Віддалена робота: чи потрібні зміни до трудових договорів

Перехід на віддалений формат роботи, який колись здавався тимчасовим рішенням, для багатьох компаній та працівників став новою реальністю. Проте цей «новий нормальний» стан вимагає не лише зміни робочих звичок, але й формального юридичного закріплення.

Короткою відповіддю на питання «Чи потрібні зміни?» є категоричне «Так». Ігнорування вирішення цього питання може призвести до непорозумінь, правових спорів та штрафів від контролюючих органів. Стандартний трудовий договір, розрахований на роботу в офісі або іншому приміщенні роботодавця, просто не враховує специфіки роботи з дому чи іншої віддаленої локації.

Розглянемо, що саме змінилося у трудовому законодавстві України у зв’язку з поширенням формату віддаленої роботи та визначимо, які пункти є критично важливими для оновлення у трудових договорах.

Нові поняття у Кодексі законів про працю України

Для початку варто окреслити, що такого поняття як «віддалена робота» Кодекс законів про працю України (КЗпП України) та Закон України від 15.03.2022 № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не містять.

Пандемія COVID-19 стимулювала українське законодавство нарешті дати чіткі визначення новим формам роботи. У КЗпП України зʼявилися два ключові поняття, які іноді ототожнюють. Вони є схожими між собою, та попри це мають принципову різницю.

Згідно з ст. 60¹ КЗпП України надомна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця.

Тобто надомною є робота, яка виконується за конкретною, фіксованою адресою (наприклад, виключно за домашньою адресою працівника). Робоче місце є постійним і не може змінюватися без погодження з роботодавцем. У разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від працівника причин, він має право змінити робоче місце за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб обумовлений безпосередньо у трудовому договорі.

Слід зазначити, що виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівника.

Відповідно до ст. 60² КЗпП України дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, зазвичай на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку.

Таким чином, дистанційна робота виконується у будь-якому місці за вибором працівника. Працівник не «привʼязаний» до однієї адреси і може працювати з дому, коворкінгу чи навіть іншого міста. Саме це найчастіше мають на увазі, говорячи про «remote work», адже даний термін останнім часом часто використовується в повсякденному житті.

Українське інтернет-видання Детектор Медіа зазначає, що за соціологічними індикаторами та ринковими дослідженнями у 2025 році 42% українців шукали роботу з можливістю дистанційного формату. Водночас запити на «віддалену роботу» зросли на 46% порівняно з попереднім роком. Разом з тим у 2026 році експерти очікують подальше зростання дистанційної зайнятості. Оскільки для більшості офісних працівників актуальним є саме дистанційний формат – трудовий договір має бути адаптований саме під нього.

Пунктом 6¹ ч. 1 ст. 24 КЗпП України встановлено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обовʼязковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу.

Виключенням є положення статей 60¹ і 60² КЗпП України, які вказують, що на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна/надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про надомну роботу в письмовій формі.

22 жовтня 2025 року у Верховній Раді України зареєстровано законопроєкт № 14141, який передбачає можливість укладення трудового договору в електронному вигляді та підписання такого договору за допомогою КЕП. Пропонована зміна йде в ногу з розвитком цифрової інфраструктури держави й вирішує проблему тих працівників, які перебувають за межами постійного місця проживання або за кордоном.

Якщо ж трудовий договір вже укладений, і працівник та/або роботодавець виявляють бажання перейти на віддалену роботу, допускається внесення змін до наявного договору після оформлення роботодавцем наказу про переведення на віддалену роботу. Працівник повинен бути обов’язково ознайомлений з таким наказом під підпис, що підтверджує його згоду з новим форматом праці.

Надалі, в тому числі, на прикладі Типових форм трудових договорів про дистанційну та надомну роботу, затверджених Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05 травня 2021 року № 913-21, проаналізуємо, які обов’язкові елементи таких договорів.

