Процедура скорочення чисельності працівників

Запитання:

Які процедури роботодавцю і профкому треба пройти при скороченні працівників?

Відповідь:

Про консультації роботодавця із профспілкою щодо скорочення чисельності або штату працівників

Скорочення працівників: алгоритм взаємодії роботодавця і профспілки

Підприємства, установи, організації (далі — підприємство) у процесі свого функціонування, будучи чутливими до вимог ринку, зазнають змін, а відтак у роботодавців виникає потреба провести реорганізацію (реструктуризацію) виробництва і праці, скоротити чисельність або штат працівників.

Згідно з частиною 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Такі дії провадяться на основі науково обґрунтованих завдань і норм, визначених ринком закупівлі сировини й реалізації готової продукції (послуг), а також виходячи з вимог Національного класифікатора України та Державного довідника тарифно-кваліфікаційних характеристик професій (колишній «Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник»).

Якщо роботодавець вирішив ліквідувати певний структурний підрозділ підприємства чи його реорганізувати, він повинен скласти техніко-економічне обґрунтування причин проведення таких змін, оскільки при цьому завжди відбувається вивільнення працівників. Таке вивільнення провадиться у кілька етапів.

І етап

Роботодавець видає економічно обґрунтований наказ (з основної діяльності) про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства. У наказі вказується перелік посад, роботи на яких з певних причин не проводитимуться, кількість і категорії працівників, які будуть виключені зі штатного розпису підприємства. При цьому прізвища вивільнюваних працівників не зазначаються.

Наказ погоджується з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) (далі —профспілка) за три місяці до звільнення працівників. Це і буде офіційною інформацією про початок проведення спільних консультацій відповідно до статті 49⁴ КЗпП.

Роботодавець протягом 30 днів (а це різниця між повідомленням виборного органу первинної профорганізації за 3 міс про початок вказаних дій згідно із статтею 49-4 КЗпП і повідомленням конкретного працівника за 2 міс. про його звільнення за скороченням чисельності працівників відповідно до статті 49-2 КЗпП) проводить консультації із профспілкою про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Під час цих консультацій визначається кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки проведення звільнень, а також інші спільні заходи.

Якщо роботодавець аргументовано виклав причини скорочення працівників, то консультації можуть тривати і менше 30 днів.

Трапляються випадки, коли скорочення працівників — необґрунтоване. При цьому профспілка може вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків вивільнення або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов’язаних із вивільненням працівників, або залучати до цього процесу органи державної влади, наглядові органи та органи контролю.

Якщо ліквідується окремий підрозділ підприємства або якесь виробництво, а саме підприємство з іншими підрозділами залишається працювати, не може йтися про звільнення у зв’язку з ліквідацію підприємства, оскільки така ліквідація не відбувається. У цьому випадку йдеться про скорочення чисельності або штату працівників.

Роботодавець разом із профспілкою вирішує питання обґрунтованості припинення певних робіт, закриття виробництва, переважного права працівників на залишення на роботі.

При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша ст. 42 КЗпП).

При проведенні скорочення працівників для визначення переважного права на залишення на роботі і коректного, відповідно до норм законодавства, їх звільнення на підприємстві може бути створена спеціальна комісія або ці функції можуть бути покладені на постійно діючу комісію з укладення колективного договору.

При вивільненні працівників до уваги береться їх рівень кваліфікації, продуктивність праці, наявність певних пільг, належність до осіб певної категорії (постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, інвалідів, ветеранів праці, молоді з першим робочим місцем, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох, шести років, одиноких матерів тощо).

Рівень кваліфікації вимірюється рівнем освіти працівника та здобутими навичками під час виконання робіт за певною спеціальністю. До уваги беруться дані останньої атестації працівника, обґрунтована і об’єктивна характеристика-відгук безпосереднього керівника про його роботу. Особливо слід звертати увагу на якість виконання працівником своїх трудових обов’язків відповідно до статті 139 КЗпП. Враховується також наявність (відсутність) документально підтверджених фактів притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (догани) за останній робочий рік (ст. 147 148 151 КЗпП), інших документів, які характеризують роботу працівника. При цьому думка колективу, в якому працює такий працівник, може мати лише другорядне значення через свою, як правило, необ’єктивність.

Продуктивність праці вимірюється певними виробничими показниками. Для працівників з погодинною оплатою праці показником продуктивності праці буде рівень невиробничих витрат робочого часу за останній робочий рік. Це, зокрема, кількість відпусток без збереження заробітної плати, наданих на прохання такого працівника. Враховується також обсяг втрат робочого часу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (крім випадків виробничого травматизму чи професійних захворювань).

