Чи є підставою для невиплати компенсації за невикористану відпустку відсутність заяви працівника? Строк звернення для стягнення компенсації за невикористані відпустки: три місяці чи необмежений?

Питання законності звільнення працівника для уникнення проблем у майбутньому стоїть ледь не на першому місці у будь-якого роботодавця. Як оформити, скільки виплатити, що підписати - і ще десятки питань виникають на кінцевому етапі існування трудових відносин між роботодавцем та працівником. - пише Зозуля Наталія, джерело «Українське право»

Спробуємо розібратись чи абсолютним є обов‘язок роботодавця з виплати працівникові грошової компенсації за невикористані відпустки при звільненні і чи існують є винятки з цього правила?

Вина роботодавця як умова виплати компенсації за відпустку

Так, відповідно до ст. 24 Закону України “Про відпустки”, ст. 83 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - інваліда з дитинства підгрупи А I групи.

Це - загальна норма, яка застосовується у даних правовідносинах.

Водночас, необхідно звернутись до ст. 8-1 КЗпП України, згідно з якою, якщо міжнародним договором чи міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, що містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

Так, Законом України від 29.05.2001 року №2481-111 була ратифікована Конвенція Міжнародної організації праці №132 1970 року про оплачувані відпустки. Згідно із ст. 12 Конвенції угоди про відмову від права на мінімальну щорічну оплачувану відпустку чи про невикористання такої відпустки з заміною її компенсацією чи іншим способом визнаються недійсними чи забороняються. Це правило є обов’язковим для виконання на території України.

Виходячи саме з цих загальних положень про неможливість заміни відпустки компенсацією, в абзаці 4 п. 23 Пленуму Верховного Суду України в Постанові від 24.12.1999 р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» визначено, що розглядаючи спори про виплату грошової компенсації за невикористану відпустку, необхідно виходити з того, що згідно зі ст.83 КЗпП вона може бути стягнена на вимогу працівника за всі дні невикористаної ним основної й додаткової щорічної відпустки та додаткової відпустки для працівників, які мають дітей (ст.182-1 КЗпП), тільки в разі звільнення його з роботи, а під час неї - лише за частину цих відпусток за умови, що тривалість наданих йому при цьому щорічної й додаткової відпусток становить не менше 24 календарних днів та що працівник не є особою віком до 18 років.

Зауважимо, що у цьому випадку йдеться саме про відпустку в однині, тобто відпустку за останній рік роботи.

Водночас в абз. 4 цього пункту зазначається про відпустки за попередні роки: якщо працівник з незалежних від нього причин (не з його вини) не використав щорічну відпустку і за роки, що передували звільненню, суд на підставі ст. 238 КЗпП має право стягнути грошову компенсацію за всі дні невикористаної відпустки.

Зауважимо, що аналогічне положення закріплене в Листі Міністерства соціальної політики України № 207/13/116-12 від 21.06.2012 р. «Про грошову компенсацію за невикористану відпустку».

Таким чином, можна прийти до висновку, що у випадку, якщо працівник не використав відпустки за роки, що передували звільненню, то тут питання виплати йому компенсації ставиться в залежність від причини невикористання ним цих відпусток: чи з його вини чи без його вини.

На практиці склалась ситуація, коли до прикладів винної бездіяльності працівника в цьому питанні відносять ненаписання ним заяви з проханням надати основну щорічну відпустку.

До того ж, в данному випадку під час здійснення судового розгляду справи питання виникає, щодо порушення працівником, як позивачем по справі, положень ч. 3 ст. 12 та ч. 1 ст. 81 ЦПК України, згідно з якими кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Так, під час розгляду подібних справ у суді виникає проблема з доведенням обставин невикористання працівником відпусток не зі своєї вини та факту перешкоджання роботодавцем у їх наданні тощо.

Користуйтесь консультацією: Щорічна основна відпустка: все, що потрібно знати

Як у судовій практиці?

