятті працівника на цю посаду через недостатність його професійних знань і навичок для виконання посадових обов`язків.

Для визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника слід з`ясувати не тільки загальну суму заробітку за останні два календарні місяці перед звільненням, але й кількість відпрацьованих робочих днів за ці місяці.

(2) Зміст позовної заяви

5. У червні 2022 року позивач звернувся до суду з позовом, у якому з урахуванням заяви про уточнення позову просив:

визнати протиправним і скасувати наказ відповідача від 8 червня 2022 року № 137-к «Про припинення трудового договору (контракту) механіка у кар`єрі ЦГТК Механічної дільниці ОСОБА_1 » (далі - наказ про звільнення);

поновити позивача на посаді механіка у кар`єрі ЦГТК Механічної дільниці відповідача (далі - посада механіка у кар`єрі) з 11 червня 2022 року;

стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11 червня 2022 року до дня ухвалення судового рішення включно;

допустити негайне виконання рішення суду у частині поновлення на роботі та виплати заробітної плати у межах суми платежу за один місяць.

6. Мотивував вимоги так:

6.1. Із 15 серпня 2018 року до 10 червня 2022 року включно позивач працював механіком у кар`єрі.

6.2. 8 червня 2022 року відповідач видав наказ про звільнення, згідно з яким з 10 червня 2022 року звільнив позивача з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників.

6.3. Звільнення є незаконним, бо: (1) позивача не повідомили за два місяці про його звільнення; (2) йому не запропонували всі вакантні посади у відповідача та у Приватному акціонерному товаристві «Полтавський гірничо-збагачувальний комбінат» (далі - Полтавський ГЗК), які він міг обіймати відповідно до його кваліфікації; (3) відповідач не врахував переважне право позивача на залишення на роботі.

(3) Зміст рішення суду першої інстанції

7. 7 вересня 2023 року Комсомольський міський суд Полтавської області ухвалив рішення, згідно з яким позов задовольнив:

визнав протиправним і скасував наказ відповідача про звільнення;

поновив позивача на посаді механіка у кар`єрі з 11 червня 2022 року;

стягнув із відповідача на користь позивача 438 299,40 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 11 червня до 7 вересня 2022 року включно;

допустив негайне виконання рішення у частині поновлення позивача на роботі та присудження йому заробітної плати у межах платежу за один місяць;

стягнув із відповідача на користь держави 992,40 грн судового збору.

8. Мотивував рішення так:

8.1. Позивача звільнили з роботи з порушенням трудового законодавства. Відповідач не довів належне виконання обов`язку, визначеного у частині третій статті 49-2 КЗпП України, не навів дані, які б підтвердили те, що він як роботодавець вжив заходи для працевлаштування позивача.

8.2. У наданих відповідачем актах відмови від ознайомлення з вакансіями та долучених до них списках вакансій у відповідача відсутній перелік, з якими саме вакансіями відповідач мав намір ознайомити позивача. Тому необґрунтованим є аргумент відповідача про дотримання ним вимог статті 49-2 КЗпП України.

8.3. Згідно з довідкою про прийнятих працівників з 1 лютого до 10 червня 2022 року відповідач працевлаштував 50 осіб (на період відсутності основного працівника у зв`язку із загальною мобілізацією) на посади помічника машиніста бурової установки у кар`єрі, помічника машиніста екскаватора у кар`єрі, водія навантажувача у кар`єрі, водія автотранспортних засобів у кар`єрі, машиніста бульдозера у кар`єрі, водія автотранспортних засобів з вивозу гірничої маси у кар`єрі, машиніста екскаватора у кар`єрі.

8.4. Необґрунтованим є аргумент відповідача про те, що вакансії, які він пропонував позивачу 1 квітня і 10 червня 2022 року, є тотожними переліку вакансій, які вказані у довідці про прийнятих працівників за період із 1 лютого до 10 червня 2022 року, оскільки умови прийняття на роботу та кваліфікаційні вимоги відрізняються.

8.5. Середня заробітна плата позивача за останні два місяці роботи складає 59 768,30 грн, а середньоденна - 1 423,05 грн (59 768,30 грн / 44 робочі дні). З відповідача на користь позивача слід стягнути 438 299,40 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період із 11 червня 2022 року до 7 вересня 2023 року (1 423,05 грн х 308 робочих днів).

