"Нові" підстави для звільнення працівників: аналітика підстав та міжнародна практика

Зміни, внесені законом в Кодекс законів про працю України (КЗпП), завжди викликають палкі дискусії. Особливо коли мова йде про підстави для звільнення. Здавалося б, що може бути складнішого за розірвання трудових відносин? Але з кожним роком ця сфера набуває дедалі більшої ваги. Сьогодні хочу поділитися своїми думками щодо "нових" підстав для звільнення працівників, які передбачено Законом від 04.06.2024 №3768-IX, що набрав чинності 27 вересня 2024 року.

Нова редакція статті 40 КЗпП: у чому суть змін?

До статті 40 КЗпП України додано два нових пункти, які розширюють перелік підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця:

1. У разі набрання законної сили вироком суду за злочини проти національної безпеки України.

2. За невиконання правил поведінки на підприємстві, зокрема щодо конфіденційності та роботи з інформацією, яка становить державну чи комерційну таємницю.

Ці нововведення викликають багато питань не тільки у працівників, але й у роботодавців, юристів та правозахисників. Давайте розберемося, як вони працюють на практиці і що означають для всіх учасників трудових відносин.

Перша підстава: злочини проти національної безпеки України

У ст. 40 КЗпП з'явився пункт 13, який дозволяє звільнити працівника у разі набрання законної сили вироком суду за злочини проти національної безпеки України. Йдеться про злочини, передбачені статтями 109—1142 Кримінального кодексу України (КК). Це, наприклад, дії, спрямовані на повалення конституційного ладу, державна зрада, шпигунство тощо.

Практичний аспект

Це виглядає логічно: людина, яка була засуджена за дії проти держави, не може залишатися працівником, особливо якщо вона працює в організаціях стратегічного значення чи з доступом до важливої інформації. Але тут є кілька нюансів:

• Потрібен вирок, що набрав законної сили. Тобто звільнити працівника на етапі досудового розслідування або судового розгляду не можна. Це захищає працівника від можливих зловживань.

• Статус злочину має значення. Наприклад, дрібні порушення, які формально не пов'язані з безпекою держави, не можуть бути підставою для звільнення.

Порівняння із зарубіжною практикою

У багатьох країнах подібні положення вже існують. Наприклад, у США працівник, засуджений за державну зраду чи шпигунство, автоматично позбавляється права працювати в державних органах або на підприємствах, що працюють із держзамовленням. У Німеччині державні службовці, обвинувачені в антиконституційних діях, можуть бути усунені ще до завершення судового розгляду.

Друга підстава: порушення правил поведінки на підприємстві

Цей пункт викликає ще більше запитань. Частину 2 статті 142 КЗпП доповнено положенням про те, що підприємства стратегічного значення або об'єкти критичної інфраструктури зобов'язані розробляти правила поведінки для працівників. Вони мають стосуватися:

• нерозголошення інформації, що становить державну або комерційну таємницю;

• умов роботи з конфіденційною інформацією.

Що це означає на практиці?

Кожне підприємство може (а в окремих випадках зобов'язане) розробити внутрішні правила, які регулюють поведінку працівників щодо роботи з інформацією. Наприклад, це може включати:

• заборону копіювання файлів без дозволу;

• використання особистих пристроїв для роботи з конфіденційною інформацією;

• правила обміну інформацією через електронну пошту тощо.

Невиконання цих правил може бути підставою для звільнення. Але важливо, щоб ці правила були чітко прописані й доведені до відома працівників.

Зарубіжний досвід

У Франції, наприклад, працівники, які мають доступ до конфіденційної інформації, підписують окремі угоди про нерозголошення (NDA). Порушення цих угод може призвести не тільки до звільнення, але й до серйозних штрафів. У Сінгапурі підприємства зобов'язані навчати працівників роботі з конфіденційною інформацією, а за її розголошення передбачено як адміністративну, так і кримінальну відповідальність.

Виклики для роботодавців і працівників

Для роботодавців

1. Необхідність розробки правил. Підприємствам потрібно витратити час і ресурси на створення чітких правил поведінки, враховуючи специфіку своєї діяльності.

2. Доведення правил до відома працівників. Це важливо, адже без підтвердження ознайомлення працівника застосувати нові підстави для звільнення буде важко.

3. Контроль за виконанням. Роботодавцям потрібно буде запровадити механізми моніторингу дотримання цих правил.

Для працівників

1. Посилення відповідальності. Працівники, особливо ті, хто працює з конфіденційною інформацією, повинні бути надзвичайно уважними, щоб не порушити встановлені правила.

2. Ризик зловживань. Якщо правила сформульовані нечітко, це може стати приводом для необґрунтованого звільнення.

"Нові" підстави для звільнення — це крок до посилення відповідальності та безпеки. Однак вони вимагають ретельного підходу від роботодавців і уважного ставлення від працівників. Розробка правил поведінки, їх впровадження та контроль за виконанням — це непросте завдання, яке потребує комплексного підходу.

З одного боку, ці зміни допоможуть убезпечити підприємства та державу від витоку інформації та нелояльних працівників. З іншого боку, вони ставлять перед нами завдання балансувати між захистом інтересів роботодавця та правами працівників.

Реалізація нових положень покаже, наскільки ефективними вони будуть у практиці. Але вже зараз можна сказати одне: робота з інформацією стає новим викликом для всіх учасників трудових відносин.

Автор консультації: Адвокат Світлана Приймак