Позиція відмови у задоволенні вимог працівника про стягнення грошової компенсації за невикористані відпустки за попередні роки висвітлена у рішенні Дніпровського районного суду м. Києва від 07.05.2014 р. по справі №755/21062/13-ц, яке набрало законної сили та було залишене без змін Ухвалою Апеляційного суду міста Києва від 07.08.2014 року та в Ухвалі ВССУ від 23.12.2015 року по справі №6-35584ск15, рішенні Дарницького районного суду міста Києва від 10.07.2018 року у справі №753/9347/17, в ухвалі ВСУ від 21.02.2007 року у справі №6-4459кс05.

Схожа позиція висловлюється і в інших судових рішеннях, однак у зв‘язку з наявністю інших фактичних обставин по справі позовні вимоги в даних випадках задовільнялись.

Так, наприклад, у Постанові ВАСУ від 20.01.2016 року у справі №806/4694/14">806/4694/14 встановлюється недоведеність наявності вини працівника у невикористанні ним відпустки за минулий період, а в Ухвалі ВССУ від 04.03.2015 року у справі №6-44155св14 касаційний суд при ухваленні рішення враховує факт відкликання працівника з відпустки як обставину, що вказує на наявність вини роботодавця в данному питанні.

Водночас, що стосується не виняткових випадків, а найбільш загальної картини правозастосування цієї норми, то на даний час вона не є позитивною для роботодавців, які просрочили строк виплати працівникові грошово їкомпенсації за відпустки за минулі роки.

Наразі лиш поодинокими є випадки посилання суддів на вказану норму при вирішенні справи по суті, або ж взагалі ігнорується її зміст. Так, наприклад, в Ухвалі ВССУ від 06.09.2017 року у справі №366/2195/15-ц, в Постанові ВС від 10.05.2018 року у справі №757/35747">757/35747/14-ц, Постанові Апеляційного суду Запорізької області від 27.08.2017 року у справі №335/5274/16-ц зустрічається цитування згадуваного положення постанови Пленуму ВСУ, водночас правова оцінка обставинам справи в розрізі наявності чи відсутності вини працівника у невикористанні відпустки не надається.

Підсумки

Таким чином, можна констатувати, що на даний час більшість суддів притримуються позиції необхідності захисту прав працівників в питанні стягнення компенсації за невикористані відпустки.

Водночас, з іншої сторони судами не надається оцінка наявності чи відсутності вини правцівника у невикористанні відпусток. Найбільш актуально це питання виявляється у випадку, коли працівник займав керівну посаду і умисно не використовував відпустки з метою заміни її на грошову компенсацію. В подальшому роботодавець (юридична особа) несе додаткові збитки та витрати під час слухання такоїс прави в судовому порядку.

З іншої сторонни також не зовсім однозначною є судова практика з данного питання загалом. Так, у непоодиноких випадках працівникам відмовляють у задоволенні їхніх вимог, посилаючись на недоведеність факту наявності чи відсутності вини у невикористанні ними відпусток.

Загалом прослідковується проблема неякісності законодавства та наявності в ньому низки прогалин. Як відомо, у Верховній раді перебуває проект Трудового кодексу, який покликаний замінити норми застарілого КЗпП, однак, як можна встановити із запропонованого тексту проекту, в ньому не вирішуються згадуване вище питання.

Проблема правовової визначеності повинна стати найбільш важливою у законотворчій діяльності, оскільки лише єдність у тлумаченні норм права сприятиме збалансованості цивільного обороту та трудових правовідносин в Україні.

Користуйтесь консультацією: Право працівника на відпочинок. Вихідні та святкові дні. Відпустки, їх види та тривалість.

Строк звернення для стягнення компенсації за невикористані відпустки: три місяці чи необмежений?

Беззаперечно, що в даній категорії справ судова практика має велике значення, зокрема, з огляду на стрімку зміну потреб суспільства та відносну сталість і перманентність законодавства (наприклад, Кодексу законів про працю). Водночас у попередній публікації без уваги залишилось питання стягнення звільненим працівником з роботодавця на свою користь грошової компенсації за невикористані відпустки.

Вказане питання тривалий час було проблемним з багатьох причин. По-перше, невизначеним є строк звернення з такою вимогою до суду. Власне, дана проблема зумовлена, як прогалинами в законодавстві, так і різною судовою практикою.