(4) Зміст постанови апеляційного суду

9. 17 січня 2024 року Полтавський апеляційний суд прийняв постанову, згідно з якою: скасував рішення суду першої інстанції й ухвалив нове - про відмову у задоволенні позову через недоведеність; стягнув із позивача на користь держави 908,00 грн судового збору за подання позовної заяви, а на користь відповідача - 1 362,00 грн судового збору за подання апеляційної скарги; компенсував відповідачеві 126,00 грн судових витрат за рахунок держави. Мотивував так:

9.1. Суд першої інстанції помилково виснував, що у наданих відповідачем актах відмови позивача від ознайомлення з вакансіями та у долучених до них списках вакансій немає конкретного переліку вакансій, з якими відповідач мав намір ознайомити позивача. Крім акта від 1 лютого 2022 року (т. 1, а. с. 59), усі інші акти-пропозиції мають додатки - списки вакансій, на яких позивач власноручно виконав написи про відмову від певних посад або згоду пройти співбесіду (т. 1, а. с. 70, 72, 77). Тобто відповідач пропонував позивачу ознайомитися зі списками усіх вакантних посад (робочих місць), які перелічені у додатках до актів-пропозицій.

9.2. Суд першої інстанції на підставі статті 83 ЦПК України відмовив у прийнятті та дослідженні письмових доказів, які відповідач долучив до письмових пояснень (т. 1, а. с. 158 - 161), щодо обґрунтування неможливості прийняття позивача на посаду інженера з охорони праці, але водночас прийняв дві довідки від 1 грудня 2022 року (т. 1, а. с. 162 - 175), які теж були додатками до вказаних пояснень. Такий «вибірковий надмірний формалізм у застосуванні норм процесуального закону» не відповідає вимогам статті 2 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України). Тому задля встановлення обставин справи слід прийняти від відповідача письмові докази, які він подав до апеляційного разом із письмовими поясненнями (т. 2, а. с. 53-57).

9.3. За змістом актів-пропозицій вакантних посад позивач, попередньо погодившись пройти співбесіду для зайняття посад «бізнес-партнера з управління персоналом і фахівця УП», слюсаря-ремонтника, водія транспортних засобів, згодом відмовився від цих посад.

Щодо посади механіка з надійності відділу надійності обладнання, то за результатами співбесіди комісія визнала за неможливе прийняти позивача на цю посаду через відсутність досвіду і навичок, відсутність бажання пройти навчання, незгоду позивача під час співбесіди з графіком роботи і рівнем заробітної плати (т. 2, а. с. 109). Позивач не спростував ці висновки комісії.

25 травня 2022 року директор з промислової безпеки та екології склав службову записку про те, що позивач не має достатніх професійних знань і навичок для виконання функціональних обов`язків інженера з охорони праці (т. 2, а. с. 108). Позивач не надав суду належних і допустимих доказів наявності у нього спеціальності, кваліфікації та досвіду, необхідних для виконання таких обов`язків відповідно до посадової інструкції (т. 2, а. с. 94 - 106).

9.4. Суд першої інстанції помилково вважав, що відповідач не запропонував позивачу посади відсутніх через загальну мобілізацію основних працівників. За змістом довідки про прийнятих працівників з 1 лютого до 10 червня 2022 року і додатків до актів-пропозицій вакансій усі посади (робочі місця), на які були прийняті працівники (на період відсутності основного працівника) у зазначений період, пропонували також позивачеві, проте він або відмовився від деяких посад, або не виявив бажання їх займати.

9.5. Право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах. Згідно з наказом відповідача від 17 листопада 2021 року № 1802-ОД у механічній дільниці виключені зі штатного розкладу всі посади механіка у кар`єрі (т. 1, а. с. 45).

(5) Провадження у суді касаційної інстанції

10. 26 січня 2024 року позивач подав до Верховного Суду касаційну скаргу, у якій просив скасувати постанову апеляційного суду та залишити в силі рішення суду першої інстанції.

