ТОП-5 питань щодо захисту трудових прав в умовах карантину

На сьогоднішній день кожна сфера суспільного життя зазнала впливу коронавірусної пандемії. Вона загрожує життю людей та піднімає безліч питань, що стосуються не тільки боротьби з епідемією у вузькому сенсі, а й всієї життєдіяльності суспільства. Деякі проблеми, які виникають через коронавірусну інфекцію, є актуальними і зараз, а саме дуже багато питань виникає на ринку праці. Відповідно до дослідження Міжнародної організації праці (МОП) криза в економіці і на ринку праці, породжена пандемією COVID-19, може привести до зростання світового безробіття майже на 25 мільйонів чоловік.

Про основні питання, які найчастіше хвилюють як роботодавців, так у працівників та як їх вирішувати на практиці інформують фахівці Регіонального центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги у Полтавській області.

Роботодавці повинні підготуватися до викликів пандемії та зобов’язані забезпечувати безпеку та здоров’я своїх працівників та інших осіб на робочому місці.

Користуйтеся консультацією: Дистанционная и надомная работа: общие нюансы и различия

Які ж першочергові заходи необхідно вжити роботодавцю та працівнику у разі виявлення у останнього коронавірусної інфекції?

Головним та пріоритетним для роботодавця є здоров’я та безпека його працівників. У разі виявлення інфекції працівник може скористатися листком непрацездатності, також має право на оплату тимчасової непрацездатності у випадку хвороби (в тому числі госпіталізації) відповідно до чинного законодавства про працю, умов та положень трудового договору чи колективного договору.

Звертаємо увагу, що згідно із ст. 23 Закону України «Про захист від інфекційних хвороб», у разі якщо бактеріоносіями є особи, робота яких пов’язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб, такі особи за їх згодою тимчасово переводяться на роботу, не пов’язану з ризиком поширення інфекційних хвороб. Якщо зазначених осіб перевести на іншу роботу неможливо, вони відсторонюються від роботи в порядку, що передбачено законом. На період відсторонення від роботи цим особам виплачується допомога у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності. На період перебування в самоізоляції, обсервації, в тимчасових закладах охорони здоров’я (спеціалізованих шпиталях) особі видається листок непрацездатності, який оплачується в розмірах і в порядку, встановлених законодавством для осіб, визнаних тимчасово непрацездатними внаслідок захворювання.

Які мають бути дії роботодавця, якщо працівник нещодавно повернувся із закордонної поїздки?

Для тих осіб, які повернулися з-за кордону, державою передбачено запровадження обов’язкового 14-денного карантину, а бо ж необхідно здати аналіз на виявлення коронавірусної інфекції. Це означає, що усі – чи то громадяни, мешканці або відвідувачі – повинні добровільно перебувати у самоізоляції протягом 14 днів після повернення з-за кордон через ймовірність інфікування COVID-19. Ця вимога не розповсюджується на громадян України, які мають негативний результат тестування на COVID-19 методом ПЛР (полімеразної ланцюгової реакції), який проведено не більш як за 72 години до перетину державного кордону.

Акцентуємо увагу, що працівник може не мати права на листок непрацездатності або бути як «непридатний до роботи», оскільки він ще не захворів або не має підтвердженого діагнозу, роботодавці повинні розглянути практичні рішення з метою захисту переведених на карантин працівників від втрати заробітної плати протягом ізоляційного періоду.

Вирішити таку ситуацію можна шляхом отримання працівником лікарняного листка, якщо працівник знаходиться на самоізоляції під наглядом лікаря; переведення працівника за його згодою на дистанційну роботу; надання працівникові відпустки, зокрема, щорічної, соціальної, без збереження заробітної плати тощо.

Необхідно звернути увагу роботодавців, що вони потенційно ризикують порушити законодавство про працю, якщо дозволять працівникові оформити тимчасову непрацездатність без підтвердженого діагнозу хвороби, навіть якщо працівник погоджується з таким підходом. У таких випадках роботодавцям слід ретельно перевіряти чинне законодавство, колективні договори, трудовий договір, умови та правила компанії, оскільки вони можуть містити додаткові положення або права, які можуть застосовуватись до робочого місця та працівників.