Тож, протягом якого строку можна звернутись до суду з вимогою про стягнення грошової компенсації за відпустки?

Користуйтесь консультацією: Лікарняний під час відпустки: визначаємо гарантії для працівників

З цього питання існує дві протилежні позиції.

Так, статтею 233 Кодексу законів про працю України визначено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Водночас, частиною другою цієї статті передбачено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Як наслідок, суперечності в даному питанні виникають у зв'язку з невизначеністю: чи відноситься грошова компенсація за невикористану відпустку до обсягу поняття «належна працівникові заробітна плата», і, як наслідок, чи може до неї застосовуватись ч. 2 ст. 233 КЗпП.

Аргументи «за» та «проти» на користь кожної з позицій пропонуємо нижче.

Для звернення до суду встановлено тримісячний строк (ч. 1 ст. 233 КЗпП)

В такому разі презюмується неможливість віднесення компенсації за невикористану відпустку до належної заробітної плати.

Так, згідно із положеннями ст. 94 КЗпП України, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Відповідно до Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 № 5, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27.01.2004 р. за № 114/8713 (далі - Інструкція № 5) суми грошових компенсацій у разі невикористання відпусток є платою за невідпрацьований час (підпункт 2.2.12 пункту 2 Інструкції № 5) і на вказані суми компенсацій, які виплачуються звільненим особам, єдиний внесок не нараховується.

Таким чином, виходячи з наведеного, можна прийти до висновку, що суми грошових компенсацій у разі невикористання щорічних (основної та додаткових) відпусток не визначені як заробітна плата ст. 94 та главою 7 Кодексу законів про працю України. До того ж, на компенсацію за таку відпустку не нараховується єдиний соціальний внесок, а тому, такі компенсації не можуть відноситись до заробітної плати.

Під поняттям «належна» слід розуміти така, яка повинна бути виплачена відповідно до умов трудового догору та/або вимог законодавства. Однак оскільки ця сума не відноситься до обсягу поняття заробітної плати, то її належність не є безумовною підставою для застосування ч. 2 ст. 233 КЗпП.

Таким чином, можна прийти до висновку, що у разі необхідності стягнення з роботодавця грошової компенсації за невикористану відпустку повинен застосовуватись тримісячний строк звернення до суду, встновлений ч. 1 ст. 233 КЗпП.

Аналогічна позиція була висловлена і в постановах Вищого адміністративного суду України від 17.10.2013 року у справі №К/9991/24477/12 та від 11.12.2012 року у справі №К-53513/09. Згідно з правовими позиціями, висловленими в цих постановах приписи ч. 2 ст. 233 КЗпП України не поширюються на правовідносини з приводу компенсації за невикористану відпустку, оскільки компенсація за невикористану відпустку не відноситься до складу заробітної плати.

Також аналогічну позицію можна знайти в рішеннях Верховного суду України (ухвали від 12.08.2009 року у справі №6-21890св07, від 15.10.2007 року у справі №6-22660ск07, від 21.02.2007 року у справі № № 6-4459кс05) та в практиці новоствореного Верховного суду (Постанова від 24.05.2018 року у справі №501/6384/14-ц).

Відповідно до ч. 4 ст. 267 ЦК України сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови у позові. До того ж, згідно з п. 4 Постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.92 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» встановлені статтями 228, 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін.

Таким чином, можна прийти до висновку, що позовні заяви, подані працівниками не в межах тримісячного строку, підлягають відхиленню з підстави пропуску позивачами строку позовної давності.

Звернення до суду не обмежене жодним строком (ч. 2 ст. 233 КЗпП)

Водночас, незважаючи ніби-то на обгрунтованість першої позиції та посилання на неї в окремих судових рішеннях, така позиція не знайшла широкої підпримки у судовій практиці.

Так, перш за все, слід згадати Постанову Верховного суду України від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1395цс16. В даній справі суд прийшов до висновку, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, не обмежується будь-яким строком.