11. 27 лютого 2024 року Верховний Суд у складі судді Другої судової палати Касаційного цивільного суду постановив ухвалу, згідно з якою залишив касаційну скаргу позивача без руху та встановив для усунення недоліків останньої десятиденний строк із дня вручення тієї ухвали.

12. 4 березня 2024 року позивач подав до Верховного Суду заяву про виправлення недоліків.

13. 3 травня 2024 рокуВерховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду постановив ухвалу про відкриття касаційного провадження за касаційною скаргою позивача та витребування справи із суду першої інстанції.

14. 24 квітня 2025 року Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду постановив ухвалу про призначення справи до судового розгляду в порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи у складі колегії з п`яти суддів.

АРГУМЕНТИ УЧАСНИКІВ СПРАВИ

(1) Доводи особи, яка подала касаційну скаргу

15. Позивач мотивував касаційну скаргу так:

15.1. Апеляційний суд в оскарженій постанові застосував приписи статей 40 49-2 КЗпП України без урахування висновків щодо застосування цих норм права (пункт 1 частини другої статті 389 ЦПК України), викладених у постановах Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 6 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, від 1 вересня 2020 року у справі № 755/6539/18, від 15 лютого 2023 року у справі № 947/14819/20, від 13 грудня 2023 року у справі № 534/625/22, від 31 травня 2023 року у справі № 175/3508/21, Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 30 червня 2022 року у справі № 522/8292/20.

15.2. Суд апеляційної інстанції належно не повідомив позивача про дату, час і місце судового засідання, розглянув справу за його відсутності, не дослідив належно зібрані у справі докази, що мають значення для її правильного вирішення, а в основу оскарженої постанови поклав недопустимі докази (пункт 4 частини другої статті 389, пункт 5 частини першої, пункти 1, 4 частини третьої статті 411 ЦПК України).

(2) Позиції інших учасників справи

16. 23 травня 2024 року відповідач подав до Верховного Суду відзив, у якому просив залишити касаційну скаргу позивача без задоволення, а постанову апеляційного суду - без змін. Мотивував так:

16.1. Відповідач виконав вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України під час звільнення позивача з роботи.

16.2. Незважаючи на те, що відповідач неодноразово пропонував позивачу вакантні посади, з 1 лютого до 10 червня 2022 року той не звертався із заявою про працевлаштування на будь-яку із запропонованих посад. Тобто відмовився від усіх посад, які були вакантними.

16.3. Освіта, кваліфікація і досвід позивача не відповідали вимогам щодо освіти, кваліфікації та досвіду для зайняття посад менеджера з персоналу, бізнес-партнера з управління персоналом, інженера з метрології. Тому відповідач не пропонував йому ці посади.

16.4. Необґрунтованим є довід касаційної скарги про те, що апеляційний суд розглянув справу за відсутності позивача, якого належно не повідомили про судовий розгляд 17 січня 2024 року. 26 грудня 2023 року адвокат в інтересах позивача отримав в електронному кабінеті повідомлення про те засідання.

ПОЗИЦІЯ ВЕРХОВНОГО СУДУ

(1) Межі розгляду справи у суді касаційної інстанції

17. Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду 3 травня 2024 року відкрив касаційне провадження за касаційною скаргою позивача на підставі пунктів 1 і 4 частини другої статті 389 ЦПК України.

18. Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими(частина перша статті 400 ЦПК України).

19. Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які передбачені пунктами 1, 3, 4, 8 частини першої статті 411, частиною другою статті 414 цього Кодексу, а також у разі необхідності врахування висновку щодо застосування норм права, викладеного у постанові Верховного Суду після подання касаційної скарги (частина третя статті 400 ЦПК України).

20. З огляду на вказані приписи Верховний Суд за загальним правилом переглядає оскаржене судове рішення у межах тих доводів і вимог касаційної скарги, які стали підставами для відкриття касаційного провадження, але не обмежений ними тоді, коли, зокрема, необхідно врахувати висновок щодо застосування норм права, який Верховний Суд сформулював у постанові після подання касаційної скарги.

