Цивільно-правовий або трудовий договір: майже гамлетівське питання

Розмежування цивільно-правового та трудового договору через поширеність використання підприємцями праці фізичних осіб на підставі цивільно-правових договорів – одне із постійно актуальних. Пов’язане це, зокрема, з бажанням зменшити податковий тягар та уникнути бюрократії трудових відносин, складнощів зі звільненням та ін.

В цій статті ми спробуємо розібратись в типових ситуаціях та підходах до їх кваліфікації з т.з. ризику визнання цивільно-правового договору трудовим та донарахування податкових зобов’язань, накладення штрафів.

Пользуйтесь консультацией: Работник без записи об увольнении в трудовой книжке - решаемая проблема

Ситуації можуть бути наступні:

(1) платник податків укладає цивільно-правовий договір з фізичною особою, з якою не перебуває у трудових відносинах;

(2) платник податків укладає цивільно-правовий договір з фізичною особою, зареєстрованою ФОП;

(3) платник податків укладає цивільно-правовий договір з фізичною особою/ФОП, з якою перебуває у трудових відносинах.

Трудовим договором (ст. 21 Кодексу законів про працю України – КЗпПУ) є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Цивільно-правовий договір – це угода між організацією (підприємством, установою тощо) і громадянином на виконання останнім певної роботи (а саме: договір підряду, договір доручення тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство (Ухвала Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ (далі — ВССУ) від 15.04.2015 р. в справі №6-48369св14).

Користуйтесь консультацією: Види відповідальності за порушення трудового законодавства та оплати праці

Керуючись наведеними визначеннями, основними ознаками, що відрізняють трудові та цивільно-правові відносини є:

(1) в трудових відносинах важливим є процес трудової діяльності, її організація, а в цивільно-правових – не важливий процес організації праці, натомість важливим є результат роботи;

(2) виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, а сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик;

(3) за трудовим договором працівника приймають до штату за певною кваліфікацією, професією, посадою, йому гарантуються заробітна плата, гарантії, пільги, компенсації, тоді як за цивільно-правовим договором оплачується результат роботи, і відносини сторін обмежуються лише виконанням роботи та передачею і оплатою її результату.

Судова практика України виходить з того, що основною ознакою, яка відрізняє трудові відносини від цивільно-правових, є те, що трудове законодавство регулює процес трудової діяльності, її організації, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається поза його межами, адже метою є отримання матеріального результату.

Виконавець, на відміну від працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує і виконує свою роботу (Ухвала ВССУ від 29.10.2014 р. в справі №6-29652св14, Ухвала ВССУ від 15.04.2015 р. в справі №6-48369св14 ).

Відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпПУ та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг (підрядника) у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегулюване — чинним законодавством України (Ухвала ВССУ від 05.02.2014 р. у справі №6-48920св13, Ухвала ВССУ від 02.12.2015 р. в справі №6-30147ск15).

Вспомните новость: Новый Трудовой кодекс Украины 2016: камеры в офисах, отмена трудовых книжек, работа на удалённом доступе и др.

Судова практика дає ще одну відмінну ознаку трудових і цивільно-правових відносин:

(4) за трудовим договором відповідальність працівника чітко визначена нормами чинного законодавства, тоді як в цивільно-правовому договорі відповідальність встановлюється за згодою сторін.

Цікаве обґрунтування, яке може бути використане платником податків в якості аргументу при відстоюванні правомірності укладення саме цивільно-правового договору, наведене в Постанові Дніпропетровського апеляційного адміністративного суду від 06.10.2015 р. у справі №804/11976/14. Підтримуючи позивача в оскарженні припису територіальної державної інспекції з питань праці, суд вказав, що:

«…позивач, як суб’єкт господарювання, вправі на власний розсуд організовувати виконання статутних завдань, в тому числі і шляхом укладення договорів цивільного-правового характеру. Зобов’язуючи позивача укласти трудовий договір, відповідач не врахував, що затвердження штатного розпису належить до компетенції суб’єкта господарювання. В свою чергу, виникнення, зміна та припинення відносин між позивачем та фізичними особами зумовлена волевиявленням обох сторін і одна із них не вправі в односторонньому порядку змінювати умови, щодо яких досягнуто двосторонньої домовленості на врегулювання відносин на підставі цивільного законодавства.