В подальшому, з посиланням на цю Постанову, Верховним судом України прийнято Постанову від 06.12.2017 р. У справі №6-331цс17, в якій предметом дослідження судом стало неоднакове застосування судом касаційної інстанції статті 233 КЗпП України в частині строків звернення до суду за вирішенням трудових спорів.

Так, при прийнятті рішення по справі суд послався на положення ст. 2 Закону України «Про оплату праці», яка визначає структуру заробітної плати, а саме:

- основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

- додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

- інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Проаналізувавши зазначену норму, суд приходить до висновку, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день його звільнення, а тому позивач не обмежений у строках по зверненню до суду.

Аналогічну правову позицію можна знайти і в рішеннях новоствореного Верховного суду, зокрема у Постанові від 23.01.2018 року у справі № 61-992св17 чи в Постанові від 04.05.2018 року у справі №808/858/16.

Читайте статтю: Окремі аспекти судової практики в частині грубого порушення трудової дисципліни на прикладі прогулу

Зловживання з боку працівника

Зважаючи на обгрунтованість даної позиції, нерозумно її відхиляти, однак у разі її застосування виникає інше питання - обмеження зловживання процесуальними правами з боку Позивача. Як воно може проявлятись?

Згідно із ч. 1 ст. 117 КЗпП у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівнику сум у строки, визначені у ст. 116 цього Кодексу, за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Таким чином, поширеними на практиці є ситуації, коли особа, зловживаючи своїм правом на звернення до суду із необмеженим строком, навмисно чекає декілька років, аби стягнути з роботодавця п’яти-шестизначну суму середнього заробітку за час затримки розрахунку.

Так, в той час як невиплачений розмір грошової компенсації за відпустки (наприклад, за 1 рік) може ставноити до 10 тис. грн., то сума середнього заробітку за час затримки (наприклад, у разі звернення працівника до суду через 3 роки після звільнення) може сягати 150 тис. грн., що явно неспіврозмірно із сумою фактичної заборгованості. Однак наразі механізм зменшення цієї суми на розсуд суду відсутній як у законодавствіі, так і у правозастосуванні.

Підсумовуючи, слід погодитись із частковою обгрунтованістю обох позицій. На жаль, неоднозначне законодавство та існування термінів, які неякісно виписані на рівні законів, допускають двозначне тлумачення положень однієї статті, що на практиці призводить або до порушення прав працівника, або до необгрунтованих стягнень з роботодавця.

Верховний суд поки що не розглядав дане питання у складі Великої палати та не поставив в ньому крапку. Таким чином, у професійних колах продовжуються дискусії та обговорення з приводу правильного тлумачення цієї норми КЗпП. Однак визначеність у цьому питанні може принести лише правова позиція, висловлена вищою судовою інстанцією, метою діяльності якої є забезпечення єдності та сталості судової практики в Україні.

Правові позиції ВСУ та ВС щодо вирішення трудових спорів: аналіз та порівняння

Вже майже рік здійснює свою діяльність новостворений Верховний суд, який має забезпечити єдність та сталість судової практики в Україні. Основним способом реалізації цієї мети є формулювання якісних правових позицій та прийняття обгрунтованих та законних постанов.

Станом на цей час у судовій практиці визначальну роль відіграють позиції, висловлені Верховним судом (в тому числі й Великою палатою), з проблемних та колізійних правових питань.

З метою розгляду та вивчення позицій найвищої судової інстанції у сфері вирішення трудових спорів, Асоціація правників України провела відповідне засідання за участі провідних юристів та адвокатів.

ДЕФЕКТ ВОЛЕВИЯВЛЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ ЩОДО ЗВІЛЬНЕННЯ

Як зазначила спікер по цьому питанню Інеса Летич, старший юрист ЮФ "Астерс", керівник практики трудового права, правові позиції Верховного суду дають трудовому праву динаміку та можливість доволі стабільній галузі відповідати вимогам часу.

Найбільш вдалим та далекоглядним способом звільнення працівника є звільнення за угодою сторін. Водночас навіть зазначений спосіб не є захищеним від судових спорів, зокрема, у разі відкликання працівником своєї згоди на звільнення.