(2) Оцінка аргументів учасників справи та висновків судів першої й апеляційної інстанцій

(2.1) Чи повинен роботодавець проінформувати працівника, якого звільняє з роботи у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, про відповідні вакансії аж до дня звільнення та чи може відмовити у працевлаштуванні на ці вакансії, зокрема через недостатність кваліфікації працівника?

21. Позивач зазначав, що з 2018 року працював у відповідача на посаді механіка у кар`єрі. Останній, звільняючи позивача з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці (скороченням чисельності та штату працівників), не виконав вимоги статті 42 і частини третьої статті 49-2 КЗпП України (не повідомив позивача про наступне вивільнення за два місяці, не запропонував усі вакантні посади і не врахував переважне право на залишення на роботі). Тому позивач просив суд визнати незаконним і скасувати наказ про звільнення, поновити його на посаді механіка у кар`єрі та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.

22. Суд першої інстанції позов задовольнив. Вказав, що відповідач належно не виконав вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України, бо не запропонував позивачу усі вакантні посади з моменту повідомлення про наступне вивільнення до звільнення; у той час відповідач працевлаштував 50 осіб на період відсутності основного працівника у зв`язку із загальною мобілізацією; в актах відмови від ознайомлення з вакансіями та у переліках вакантних посад, про які зазначив відповідач, немає конкретних посад, із якими він мав намір ознайомити позивача.

23. Апеляційний суд виснував про протилежне. Звернув увагу на те, що відповідач неодноразово пропонував позивачеві переліки вакансій; із деякими переліками останній відмовився знайомитися, про що є відповідні акти, а, ознайомлюючись із іншими, вказав про бажання пройти співбесіду щодо зайняття п`яти посад (від трьох із них згодом відмовився); за результатами співбесіди стосовно зайняття посади механіка з надійності комісія відмовила у прийнятті позивача на цю посаду; щодо посади інженера з охорони праці є службова записка директора з промислової безпеки та екології про те, що позивач не має достатнього рівня професійних знань і навичок для виконання трудових обов`язків.

24. Позивач із висновком апеляційного суду не погодився. Стверджував, що відповідач порушив вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України, бо не запропонував позивачеві всі вакантні посади; після того, як останній дав згоду на зайняття посади інженера з охорони праці, відповідач не міг через недостатність кваліфікації відмовити позивачеві у прийнятті на цю посаду. Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду з цими аргументами частково погоджується.

25. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).

26. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).

27. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

28. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша - третя статті 49-2 КЗпП України).

29. Зміна в організації праці зумовлює для роботодавця позитивний обов`язок зберегти трудові правовідносини з працівниками. Належним виконанням цього обов`язку є здійснення визначених КЗпП України дій, які дозволять працівникові продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а за неможливості - інших, які відповідають його кваліфікації.

Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих із тих, які роботодавець об`єктивно мав змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства, дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).

Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці з одночасною пропозицією іншої роботи у розумінні статті 49-2 КЗпП України є надання працівникові можливості завчасно визначитися з майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу. Дотримання двомісячного строку до моменту вивільнення працівника є обов`язковим для звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, що зумовлює розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Отже, цей строк є обов`язковим для роботодавця. А працівник не обмежений у праві припинити трудові правовідносини з власної ініціативи чи за угодою сторін (статті 36 38 КЗпП України) (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23 (пункти 82-84, 86-87)).

30. Роботодавець є таким, який належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому у себе іншу роботу (вакантні посади) за відповідною професією або спеціальністю (роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо), наявну на підприємстві впродовж строку від попередження про вивільнення до дня звільнення включно (див. постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21, від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 6 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20, від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17). Якщо працівник погодився на таку роботу, роботодавець повинен його перевести на відповідну посаду без додаткових конкурсних процедур. Законодавство не передбачає можливість поновлення на посаді, відмінній від тієї, з якої працівника незаконно звільнили (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 21 лютого 2024 року у справі № 638/14165/21).

31. У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір (частина перша статті 235 КЗпП України).

32. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях (частини перша та шоста статті 81 ЦПК України).

33. Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Проте цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц (пункт 81)).

34. Суди першої й апеляційної інстанцій встановили такі обставини:

34.1. 15 серпня 2018 року відповідач на підставі наказу № 74-к від 14 серпня 2018 року прийняв позивача на роботу на посаду механіка у кар`єрі (т. 1, а. с. 5).