Таким чином, частина перша статті 42 КЗпП має найважливіше значення при відборі працівників для залишення на роботі.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників перевага в залишенні на роботі надається тим, хто має більше (за своєю посадою чи професією) переваг, визначених частиною другою статті 42 КЗпП та іншими законодавчими актами (особи, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, інваліди, ветерани праці, молодь з першим робочим місцем тощо).

Якщо посада, яка підлягає виключенню зі штатного розпису, єдина, то, відповідно, і конкурувати працівникові на умовах, визначених статтею 42 КЗпП, нема з ким.

Наприклад, із штатного розпису виключають посаду юриста (вона єдина). Такий юрист може претендувати на будь-які інші вільні посади відповідно до рівня його кваліфікації (навіть на посади робітників чи обслугового персоналу).

Згідно з частиною третьою статті 184 КЗпП заборонено звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця (у т. ч. за п. 1 ст. 40 КЗпП), крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Разом з тим одинокі матері або матері, які мають дітей віком до трьох (шести — відповідно до медичного висновку) років, мають право на звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП), за власним бажанням (ст. 38 39 КЗпП), у зв’язку з переведенням на інше підприємство (п. 5 ст. 36 КЗпП).

Після завершення зазначених вище консультацій і переговорів соціальних партнерів визначаються конкретні прізвища вивільнюваних працівників.

Крім цього, розробляється план працевлаштування вивільнюваних працівників переважно на своєму підприємстві, програма навчання (перекваліфікації) їх іншим професіям за кошти роботодавця на своєму підприємстві або на спеціалізованих курсах підвищення кваліфікації (перекваліфікації). Також можуть проводитися переговори з органами місцевої влади і центрами зайнятості щодо проведення такої спільної роботи.

На виконання галузевих угод усі згадані вище дії роботодавець узгоджує із центральною радою галузевої профспілки, якщо планове скорочення чисельності або штату працівників становитиме понад 5 % від штатної чисельності працівників у підсумку за рік.

Читайте статтю: Трудові права вагітних жінок та жінок, які мають дітей. Законодавчі гарантії при звільненні таких жінок

ІІ етап

Відповідно до статті 49² КЗпП роботодавець видає другий наказ (з персоналу) про попередження за два місяці конкретних працівників про можливе їх звільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП.

Звернути увагу

Попередження про звільнення і виключення зі штатного розпису певної посади ще не є звільненням працівника з роботи.

Одночасно із попередженням працівників до районного центру зайнятості направляється відповідне спеціальне повідомлення про можливі звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП.

Виходячи з вимог статті 49² КЗпП, одночасно з попередженням конкретних працівників і протягом двох місяців роботодавець повинен пропонувати їм всі наявні підходящі за кваліфікацією вакансії.

Звернути увагу

Законодавством не заборонено пропонувати працівникам вільне робоче місце нижчого рівня кваліфікації.

Якщо виключенню зі штатного розпису підлягають вакантні посади, то вони мають бути виключені ще до попередження працівників про вивільнення. Тобто штатний розпис є динамічним, а не сталим документом. Його затверджують у новому вигляді лише після звільнення останнього із попереджених працівників Якщо затвердити новий штатний розпис без посад, на яких працівники з певних причин залишилися на роботі і ще не звільнені, то виникатиме питання на якій посаді вони ще працюватимуть і яким чином повинна виплачуватися заробітна плата з фонду оплати праці працівникам, які опинилися поза штатом.

Жінкам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного — відповідно до медичного висновку) віку, при повідомленні потрібно роз’яснити, що вони не звільняються (ст. 184 КЗпП), але їх посади буде виключено зі штатного розпису, та запропонувати їм нові робочі місця. Не попередити таких жінок роботодавець не має права. Зазначених рацівників можна звільнити лише після досягнення дитиною трирічного (шестирічного — відповідно до медичного висновку) віку, попередньо запропонувавши їм підходящу роботу.

Працівників про наступне вивільнення попереджають за два місяці письмово (окремим письмовим повідомленням або під розписку в наказі). Дата відліку двох місяців починається не з дня видання наказу, а з дня попередження конкретної особи про її звільнення.

Звернути увагу

Переведення працівників на інші посади у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників супроводжується повідомленням про таке скорочення (Положення про порядок вивільнення, працевлаштування робітників і службовців та надання їм пільг і компенсацій, затверджене постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 2 березня 1988 року № 113/6-64).

Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом під розписку або працювати на запропонованих вільних посадах, складається акт за підписом від трьох і більше осіб, в якому зазначаються всі обставини відмови працівника, а також те, що працівникові роз’яснено наслідки пункту 1 статті 40, статті 49² КЗпП.

У разі згоди працівника щодо переведення на вільну посаду чекати двох місяців нема потреби — його можна, згідно зі статтею 32 КЗпП, перевести на цю посаду у день попередження.