В даному випадку цікавою є правова позиція, висловлена в Постанові ВСУ у справі №6-1269цс16 від 26.10.2016 року, де зазначається, що суди при розгляді таких справ повинні з'ясовувати чи було волевиявлення на звільнення за спільною згодою, чи було волевиявлення працівника на момент видачі наказу про звільнення та чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості.

Пользуйтесь консультацией: Отпуск и отпускные в Украине: как отстоять свое право на отдых

Водночас, судова практика у подібних випадках відноситься досить формально до даного рішення ВСУ, і, у разі наявності заяви про анулювання чи відкликання заяви про звільнення, суди скасовують накази про звільнення таких працівників, і лише в деяких випадках вдаються до перевірки обставин по суті.

Подібні ситуації були підставами для розгляду низки судових справ у ВССУ (постанова по справі № 580/1659/16-ц від 25.10.2017 р.) та у ВС (постанова по справі № 760/18590/14-ц від 21.08.2018 р.; постанова по справі № 761/25946/15-ц від 28.02.2018 р.).

Взагалі, як зауважила спікер, волевиявлення працівника може бути порушено, зокрема, у наступних випадках: погроза незаконними діями, насильством, погроза звільненням, ультиматум (звільнення "за статтею" або за угодою), перебування працівника під страхом (наприклад, у разі, якщо його роботу різко критикували), тяжкі життєві обставини (хвороба, розлучення, смерть рідних тощо).

ЗВІЛЬНЕННЯ У ЗВ'ЯЗКУ ІЗ ЗМІНАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА І ПРАЦІ

Іншим правовим позиціям вищих судових інстанцій України, присвяченим вирішенню трудових спорів приділив увагу наступний спікер Кирило Казак, партнер ЮК ТОВ "КПД Консалтинг".

Юрист зазначив, що незадовго до запуску роботи новоствореного Верховного суду, з'явилась позиція ВССУ по справі № 752/15056/15-ц від 15.11.2017 р., основна думка якої полягала в тому, що зміни в організації виробництва і праці, повинні бути дійсними (реальними) підтвердженими змінами.

В подальшому подібна позиція була висловлена і в постанові ВС по справі № 824/3229/14-а від 31.01.2018 р., де суд прописав, що зі сторони роботодавця було зловживання, адже насправді під реорганізацією в одному з відділів районної державної адміністрації розуміли зміну назву цього відділу, внаслідок чого через начебто зміну в організації виробництва і праці звільнили начальника відділу. Верховний суд зауважив, що в даній ситуації відбулось лише незначне розширення діяльності і повноважень відділу без впровадження якихось нових методів роботи і технологій, а, отже, і немає змін в організації виробництва і праці.

ЗГОДА ПРОФСПІЛКИ НА ЗВІЛЬНЕННЯ

Обгрунтована відмова профспілки є підставою для неможливості законного звільнення працівника. Таку позицію висловив ВССУ у своїй ухвалі по справі № 6-16614св12 від 29.08.2012 р. В подальшому, дану точку зору підтримав Верховний суд в постанові у справі № 569/18201/14ц від 25.01.2018 р.

Повертаючись до ухвали ВССУ від 2012 року, в ній суд вказав, що якщо в рішенні профспілки немає обгрунтувань відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, то роботодавець має право звільнити працівника навіть за наявності такої відмови.

Водночас, як зауважила одна із присутніх на заході експертів, саме по собі обгрунтування дуже важко перевірити, і це потребує замовлення відповідної експертизи, адже обгрунтованість відмови є суб'єктивним поняттям.

Деякі з присутніх на заході правників вказували на те, що в даному питанні практика судів була доволі мінлива, адже досить часто судді не заглиблювались в питання наявності чи відсутності обгрунтувань, а приймали відмову профспілки, в якій наявне певне обгрунтування. Однак ще в 2016 р. з'явилась практика ВСУ, яка підкреслювала необхідність перевіряти не лише висновки профспілок на предмет їх обгрунтованості, а й всі інші фактичні обставини, які були підставами такого обгрунтування, що фактично направило судову практику в інше «русло».