34.2. Згідно з наказом № 1698-ОД від 7 грудня 2020 року відповідач вніс зміни в організації виробництва і праці, а саме: з 1 січня 2021 року ввів у дію свою організаційну структуру, визначену у додатку № 1 (пункт 1); з 1 квітня 2021 року виключив із організаційної структури підрозділи згідно з переліком (пункт 2); виключив зі штатного розкладу та скоротив робочі місця (всього 912 місць), зокрема механіка у кар`єрі (т. 1, а. с. 30 - 41).

34.3. Відповідач згідно з наказом № 454-ОД від 31 березня 2021 року «Про відміну наказу № 1698-ОД від 7.12.2020» відмінив дію пунктів 2 і 3 наказу № 1698-ОД від 7 грудня 2020 року «Про зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності штату працівників ТОВ «Єристівський ГЗК» (т. 1, а. с. 43).

34.4. За наказом № 1802-ОД від 17 листопада 2021 року відповідач вніс зміни в організації виробництва і праці, а саме: з 21 лютого 2022 року з організаційної структури виключив певні підрозділи (пункт № 1) і виключив зі штатного розкладу та скоротив робочі місця (60 місць), зокрема механіка у кар`єрі (т. 1, а. с. 44 - 47).

34.5. Згідно з наказом відповідача № 120-ОД від 25 січня 2022 року відповідно до переліку відбулося скорочення працівників (48 чоловік), зокрема позивача; у пункті 3 наказу голову комісії зі скорочення чисельності та штату зобов`язали ознайомити із тим наказом під розпис працівників, які підлягали скороченню, а за їхньої згоди та за наявності вакансій - перевести на іншу роботу (т. 1, а. с. 49 - 53).

34.6. Відповідно до акта від 1 лютого 2022 року позивач особисто ознайомився із вказаними наказами, але відмовився засвідчити власним підписом це ознайомлення й отримання повідомлення про скорочення (т. 1, а. с. 58).

34.7. Згідно з актами від 1 лютого і від 4 лютого 2022 року відповідач запропонував позивачу для ознайомлення списки вакансій, проте той відмовився від ознайомлення під розпис із повідомленнями про вакансії (т. 1, а. с. 57, 59, 60, 61, 63). Переліку вакансій станом на 1 лютого 2022 року у матеріалах справи немає.

34.8. Згідно з актом-пропозицією від 22 березня 2022 року позивачу запропонували ознайомитися із переліком вакантних посад (робочих місць) відповідно до додатку № 1. Тоді він погодився пройти співбесіди на вакантні посади у Полтавському ГЗК, а саме механіка з надійності відділу надійності обладнання та спеціаліста з управління персоналом. А 14 квітня 2022 року відмовився від посади «фахівця УП» (т. 1, а. с. 64, 65 - 70).

За результатами співбесіди від 29 березня 2022 року комісія відповідача вирішила, що позивач не відповідає вимогам для зайняття посади механіка з надійності відділу надійності обладнання у зв`язку з відсутністю досвіду, навичок і бажання пройти навчання; кандидат виявив незгоду із графіком роботи та рівнем заробітної плати (т. 2, а. с. 109).

34.9. Згідно з актом-пропозицією від 14 квітня 2022 року позивачу запропонували ознайомитися із переліком вакантних посад (робочих місць) відповідно до додатку № 1. Тоді позивач погодився пройти співбесіду на вакантну посаду слюсаря-ремонтника, а 15 квітня 2022 року відмовився від цієї посади (т. 1, а. с. 71 - 72).

За результатами співбесіди 15 квітня 2022 року комісія відповідача вирішила, що позивач не відповідає вимогам для зайняття посади слюсаря-ремонтника (т. 2, а. с. 81).

34.10. Згідно з актом-пропозицією від 24 травня 2022 року позивачу запропонували ознайомитися із переліком вакантних посад (робочих місць) відповідно до додатку № 1. В цьому акті і додатку до нього позивач вказав про згоду пройти співбесіду на посади інженера з охорони праці у підрозділі 52105 і водія транспортних засобів у тому ж підрозділі.