У трудову книжку працівника вноситься запис: «Переведений на таку-то посаду у зв’язку зі скороченням чисельності працівників».

Якщо вивільнюваний працівник не бажає відпрацьовувати двох місяців, його можна звільнити (за згодою профспілки) до закінчення зазначеного терміну. Для цього він має подати заяву: «Прошу питання мого скорочення вирішити без відпрацювання двох місяців у зв’язку з…» (зазначається поважна причина, наприклад, термінове працевлаштування на інше підприємство тощо). Це не буде порушенням законодавства про працю (роз’яснення Держінспекції праці від 14 квітня 1999 року № 13-1272). У цьому випадку неправомірно писати в заяві: «Прошу звільнити мене за ст. 40 КЗпП України», оскільки йдеться про звільнення за пунктом 1 статті 36 КЗпП за угодою сторін.

ІІІ етап

Незадовго до закінчення двомісячного строку роботодавець за своїм підписом надає профспілці обґрунтованеподання для отримання згоди на звільнення працівника — члена профспілки на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП.

Якщо працівник є членом виборного органу профспілки, то спочатку розглядається подання роботодавця на засіданні цього органу, а потім ще одне його подання — на засіданні профспілкового органу вищого підпорядкування (частина третя ст. 252 КЗпП).

Звернути увагу

Якщо працівник не є членом профспілки, то подання роботодавець профспілці не надсилає (ст. 43¹ КЗпП).

На засідання профкому для доповіді свого подання прибуває сам роботодавець або його представник, зазначений у поданні чи у спеціальній довіреності (правила представництва — за Цивільним кодексом України).

Подання роботодавця має розглядатися в присутності працівника, на якого воно внесено. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у т. ч. адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою статті 43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі хвороби чи відрядження працівника роботодавець сам знімає його кандидатуру з розгляду до повернення такого працівника на роботу.

Працівник може письмово відмовитися від участі в засіданні профспілки або складається акт про його відмову прибути на засідання профспілки.

Профспілка має протягом 15 днів розглянути подання і повідомити роботодавцеві своє рішення у триденний строк (ст. 43 КЗпП). Якщо профспілка необґрунтовано пропустить цей термін або її відмова буде необґрунтованою, роботодавець може вважати, що згоду на звільнення працівника надано (ст. 43 КЗпП і ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV).

У разі коли працівник після прийняття рішення профспілки хворіє більше одного місяця, роботодавець має знову направити подання, яке розглядатиметься на повторному засіданні профоргану.

Звернути увагу

День звільнення працівника є останнім днем його роботи за будь-яких підстав звільнення.

Інша ситуація виникає, коли певний підрозділ передається в оренду сторонньому роботодавцеві або він виділяється у самостійне підприємство тощо. Такі відносини оформляються договором оренди або іншим договором, у якому обумовлюється відповідна чисельність працівників, які продовжуватимуть працювати у нового роботодавця на переданих робочих місцях. При цьому діють вимоги частини третьої статті 36 КЗпП щодозаборони розривати трудові договори з працівниками у разі зміни власника підприємства, його реорганізації шляхом злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення.

Працівники переходять до нового роботодавця відповідно до акта передачі, яким передаються і їх трудові книжки, в які вносять такі записи:

У графу 1 записують черговий номер запису, у графу 2 записують дату перетворенняї підприємства, у графі 3записують: »Відкрите акціонерне товариство «Контакт» перетворено у Публічне акціонерне товариство «Контакт», а в графі 4 зазначається наказ органу, який прийняв рішення про таке перетворення (за аналогією до п. 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58).

Припинення трудового договору попереднім роботодавцем в таких випадках можливе тільки у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП) у зв’язку з переданням в оренду (поділом, перетворенням, злиттям, приєднанням) підрозділів підприємства.

Відмова стороннього роботодавця прийняти певних працівників разом з орендованим підрозділом повинна бути обґрунтована відповідно до норм праці з урахуванням обсягів виробництва конкретної продукції (надання послуг).

Якщо у підрозділі, який передається сторонньому роботодавцеві, є жінки, які мають дітей віком до трьох (шести — відповідно до медичного висновку) років, то він зобов’язаний їх прийняти до себе згідно з робочими місцями, що передаються.

У разі коли працівниця перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного — за медичним висновком) віку, новий роботодавець вправі прийняти на цю посаду іншого працівника за строковим трудовим договором (п. 3 ст. 23 КЗпП) або доручити іншому штатному працівникові виконання цієї роботи за суміщенням професій (ст. 105 КЗпП) до закінчення такої відпустки або дострокового виходу працівниці із зазначеної відпустки.

Джерело: kievprofenergo.in.ua

Читайте статтю: Новые правила увольнения должностных лиц и привлечения их к материальной ответственности