СТРОКИ ЗВЕРНЕННЯ ДО СУДУ

ВССУ у своїй ухвалі по справі № 642/7703/15 від 09.06.2016 р. встановив, що для звернення до суду з позовом про порушення права робітника встановлено тримісячний трок, окрім позовів про звільнення, для яких строк позовної давності установлений в один місяць та позовів про порушення оплати праці, звернення до суду з яким не обмежено будь-яким строком.

При чому компенсація за невикористану відпустку та середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні не є складовою заробітної плати, а тому до даних правовідносин застосовується строк позовної давності, передбачений ч. 1 ст. 233 КЗпП України, тобто три місяці з дня коли позивачі отримали розрахунок по заробітній платі.

Користуйтесь консультацією: Звільнення під час відпустки. Чи практикується в наш час та що говорить про це закон?

Згодом була постанова Верховного суду по справі 446/509/16-ц від 16.01.2018 р., в якій ВС, скасовуючи рішення судів попередніх інстанцій, встановив, що застосування до позовної вимоги про стягнення компенсації у зв'язку з втратою частини заробітної плати через порушення термінів її виплати тримісячного строку позовної давності є безпідставним та суперечить рішенню Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року у справі № 1-18/2013.

В межах цієї теми дуже цікавим моментом є те, що іноді фактична заборгованість по заробітній платі працівника складає всього лиш декілька десятків гривень, а середній заробіток за затримку по виплаті заборгованості може сягати за підрахунками позивачів декілька сотень тисяч гривень, оскільки заборгованість не виплачувалась роботодавцем дуже тривалий період часу. Така помилка роботодавця дає можливість працівнику зловживати своїми правами, роками не звертатись до суду, а в подальшому затягувати розгляд справи, однак іноді суди можуть застосовувати при визначенні розміру компенсації принцип співрозмірності.

ПОРУШЕННЯ ТРУДОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ

"Відмова є порушенням, якщо обов'язок регламентований законом та є обов'язковою умовою допуску до роботи". Така думка висловлена в ухвалі ВССУ по справі № 6-28380ск15 від 24.02.2015 р. та постанові ВС по справі № 591/2921/16-ц від 16.01.2018 р.

У розглядуваній ВССУ ситуації мала місце відмова від підписання договору про повну матеріальну відповідальність особи, внаслідок чого він був звільнений за це і притягнений до дисциплінарної відповідальності. Однак суд зробив висновок про те, що виконання вказаного обов'язку не встановлена законом і не є істотною умовою для роботи працівника, і поновив працівника на роботі.

Таким чином, порушення подібних доручень або обов'язків працівником може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності, виключно у разі закріплення відповідного обов'язку на законодавчому рівні.

РІШЕННЯ АТЕСТАЦІЙНОЇ КОМІСІЇ – ДОКАЗ НЕВІДПОВІДНОСТІ ПРАЦІВНИКА ПОСАДІ

Але в даній ситуації є цікавими ухвала ВССУ по справі № 127/16439/13-ц від 21.12.2016 р. та постанова ВС по справі № 297/3092/15-ц від 30.05.2018 р., згідно з якими висновок атестаційної комісії без інших об'єктивних даних щодо недостатньої кваліфікації не підтверджує законність звільнення через невідповідність займаній посаді.

Справа, яка розглядалась в Верховному суді стосувалась особи, яка працювала бібліотекарем з 2008 р. і була звільнена за рішенням атестаційної комісії, зокрема, з причини незнання нею української мови. Суть висновку було побудовано саме на вказаній обставині та зазначалось, що, як наслідок, особа не може належно виконувати свої обов'язки. Однак судом було встановлено, що жінка працює на цій посаді аж з 2008 року і жодних претензій до неї не було, і хоча вона і не володіє українською мовою, то в даному випадку відсутність інших доказів окрім рішення атестаційної комісії є підставою для поновлення працівника на роботі.

Тобто в даному випадку суд став на сторону працівника і ввів своєрідні додаткові вимоги до роботодавця в частині доведення факту невідповідності працівника посаді при наявності рішення атестаційної комісії.