30 травня 2022 року позивач зробив запис про відмову від посади водія транспортних засобів у підрозділі 52105 (т. 1, а. с. 73 - 77).

За результатами співбесіди 30 травня 2022 року комісія відповідача вирішила, що позивач не подав підтвердних документів щодо освіти, досвіду роботи та необхідних знань і навичок для роботи водієм транспортних засобів у кар`єрі і відмовився від запропонованої посади (т. 2, а. с. 82).

Згідно зі службовою запискою директора з промислової безпеки та екології від 25 травня 2022 року позивач не має достатніх професійних знань і навичок для виконання функціональних обов`язків інженера з охорони праці (т. 2, а. с. 108).

34.11. Згідно з наказом № 137-к від 10 червня 2022 року про припинення трудового договору (контракту) відповідач звільнив позивача - механіка у кар`єрі - відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників (т. 1, а. с. 18).

34.12. В акті від 23 лютого 2022 року № ПЛ414/1275/АВ Управління Держпраці у Полтавській області Державної служби України з питань праці встановило, що згідно з актами від 4 лютого 2022 року за підписами трьох осіб позивача ознайомили з двома наказами відповідача про зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності та штату працівників, з наявними вакансіями, від яких, а також від отримання письмового повідомлення про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці позивач відмовився (т. 1, а. с. 100 - 108).

35. Позивач стверджував, що, звільняючи його з роботи, відповідач не дотримав порядку вивільнення, не запропонував усі вакантні посади, які позивач міг зайняти, що є порушенням вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП України. Крім того, не призначив позивача на запропоновану посаду інженера з охорони праці, на яку позивач погодився. Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду вважає таке звільнення позивача незаконним.

35.1. Згідно з актом від 1 лютого 2022 року, який підписали посадові особи відповідача, позивач ознайомився з вакансіями, від яких відмовився. Однак відповідач не надав переліку вакансій станом на 1 лютого 2022 року, які він надавав позивачу для ознайомлення (т. 1, а. с. 59).

35.2. Востаннє відповідач надав позивачу перелік вакантних посад 24 травня 2022 року. Відсутні дані, що відповідач довів до відома позивача перелік вакансій станом на день звільнення - 10 червня 2022 року.

35.3. 24 травня 2022 року позивач висловив згоду пройти співбесіду на посаду інженера з охорони праці (т. 1, 73, 77). Проте згідно зі службовою запискою директора з промислової безпеки та екології від 25 травня 2022 року відповідач відмовився розглянути кандидатуру позивача на вказану посаду, бо останній не має достатнього рівня професійних знань і навичок для виконання завдань та функціональних обов`язків такого інженера (т. 2, а. с. 108). І 10 червня 2022 року відповідач прийняв на вказану посаду ОСОБА_2 (т. 1, а. с. 174 зворот).

35.4. Верховний Суд звертає увагу, що згідно з частиною третьою статті 49-2 КЗпП України при вивільненні роботодавець має запропонувати працівнику усі ті посади, які відповідають освіті, кваліфікації та досвіду останнього. Після того, як відповідач запропонував позивачу посаду інженера з охорони праці, на яку той погодився, відповідач не міг відмовити у прийнятті його на цю посаду через недостатність професійних знань і навичок для виконання посадових обов`язків (див. близький за змістом висновок у постановах Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 21 лютого 2024 року у справі № 638/14165/21, Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 червня 2024 року у справі № 487/7527/21, від 31 жовтня 2024 року у справі № 464/2299/22, Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 18 жовтня 2024 року у справі № 757/27799/21-ц, згідно з яким виконання обов`язку, визначеного частиною третьою статті 49-2 КЗпП України, передбачає, що роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику всі посади, які відповідають освіті, кваліфікації і досвіду останнього та які є вакантними з часу попередження про наступне вивільнення і до дня прийняття наказу про звільнення, на які працівника можна перевести за його згодою без проходження додаткових конкурсних процедур).

35.5. Апеляційний суд зазначене не врахував, не звернув увагу на порушення, які допустив відповідач, унаслідок чого помилково виснував про законність звільнення позивача.