Отже, вимоги оскаржуваного припису не ґрунтуються на нормах чинного законодавства, фактично є втручанням у внутрішню діяльність суб’єкта господарювання, а тому такий припис не може вважатися правомірним»

Таким чином, якщо ми маємо ситуації (1) та (2), то правильно склавши договір та підкріпивши його внутрішніми нормативними документами (наказами, розпорядженнями керівника підприємства), платник податків може впевнено використовувати цивільно-правовий договір. Видається, що ситуація (2) є більш привабливою, адже в цьому випадку ми маємо двох господарюючих суб’єктів.

Що стосується ситуації (3), позиція судів щодо цивільно-правових договорів з особами, які обіймають на підприємстві замовника посади, тобто, якщо сторони перебувають паралельно в трудових і цивільно-правових відносинах, двозначна.

Так, Окружний адміністративний суд міста Києва у Рішенні від 26.06.2015 р. в справі №826/5591/15 (залишене без змін Ухвалою Київського апеляційного адміністративного суду від 11.08.2015 р.) зазначив наступне:

«… за наявності ознак, притаманних саме трудовим відносинам, укладається трудовий договір, за наявності ж ознак, притаманних цивільно-правовим відносинам, слід укладати цивільно-правовий договір.

Користуйтесь консультацією: Поновлення на роботі незаконно звільненого працівника

Договори, що укладені із ОСОБА_1, ОСОБА_3 та ОСОБА_2 не містять ознак трудових договорів, зокрема:

— обов’язку виконавців бути присутнім на підприємстві у визначені робочі години;

— обов’язку дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку;

— обов’язку підприємства забезпечувати виконавців матеріально-технічною базою;

— регламентації процесу праці, часу та тривалості робочого часу.

Виконання ОСОБА_1, ОСОБА_3 та ОСОБА_2 своїх обов’язків за Договорами про надання послуг не було можливе у рамках здійснення ними своїх трудових функцій на підприємстві, адже такі права не передбачені відповідними посадовими інструкціями таких працівників…. Таким чином, фізичні особи-підприємці ОСОБА_1, ОСОБА_3 та ОСОБА_2 є самостійними суб’єктами господарювання, та у розумінні Податкового кодексу України є самостійними платниками податку з отримуваного ними доходу»

Проте, касаційна інстанція дотримується іншої позиції. В Постанові 28.10.2015 р. у справі №815/6013/14 Вищий адміністративний суд України вказав, що витрати на оплату послуг, наданих особою, з якою позивач перебував у трудових відносинах, взагалі не відповідають критерію ділової мети (практика застосування цього критерію в публікації), а тому не підлягають відображенню у податковому обліку взагалі.

Читайте статтю: Скасування трудових книжок: прогресивний крок або порушення прав працівників

На думку суду, такі витрати є, по суті, штучним збільшенням витрат платника за виконання однієї й тієї ж роботи. Неможливість виконання працівником товариства дорученої роботи в силу недостатності часу, кваліфікації тощо, жодним чином не може зумовлювати виникнення у платника виробничої необхідності залучати цю ж саму особу до виконання тих самих функцій на договірних засадах із понесенням додаткових витрат; використання ж платником інструментів цивільно-правового характеру для створення бажаних наслідків у податковому обліку є неприпустимим.

Враховуючи, що позиція Вищого адміністративного суду, як касаційної інстанції, є доволі актуальною (незважаючи на непослідовність суду), слід все-таки зважати саме на такий висновок і бажано утримуватись від паралельного укладення трудового і цивільно-правового договору з однією і тією ж особою.

Автор статті: Ольга Томарова

Джерело: Legal Shift

Користуйтесь консультацією: Цивільно-правовий договір або трудовий договір: що вигідніше?