Якщо працівник тісно контактував із хворим або потенційно інфікованою особою якими мають бути дії роботодавця?

У разі якщо працівник «тісно контактував» із хворим або потенційно хворим на COVID-19, від нього може вимагатися піти у самоізоляцію через ймовірність зараження вірусом. Працівники, які потребують самоізоляції, але ще не захворіли або не мають підтвердженого діагнозу, не можуть скористатися листком непрацездатності, оскільки вони не кваліфікуються як «непридатні до роботи», а просто вимагають ізоляції. Роботодавці повинні обговорити це питання з такими працівниками та прийти до консенсусу для того, щоб працівники не постраждали від втрати заробітної плати в період ізоляції.

Що робити у ситуації, коли безпосередній член родини працівника захворює на COVID-19, або закривається школа, яку відвідує дитина працівника»?

Законодавство про працю, колективні договори або трудові договори можуть передбачати для працівників оплачувані відпустки за сімейними обставинами або відпустки по догляду за хворим членом сім’ї, або у разі надзвичайних ситуацій у сім’ї, таких як раптове закриття закладів дошкільної освіти чи шкіл без попереднього повідомлення. у таких випадках працівники зможуть використати нараховану відпустку (щорічна відпустка, відпустка за сімейними обставинами або відпустка по догляду).

Відповідно до законодавства в таких випадках, залежно від конкретної ситуації, можливо: якщо працівник знаходиться на самоізоляції під наглядом лікаря, отримання працівником лікарняного листка; за згоди працівника переведення його на дистанційну (надомну) роботу; встановлення працівнику неповного або скороченого часу, запровадження роботи змінами, встановлення простою, гнучкого графіку роботи; – надання працівникові відпустки, зокрема, щорічної, соціальної, без збереження заробітної плати тощо.

Громадяни, які мають дітей, можуть скористатися додатковою оплачуваною соціальною відпусткою. Тривалість такої відпустки становить до 10 календарних днів без урахування святкових та неробочих днів, але в деяких випадках соціальну відпустку можна отримати на 17 днів максимум. Соціальна відпустка надається в обов’язковому порядку. Роботодавець не має права відмовити працівникові, якщо він захоче скористатися своїм правом на отримання такої відпустки. Законодавством встановлено певна категорія людей, які саме можуть скористатися ним.

Кодексом законів про працю України передбачено, що за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

У разі встановлення карантину термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений ч. 3 ст. 84 КЗпП. Зазначені відпустки надаються працівникам виключно на підставі їх особистої заяви. Якщо працівник відмовляється написати заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, роботодавець не має права примушувати його до цього.

Відповідно до змін, внесених до Кодексу законів про працю України: «Дистанційна (надомна) робота – це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця. При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором».

При такому режимі роботи працівник зобов’язаний упродовж всієї тривалості робочого часу виконувати роботу, доручену роботодавцем, та перебувати під контролем роботодавця за допомогою сучасної техніки (телефон, інтернет, інші засоби зв’язку). Законодавство України не містить конкретних норм з охорони праці при виконанні дистанційної (надомної) роботи.

Як діяти у ситуації, коли працівник із високою ймовірністю інфікований COVID-19, але бажає й надалі відвідувати роботу?

Якщо наявні певні симптоми, що працівник заразився COVID-19, рекомендується не дозволяти працівникові з’являтися на робочому місці (самоізоляція та інші режими роботи), і за необхідності направити відповідного працівника на тестування, якщо така можливість існує. Іншим варіантом є направленння працівника на медичне обстеження, яке може включати тест на COVID-19. Якщо ж діагноз працівника не підтверджено, він може повернутися до роботи, але якщо працівник отримує позитивний результат тесту, йому буде надано листок непрацездатності на період відсутності.

Важливо також пам’ятати, що за порушення правил, направлених на забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя в державі, встановлена адміністративна та кримінальна відповідальність.

Джерело: Держпраці