Читайте статтю: Дистанційна та надомна робота: нові законодавчі зміни

7 ключових пунктів, які необхідно передбачити чи змінити у трудовому договорі

1. Форма та місце роботи

У трудовому договорі необхідно чітко зазначити, що робота є дистанційною або надомною.

У першому випадку потрібно додати пункт про те, що працівник самостійно визначає робоче місце (місце роботи) та виконує роботу поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця. Важливо також вказати, що виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця у разі, якщо така ситуація ймовірна в подальшому при виконанні трудової функції працівником.

За умови, коли робота є надомною, варто відобразити в трудовому договорі, що працівник виконує роботу надомно, тобто за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях (для зручності можна використати відповідні положення ст. 60¹ КЗпП України).

Ключова ознака надомної роботи – це можливість її запровадження виключно для осіб, які мають навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам.

КЗпП України містить перелік осіб, які можуть працювати на умовах дистанційної/надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби:

• вагітні жінки;
• працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку;
• працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
• батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;
• особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

У зв’язку з безпековою ситуацією в України багато шкіл були змушені перейти на дистанційний формат навчання. За таких обставин значна кількість українських школярів частково або постійно навчається вдома, що породжує ряд ризиків: безпека дитини, контроль навчального процесу, дії дитини під час повітряної тривоги. Присутність вдома принаймні одного з батьків вирішує зазначені вище проблеми.

Для того, щоб безперешкодно реалізувати таку можливість, навесні 2025 року до КЗпП України було внесено зміни – за погодженням із роботодавцем працівник може працювати на умовах дистанційної/надомної роботи у разі навчання його дитини віком до 14 років у закладі загальної середньої освіти за дистанційною формою здобуття освіти відповідно до наказу (розпорядження) керівника такого закладу освіти на період такого навчання (ст. ст. 60¹, 60² КЗпП України).

Користуйтеся консультацією: Особливості дистанційної роботи

2. Робочий час та «право на відключення» («right to disconnect»)

Це один із найважливіших аспектів, оскільки роботодавець не контролює фізичну присутність працівника, а тому режим роботи має бути прописаний.

ad

Варіант А (Гнучкий графік): Працівник сам розподіляє свій робочий час, дотримуючись встановленої норми (наприклад, 40 годин на тиждень).

Варіант Б (Фіксований графік): Працівник має бути на зв’язку та виконувати роботу у чітко визначені години (наприклад, з 10:00 до 19:00).

Для підтвердження відпрацьованого часу у дистанційному форматі використовуються:

• електронні табелі обліку часу;
• журнали виконаних завдань;
• системи контролю продуктивності;
• онлайн-інструменти, що автоматизують фіксацію присутності працівника на робочому місці, задач, виконаних обов’язків.

За приписами ч. 10 ст. ст. 60² КЗпП України працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.

Критично важливо прописати у договорі так зване «право на відключення». Це захищає від перепрацювань та не дає підстав для роботодавця застосовувати до працівника відповідні заходи стягнення за порушення трудової дисципліни.

3. Надання обладнання та компенсація

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем – фізичною особою), за якою роботодавець (роботодавець – фізична особа) зобов’язується, зокрема, забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи.

Отже, положення трудового договору мають давати відповідь на питання «Хто забезпечує працівника матеріально-технічними засобами?».

За загальним правилом трудовий договір про дистанційну роботу регулює, яким чином здійснюється забезпечення працівника обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, необхідними для виконання ним своїх трудових обов’язків. Також у договорі має бути вирішене питання щодо компенсації за використання обладнання, що не є власністю роботодавця, та інші відшкодування, пов’язані з виконанням дистанційної роботи.

У типовій формі трудового договору про надомну роботу вказано, що забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на роботодавця, якщо інше не передбачено договором. Крім того визначаються особливості такого забезпечення (якщо воно покладається на працівника), розмір, порядок і строки виплати працівнику компенсації за використання належних йому інструментів, інших витрат, пов’язаних з виконанням надомної роботи за договором, наприклад оплата за електроенергію, водопостачання тощо.

