Дистанційна та надомна робота: нові законодавчі зміни

27 лютого 2021 року набрав чинності Закон України "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу" від 04.02.2021 (надалі – Закон), яким удосконалено правове регулювання віддаленої роботи.

Законом запроваджено дві самостійні форми організації віддаленої роботи (дистанційна та надомна робота), а також врегульовано порядок застосування гнучкого режиму робочого часу.

ДИСТАНЦІЙНА РОБОТА

Дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Особливості дистанційної роботи:

- працівник самостійно визначає своє робоче місце та відповідає за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому;

- працівник на власний розсуд розподіляє свій робочий час, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі (проте, загальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 год на тиждень або скорочену тривалість робочого часу для окремих категорій працівників);

- працівник має право на відключення – право на час для відпочинку, протягом якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем (тривалість періоду відключення визначається у трудовому договорі);

- дистанційну роботу можна поєднувати з роботою "в офісі", якщо це передбачено трудовим договором;

- роботодавець забезпечує працівника обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та оплачує витрати, пов’язані з встановленням та обслуговуванням відповідного обладнання, якщо інше не передбачено трудовим договором;

- роботодавець несе відповідальність за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів, що передаються працівнику для виконання роботи;

- працівник може бути тимчасово переведений на дистанційну роботу строком до 2-х місяців, якщо щодо нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації, за умови можливості дистанційного виконання працівником трудових обов’язків та достатніх доказів, що підтверджують факт дискримінації працівника;

- ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, а також рекомендаціями щодо роботи з обладнанням та засобами, які роботодавець надає працівнику, допускається у формі дистанційного інструктажу з використанням засобів електронного зв’язку;

- дистанційна робота заборонена за наявності небезпечних і шкідливих умов праці.

НАДОМНА РОБОТА

Надомна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця, що характеризується наявністю закріпленої зони, технічних засобів (інструментів, приладів, інвентарю тощо), необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт.

Особливості надомної роботи:

- робочим місцем працівника є його місце проживання або інше приміщення, розташоване за межами виробничих чи робочих приміщень роботодавця;

- робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінене з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем, крім випадку неможливості виконання роботи на робочому місці з незалежних від працівника причин та за умови повідомлення роботодавця про зміну робочого місця не менше ніж за 3 робочі дні;

- на працівника поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі (при цьому, загальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 год на тиждень або скорочену тривалість робочого часу для окремих категорій працівників);

- виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівника;

- роботодавець повинен забезпечити працівника засобами виробництва, матеріалами та інструментами, якщо інше не передбачено трудовим договором;

- працівник має право на компенсацію за зношування (амортизацію) своїх засобів та інструментів, що використовуються для виконання надомної роботи;

- роботодавець самостійно визначає способи контролю та обліку надомної роботи;

Спільні ознаки дистанційної та надомної роботи

1. Трудовий договір про дистанційну роботу та трудовий договір про надомну роботу укладається у письмовій формі.

Однак, у разі епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника, загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації дистанційна або надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник має бути ознайомлений протягом 2 днів з дня його прийняття, але не пізніше дати запровадження дистанційної або надомної роботи (щодо наявних працівників - без повідомлення про зміну істотних умов праці за 2 місяці до їх запровадження).

Типові форми трудового договору про дистанційну роботу та трудового договору про надомну роботу будуть затверджені Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України (Мінекономіки).

2. Ознайомлення дистанційних та надомних працівників з наказами (розпорядженнями) та іншими документами роботодавця допускається з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, передбачених трудовим договором. Підтвердженням ознайомлення є факт обміну електронними документами між роботодавцем та працівником.

3. Роботодавець зобов’язаний систематично проводити з працівником, який виконує дистанційну або надомну роботу, інструктажі (навчання) з питань охорони праці і протипожежної безпеки щодо використання обладнання та засобів, наданих або рекомендованих роботодавцем.

Такі інструктажі (навчання) можуть проводитися дистанційно з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відео зв’язку. Підтвердженням проведення інструктажу (навчання) є факт обміну електронними документами між роботодавцем та працівником.

4. На працівника, який виконує дистанційну або надомну роботу, покладається повна матеріальна відповідальність за шкоду, завдану недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих роботодавцем, а також з таким працівником може бути укладено письмовий договір про повну матеріальну відповідальність

У разі звільнення працівника, який виконує дистанційну або надомну роботу, та неповернення ним наданого у користування обладнання, його балансова вартість вираховується з сум, належних працівнику при звільненні.

5. Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до 3-х років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею 16-річного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах дистанційної або надомної роботи, за умови можливості віддаленого виконання трудових обов’язків та здатності роботодавця організувати дистанційну (надомну) роботу.

Основні відмінності між дистанційною та надомною роботою

1. Робоче місце: дистанційний працівник самостійно визначає своє робоче місце, тоді як надомний працівник може працювати лише за своїм місцем проживання або в іншому приміщенні, погодженому з роботодавцем.

2. Режим роботи: дистанційний працівник самостійно розподіляє свій робочий час і на нього, як правило, не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, в той час як надомний працівник повинен підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено трудовим договором.

3. Відпочинок: дистанційний працівник має право на відключення (час, протягом якого працівник може не відповідати на дзвінки і повідомлення роботодавця), тоді як надомний працівник такого права не має, оскільки підпорядковується загальному режиму роботи роботодавця, якщо інше не передбачено трудовим договором.

ГНУЧКИЙ РЕЖИМ РОБОЧОГО ЧАСУ

Гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу.

Особливості гнучкого режиму робочого часу:

- працівник самостійно визначає час початку та закінчення роботи, а також тривалість роботи впродовж робочого дня;

- роботодавець зобов’язаний ознайомити працівників з умовами та специфікою гнучкого режиму робочого часу, забезпечити облік відпрацьованого часу та ефективний контроль за його використанням працівником;

- запровадження гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівника;

- роботодавець зобов’язаний узгодити час роботи працівника, для якого встановлено гнучкий режим робочого часу, з режимом роботи інших працівників;

- за порушення гнучкого режиму робочого часу, крім застосування дисциплінарних стягнень, працівник може бути переведений на загальний режим роботи без дотримання вимоги щодо його повідомлення про зміну режиму роботи не пізніше ніж за 2 місяці;

- зазвичай, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при роботі змінами, а також в інших випадках, коли виконання трудових обов’язків потребує особистої присутності працівника у визначені години на робочому місці або коли гнучкий режим робочого часу суперечить вимогам нормативних документів з охорони праці;

- встановлюється на певний строк або безстроково;

- встановлюється під час прийняття працівника на роботу або протягом його трудової діяльності на підприємстві, в установі, організації.

Гнучкий режим робочого часу включає такі складові:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

Порядок встановлення гнучкого режиму робочого часу:

• за заявою працівника з визначеними ним періодами роботи (без повідомлення наявного працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну режиму роботи);
• роботодавцем – у разі виробничої необхідності (з повідомленням наявного працівника не пізніше ніж за 2 місяці про зміну режиму роботи).

У разі виробничої необхідності або для виконання невідкладних завдань роботодавець може тимчасово до 1-го місяця протягом року перевести працівника, якому установлено гнучкий режим робочого часу, на загальний режим роботи (без повідомлення працівника про зміну режиму роботи не пізніше ніж за 2 місяці).

У разі епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника, загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації гнучкий режим робочого часу може встановлюватися наказом (розпорядженням) роботодавця. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом 2 днів з дня його прийняття, але не пізніше дати запровадження гнучкого режиму робочого часу (без повідомлення працівника про зміну режиму роботи не пізніше ніж за 2 місяці).

Висновок

Запроваджене Законом правове регулювання форм віддаленої роботи та гнучкого режиму робочого часу, безумовно, є суттєвим кроком вперед у модернізації трудового законодавства України, яке уже давно не відповідає сучасним реаліям ринку праці та жорстко регламентує традиційні трудові відносини, ера яких поступово добігає кінця.

Разом з тим, можна однозначно стверджувати, що відповідних законодавчих змін недостатньо для якісного покращення правового регулювання трудових відносин. "Точкові" зміни до радянського законодавства про працю, яке досі діє на території України, не здатні суттєво покращити стан правового регулювання трудових відносин та адаптувати його до мінливих тенденцій розвитку ринку праці.

Очевидним є те, що давно назріла потреба у прийнятті сучасного Трудового кодексу України, який би забезпечив ліберальне регулювання відносин між працівником і роботодавцем, проголосив свободу трудового договору та встановив обґрунтований перелік обов’язкових соціальних гарантій для працівників.

Автор статті: Качановський Роман

Джерело: Law Growth