35.6. Оскільки відповідач, звільняючи позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, порушив порядок вивільнення працівників, передбачений частиною третьою статті 49-2 КЗпП України, наказ про звільнення слід визнати незаконним, скасувати його та поновити позивача на роботі.

36. З огляду на вказане постанову апеляційного суду щодо відмови у задоволенні вимог про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі слід скасувати, а рішення суду першої інстанції щодо вказаних вимог - залишити в силі, змінивши його мотивувальну частину, яку викласти у редакції цієї постанови.

(2.2) Чи можливо розрахувати середній заробіток за час вимушеного прогулу працівника, не з`ясувавши кількість відпрацьованих ним робочих днів за останні два календарні місяці роботи, що передували звільненню?

37. Позивач просив стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 11 червня 2022 року до дня ухвалення судового рішення включно. Мотивував тим, що відповідач незаконно звільнив позивача з роботи, що є підставою для виплати середнього заробітку за весь час із дня звільнення. Суд першої інстанції цю вимогу задовольнив, проте за період з 11 червня до 7 вересня 2022 року включно. Апеляційний суд відмовив у її задоволенні, бо вважав звільнення законним. Позивач у касаційній скарзі наполягав на правильності висновку суду першої інстанції про стягнення відповідних сум.

38. Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Верховного Суду зауважує, що для визначення розміру середньоденної заробітної плати необхідно враховувати загальну суму заробітку за останні два місяці перед звільненням і кількість робочих днів у цьому періоді, які відпрацював працівник. За відсутності відомостей про відпрацьовані робочі дні за останні два місяці неможливо правильно обчислити середньоденний заробіток.

39. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України).

40. Вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні), до моменту поновлення таких прав, тобто до ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 5 лютого 2025 року у справі № 591/3739/22-ц).

41. Вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. Вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється можливості виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізувати належне йому право на працю і її оплату через винні дії (бездіяльність) роботодавця. Виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу пов`язується з діянням роботодавця, наслідком якого стала неможливість працівника належно реалізовувати право на працю.

За змістом статей 94 116 117 КЗпП України та статей 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати. Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначений статтями 235 і 236 КЗпП України, і їх не можна розширено тлумачити.

Отже, оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є заходом матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою такої відповідальності є винне протиправне порушення роботодавцем трудових обов`язків, унаслідок чого заподіяна майнова шкода працівникові (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 січня 2024 року у справі № 708/447/23).

42. За змістом абзацу четвертого пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100) у ситуації позивача середня заробітна плата для виплати за час вимушеного прогулу обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

43. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період (пункт 8 Порядку № 100).

44. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться, виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (пункт 5 Порядку № 100).

45. Для обліку робочого часу працівників застосовується табель обліку робочого часу - поіменний список усіх працівників відділу, служби чи іншого структурного підрозділу або організації в цілому з відмітками про використання робочого часу протягом облікового періоду.

46. Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша - третя статті 89 ЦПК України).

47. Висновок суду першої інстанції про наявність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованим, бо звільнення позивача з роботи є незаконним. Однак, задовольняючи вказану вимогу, суд першої інстанції взяв до уваги довідку про доходи відповідача (вих. № 159/06-22 від 30 червня 2022 року), у якій немає належних даних для розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

47.1. Згідно з тією довідкою загальна сума доходу позивача за квітень - травень 2022 року склала 48 113,48 грн (т. 1, а. с. 88).

47.2. Суд першої інстанції навів такий розрахунок: за два останні місяці перед звільненням (квітень - травень 2022 року) заробітна плата позивача становила 48 113,48 грн, а з урахуванням податків і зборів - 59 768,30 грн; середньоденна заробітна плата позивача склала 1 423,05 грн (59 768,30 грн / 42 робочі дні).

47.3. Розраховуючи середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача на підставі довідки відповідача від 30 червня 2022 року, суд першої інстанції не врахував, що у ній немає відомостей про кількість відпрацьованих робочих днів у квітні та травні 2022 року. Суд не з`ясував, скільки робочих днів позивач відпрацював згідно з табелями обліку робочого часу за ті місяці. За відсутності цих даних неможливо правильно розрахувати середній заробіток за час вимушеного прогулу позивача.