Пользуйтесь консультацией: Дистанционная и надомная работа: общие нюансы и различия

4. Порядок комунікації та звітності

З метою належної організації виконання дистанційної/надомної роботи, ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями та іншими документами роботодавця, у трудовому договорі про дистанційну/надомну роботу мають бути вказані способи комунікації та взаємодії між сторонами такого договору, визначатися засоби електронного зв’язку, порядок і частота перевірки електронної пошти тощо.

Рекомендуємо деталізувати формат проведення нарад та спілкування з працівниками із вказівкою на визначені програми: Zoom, Microsoft Teams, Google Meet, Slack та інші. Разом з тим слід конкретизувати, які сервіси можуть бути використані для зберігання документації, наприклад, Dropbox, Google Диск, Microsoft OneDrive тощо.

Також вагомим елементом трудового договору про дистанційну/надомну роботу є строки та порядок подання звітів щодо виконаної роботи.

Врахування цих деталей усуває непорозуміння на зразок «А я не бачив завдання», «Куди надсилати звіт?», «Загубив зразок документа, надішліть повторно, будь ласка» і подібних.

5. Охорона праці

Навіть на «дистанційці» роботодавець несе відповідальність за охорону праці. Однак ця відповідальність дещо трансформується.

У трудовому договорі про дистанційну/надомну роботодавець покладає на працівника відповідальність за забезпечення нешкідливих та безпечних умов праці на своєму робочому місці. У свою чергу роботодавець відповідає за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної роботи.

Роботодавець зобовʼязаний систематично проводити інструктаж (навчання) працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем.

6. Матеріальна відповідальність

Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 135¹ КЗпП України письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівником, який досяг вісімнадцятирічного віку та виконує роботу за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу і користується обладнанням ба засобами роботодавця, наданими йому для виконання роботи.

Проте і в самому трудовому договорі про надомну/дистанційну роботу не зайвим буде зазначити, що працівник несе повну матеріальну відповідальність у разі укладення договору про повну матеріальну відповідальність, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

ad

Якщо компанія надає працівнику дорогий ноутбук чи іншу техніку для роботи вдома, логічним варіантом стане укладення договору про повну матеріальну відповідальність. Це захистить майно компанії та змусить працівника бережно й відповідально користуватись наданим йому обладнанням.

7. Конфіденційність та захист даних

Коли комерційна таємниця «виходить» за межі офісу, ризики зростають. Якщо не було укладено окремої угода про нерозголошення (NDA), то трудовий договір про дистанційну/надомну роботу повинен містити жорсткі вимоги – заборона на використання публічних Wi-Fi мереж для доступу до корпоративних ресурсів або заборона під’єднувати надане для виконання трудової функції обладнання до Wi-Fi мереж загалом значно убезпечить роботодавця від небажаних витоків конфіденційної інформації. Працівнику важливо пам’ятати, що послаблювати пильність не можна, кожна необачність може спричинити небажаний витік інформації, що потягне за собою відповідальність працівника, в чому не зацікавлені обидві сторони договору.

Висновок

Можна підсумувати, що оформлення віддаленої роботи – аж ніяк не формальність. Це необхідний крок для легалізації відносин, який захищає обидві сторони:

• Працівник отримує чіткі «правила гри», що включають в себе гарантований час відпочинку («право на відключення»), компенсацію за використання власної техніки та визначений графік.
• Роботодавець отримує інструменти контролю, захист комерційної таємниці та дотримання вимог трудового законодавства, що убезпечує його від відповідальності.

Таким чином, оновлення трудових договорів є не просто бажаним, а юридично обов’язковим для ефективної та безпечної роботи в нових умовах. На сьогодні трудове законодавство України вже містить ряд положень, необхідних для внесення змін до трудових договорів з метою забезпечення прав працівників та роботодавців. А чи містить такі зміни ваш трудовий договір?

Автори статті: Владислав Громик,

юрист EQUITY

Владислав Койда,
молодший юрист EQUITY

Джерело: ЮП