СИСТЕМАТИЧНЕ НЕВИКОНАННЯ ПРАЦІВНИКОМ ТРУДОВИХ ОБОВ'ЯЗКІВ

Перш за все, слід звертати увагу, що при систематичному невиконанні трудових обов'язків повинен перевірятись кожен наказ про накладення дисциплінарного стягнення незалежно від його оскарження окремо (тобто суд розглядає їх заново), а також повинні враховуватись тільки правомірні накази (Ухвала ВССУ по справі № 6-34910ск15 та постанова ВС по справі 714/395/17 від 25.06.2018 р.).

В даному випадку, слід враховувати те, що суд при перевірці законності звільнення буде перевіряти всі накази, за якими особа притягувалась до відповідальності, оскільки безпосередньо вони стосуються його звільнення і є обов'язковою передумовою для цього.

Тому якщо існують певні сумніви щодо притягнення до відповідальності і накладення догани потрібно додержуватись всіх процедурних моментів і належним чином все документувати. При цьому мають бути наявні пояснення працівника чи лист з вимогою надати пояснення, відповідний наказ, матеріали, які стали підставою для притягнення до відповідальності, службова записка, акти тощо.

ГРУБЕ ПОРУШЕННЯ ТРУДОВИХ ОБОВ'ЯЗКІВ

Для того щоб довести факт грубового порушення трудових обов'язків необхідно встановити, по-перше, сам факт порушення трудових обов'язків, по-друге, встановити, які саме негативні наслідки були внаслідок такого порушення, а по-третє, вину працівника і причинно-наслідковий зв'язок між діянням і наслідками (Постанова ВС по справі № 661/1171/16-ц від 01.02.2018 р., яка узгоджується з минулою практикою ВССУ)

В рамках цього питання можна сказати, що КЗпП не містить чітких критеріїв розрізнення між поняттями "грубе" і "негрубе" порушення трудових обов'язків, це досить оціночні поняття, тому власне вони і стають предметом розгляду в судах. Але основна судова практика вказує на наявність певних обов'язкових елементів для доведення факту грубого порушення, які були описані вище.

В деяких випадках суди можуть помилково застосовувати вказані обов'язкові елементи і при доведенні факту систематичного невиконання обов'язків, де по суті важливо лише встановити саме факти систематичного невиконання, а не визначити чи були наявними негативні наслідки від такого невиконання працівником своїх обов'язків.

ЗВІЛЬНЕННЯ З ІНІЦІАТИВИ ПРАЦІВНИКА

Відповідно до практики, яка міститься в постанові ВАСУ по справі № К/800/64114/14 від 13.10.2015 р. та постанові ВС по справі № 821/761/17 від 11.07.2018 р. суди повинні обов'язково перевіряти волевиявлення працівника на звільнення.

На практиці в даній категорії справ суди прислухаються до позиції позивачів, але в разі наявності відповідних доказів (наприклад, відсутність дати у заяві про звільнення). Тобто однієї лише заяви про тиск для доведення своєї правоти не вистачить, про що свідчить і судова практика.

Користуйтесь консультацією: Відпустка за свій рахунок у працівника підприємця (для підприємців)

РОБОТОДАВЕЦЬ НЕ МОЖЕ ЗМІНИТИ ПІДСТАВУ ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА СВОЄЮ ІНІЦІАТИВОЮ

Така позиція висловлена у постанові ВСУ по справі № 6-34цс13 від 22.05.2013 р., ухвалі ВССУ по справі № 135/1732/14-ц від 29.03.2017 р. та постанові ВС по справі № 741/1128/17 від 13.06.2018 р.

Суди висловили позицію про те, що роботодавець за власною ініціативою не може змінити ч. 3 на ч. 1 ст. 38 КЗпП як підставу для заільнення працівника.

ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА ПРОГУЛ

Так, знідно із судовою практикою, слід розрізняти відсутність на роботі (прогул) та відсутність на робочому місці. Це є очевидним, адже виконання трудових обов'язків можливо і в інших місцях, в т.ч. виїзді за межі офісу без оформлення відрядження.