47.4. Крім того, суд першої інстанції, ухвалюючи рішення 7 вересня 2023 року, задовольнив вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період із 11 червня до 7 вересня 2022 року включно.

48. З огляду на вказане рішення суду першої інстанції та постанову апеляційного суду у частині вирішення вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід скасувати і скерувати справу у цій частині на новий розгляд до суду першої інстанції.

(3) Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

(3.1) Щодо суті касаційної скарги

49. Суд касаційної інстанції за результатами розгляду касаційної скарги має право: скасувати судові рішення судів першої та апеляційної інстанцій повністю або частково і передати справу повністю або частково на новий розгляд, зокрема за встановленою підсудністю або для продовження розгляду; скасувати судові рішення повністю або частково і ухвалити нове рішення у відповідній частині або змінити рішення, не передаючи справи на новий розгляд; скасувати постанову суду апеляційної інстанції повністю або частково і залишити в силі рішення суду першої інстанції у відповідній частині (пункти 2-4 частини першої статті 409 ЦПК України).

50. Підставою для скасування судового рішення та направлення справи на новий розгляд є також порушення норм процесуального права, на які посилається заявник у касаційній скарзі, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, якщо суд не дослідив зібрані у справі докази, за умови висновку про обґрунтованість заявлених у касаційній скарзі підстав касаційного оскарження, передбачених пунктами 1, 2, 3 частини другої статті 389 цього Кодексу (пункт 1 частини третьої статті 411 ЦПК України).

51. Справа направляється на новий розгляд до суду апеляційної інстанції, якщо порушення норм процесуального права допущені тільки цим судом. У всіх інших випадках справа направляється до суду першої інстанції. Висновки суду касаційної інстанції, в зв`язку з якими скасовано судові рішення, є обов`язковими для суду першої чи апеляційної інстанції під час нового розгляду справи (частини четверта та п`ята статті 411 ЦПК України).

52. Суд скасовує судове рішення повністю або частково і ухвалює нове рішення у відповідній частині або змінює його, якщо таке судове рішення, переглянуте в передбачених статтею 400 цього Кодексу межах, ухвалено з неправильним застосуванням норм матеріального права або порушенням норм процесуального права. Неправильним застосуванням норм матеріального права вважається: неправильне тлумачення закону або застосування закону, який не підлягає застосуванню, або незастосування закону, який підлягав застосуванню. Зміна судового рішення може полягати в доповненні або зміні його мотивувальної та (або) резолютивної частини (частини перша, третя та четверта статті 412 ЦПК України).

53. Суд касаційної інстанції скасовує постанову суду апеляційної інстанції повністю або частково і залишає в силі судове рішення суду першої інстанції у відповідній частині, якщо в передбачених статтею 400 цього Кодексу межах встановить, що судом апеляційної інстанції скасовано судове рішення, яке відповідає закону (стаття 413 ЦПК України).

54. З урахуванням висновку про часткову обґрунтованість заявлених у касаційній скарзі підстав касаційного оскарження постанову апеляційного суду слід скасувати; рішення суду першої інстанції: щодо задоволення вимог про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі з допущенням рішення у цій частині до негайного виконання - залишити в силі, змінивши у мотивувальній частині, яку викласти у редакції цієї постанови; щодо задоволення вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - скасувати та направити справу у цій частині на новий розгляд до суду першої інстанції.

Керуючись статтями 400 409 411 412 413 416 418 419 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду

у х в а л и в:

1. Касаційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

2. Постанову Полтавського апеляційного суду від 17 січня 2024 року скасувати.

3. Рішення Комсомольського міського суду Полтавської області від 7 вересня 2023 року:

- залишити в силі, змінивши у мотивувальній частині, яку викласти у редакції цієї постанови, щодо задоволення вимог ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Єристівський гірничо-збагачувальний комбінат» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі з допуском рішення стосовно цих вимог до негайного виконання;

- скасувати щодо задоволення вимоги ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Єристівський гірничо-збагачувальний комбінат» про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та передати справу у цій частині на новий розгляд до суду першої інстанції.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її ухвалення, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий В. І. КратСудді Д. А. Гудима І. О. Дундар Є. В. Краснощоков П. І. Пархоменко5