Будь-які дії роботодавця з впровадження системи штрафів на підприємстві є незаконними та свідчать про недотримання мінімальних державних гарантій

До Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області звернулась громадянка з питанням надати роз’яснення щодо законності впровадження штрафів робітникам на підприємстві. По суті питань, викладених у зверненні, провідний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю, застрахованих осіб, зайнятість, працевлаштування інвалідів та з питань дитячої праці у Дніпровському регіоні Олена Михайлюк надала наступне роз’яснення.

Грошові штрафи як покарання за порушення трудової дисципліни не передбачені Кодексом законів про працю України (далі – КЗпП України), тому застосування штрафів до працівників є незаконним. Статтею 147 КЗпП України передбачені стягнення за порушення трудової дисципліни, а саме: за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Користуйтеся консультацією: Що треба знати при прийомі на роботу працівників з інвалідністю. Нотатка для роботодавця

Проте, засади цивільно-правової відповідальності; діяння, які є злочинами, адміністративними або дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них визначаються виключно законами України, про що йдеться у ст. 92 Конституції України. Таким чином, ст. 92 Конституції України не допускає визначення іншими нормативними актами, крім законів, діянь, які є дисциплінарними порушеннями, та відповідальності за їх вчинення.

Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності факт порушення повинен бути зафіксований. При визначенні тяжкості дисциплінарного проступку та виборі дисциплінарного стягнення враховуються наслідки порушення.

Разом з цим, відповідно до ст. 132 КЗпП України, за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, крім працівників, що є посадовими особами, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві.

Окрім того, відповідно до ст. 9 КЗпП України, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Тобто, застосування до працівників будь-яких штрафів є недійсними та такими, що прямо суперечать чинному законодавству, навіть якщо вони передбачені трудовим договором з підприємством.

Користуйтеся консультацією: Звільнення з перешкодами: аспекти звільнення з посади директора приватного підприємства

Слід зазначити, що будь-які не передбачені законодавством України відрахування із заробітної плати працівників, інспектор праці розцінить як сплату заробітної плати в неповному обсязі та недодержання мінімальних державних гарантій в оплаті праці, що передбачає відповідальність роботодавця у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення згідно абз. 2 ст. 265 КЗпП України.

Стаття 12 Закону України «Про оплату праці» визначає, що норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та Кодексом законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.

Підсумовуючи вищевикладене, наголошуємо на тому, що будь-які дії роботодавця з впровадження системи штрафів на підприємстві є незаконними та свідчать про недотримання мінімальних державних гарантій.

Користуйтеся консультацією: Оформлюємо новоприйнятого працівника: пам'ятка від Держпраці