Подібні ситуації були предметом розгляду в ухвалі ВССУ по справі № 704/1353/15-ц від 10.05.2017 р. та в постанові ВС по справі № 461/4469/16-ц від 16.08.2018 р.

Справа, яку розглядав ВС, полягала в тому, що особа в робочий час знаходилась на території підприємства, але не на своєму робочому місці, і роботодавець порахував це за прогул та звільнив працівника. Але суд, враховуючи специфіку роботи особи, встановив, що виконання особою своїх обов'язків може потребувати знаходження не тільки на своєму робочому місці, а й в інших структурних підрозділах підприємства.

ВССУ в свою чергу розглядав справу щодо директора одного з сільських клубів культури, якого звільнили за прогул. Дана особа в робочий час виїжджала не лише за межі офісу, а й за межі населеного пункту (села), де знаходився клуб, для обслуговування товарно-матеріальних цінностей, які належать клубу. При цьому ця поїздка не оформлювалась як відрядження. За результатами розгляду справи, суд визнав звільнення за прогул незаконним і поновив особу на роботі.

ПРИПИНЕННЯ ПОВНОВАЖЕНЬ ПОСАДОВОЇ ОСОБИ

По-перше, слід розуміти, що це є безумовним правом роботодавця і правомірність припинення доводить саме він.

По-друге, це ситуація, коли між сторонами укладено контракт, в якому прописаний обов'язок роботодавця повідомити про подальше звільнення посадової особи за 2 місяці. Однак таке положення не відповідає нормам КЗпП та не може бути підставою для скасування припинення повноважень.

Така позиція описана в постанові ВС по справі № 273/212/16-ц від 23.01.2018 р. та в постанові ВС по справі № 711/5711/16 від 07.02.2018 р., які не суперечать раніше висловленим позиціям ВССУ).

З приводу застосування п. 5 ч. 1 статті 41 КЗпП, то на практиці виникають випадки теологічного тлумачення змісту цього правового припису шляхом виявлення і розкриття цілей законодавця щодо прийняття цієї правової норми (а саме, захист прав інвесторів). Таке тлумачення призводило до формулювпння висновку, що дана норма розповсюджується лиш на господарські товариства і не може стосуватись державних чи комунальних підприємств.

Натомість остання практика Верховного суду свідчить про те, що припинення повноважень на підставі вказаног пункту ч.1 ст.41 КЗпП стосується всіх без виключення підприємств незалежно від форми власності.

ЗВІЛЬНЕННЯ ЧЕРЕЗ СП'ЯНІННЯ

З даного питання існує дві позиції, що стосуються обсягу необхідних доказів, на яких може грунтуватись сторона роботодавця.

Так, Верховний суд (Касаційний адмінсуд) у своїй постанові по справі № 806/668/15 від 14.02.2018 р., як і раніше ВССУ в ухвалі по справі 6-6002св14, висловився, що для встановлення факту сп'яніння необхідний виключно акт спеціаліста і будь-які інші докази з даного приводу є неналежними.

Однак, на противагу цій позиції, в постанові ВС (Касаційний цивільний суд) по справі № 640/17224/15-ц від 23.01.2018 р. висловлена думка про можливість встановлення такого факту й на основі інших доказів (показань свідків, актів, складених працівниками тощо).

Як можна встановити із зазначеного, трудове право є однією з тих галузь, де правові позиції вищих судових інстанцій фактично направляють всю судову практику в єдине русло та забезпечують єдність розуміння та тлумачення правових норм.

Низка положень постанов ВСУ, ВССУ, ВАСУ та ВС використовуються працівниками та роботодавцями не лише в судах для обгрунтування власних позицій, а й в поточній діяльності, що стосується питань ведення кадрової документації та забезпечення прав та гарантій працівників.

Водночас, низка питань наразі залишаються без відповіді або містять декілька варіантів вирішення спору, що потребує розгляду даних спорів Верховним судом та прийняття з колізійних питань правових позицій, які без перебільшення можуть реформувати існуючу систему трудових відносин в Україні.

Фото: PMG.ua

Автор статті: Зозуля Наталія