«Зарплатний імунітет» чи пастка для роботодавця: аналіз законопроекту № 14402 про заборону одностороннього зменшення окладів

У Верховній Раді України зареєстровано законодавчу ініціативу (законопроект № 14402 від 26.01.2026), яка може суттєво змінити баланс сил у трудових відносинах між найманим працівником та роботодавцем. Мова йде про проект Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо відсутності права у роботодавця в односторонньому порядку змінювати умови оплати праці, визначені трудовим контрактом», ініційований народним депутатом Валерієм Гнатенком. На перший погляд, документ видається логічним кроком у захисті прав працівників, проте детальний юридичний аналіз тексту законопроекту та супровідних документів виявляє низку підводних каменів, які можуть створити серйозні колізії для бізнесу та державного сектору.

Суть законодавчих змін: примат договору над законом

Ключова новела законопроекту полягає у внесенні змін до статті 22 Кодексу законів про працю України (КЗпП) та статті 22 Закону України «Про оплату праці». Законодавець пропонує закріпити імперативну норму: власник бізнесу або уповноважений орган не має права в односторонньому порядку приймати рішення, що погіршують умови оплати праці, встановлені трудовим договором.

Ба більше, проект вводить запобіжник від законодавчих змін «ззовні». Пропонується встановити, що внесення змін до законодавства, які погіршують умови оплати праці, не може бути підставою для невиплати заробітної плати у розмірах, раніше зафіксованих у трудовому договорі. Юридично це означає, що умови індивідуального трудового договору (або контракту) ставляться вище за поточні законодавчі зміни, якщо останні спрямовані на зменшення виплат, доки сторони добровільно не внесуть зміни до самого договору.

Прецедент Верховного Суду як фундамент

Згідно з пояснювальною запискою, поштовхом до розробки цього документу стала судова практика, а саме постанова Верховного Суду від 05 травня 2025 року у справі № 757/36687/21. Суд сформував позицію, що навіть прийняття закону, який погіршує умови оплати праці (наприклад, обмеження виплат у державному секторі чи під час воєнного стану), не звільняє роботодавця від обов'язку платити стільки, скільки написано в контракті, доки в цей контракт не внесено зміни. Законопроект, по суті, намагається кодифікувати цей судовий прецедент, перетворивши його на пряму норму закону.

Ризики для бізнесу та роботодавців: аналіз адвоката

Попри соціальну спрямованість, для роботодавців цей законопроект несе суттєві ризики, які можуть призвести до фінансової нестійкості підприємств та судових тяганин.

По-перше, виникає ризик «заморожування» фонду оплати праці. У динамічних економічних умовах, особливо в період воєнного стану, бізнес часто змушений оптимізувати витрати. Чинне законодавство (зокрема ст. 103 КЗпП) дозволяє змінювати умови оплати праці з повідомленням працівника за два місяці (або за іншими спрощеними процедурами під час воєнного стану). Запропонована ж норма про заборону «одностороннього прийняття рішень» може трактуватися судами як блокування процедури зміни істотних умов праці без прямої згоди працівника. Це фактично позбавляє роботодавця гнучкості: якщо працівник не погодиться підписати додаткову угоду про зменшення зарплати, роботодавець опиняється в глухому куті, навіть якщо підприємство перебуває на межі банкрутства.

По-друге, створюється колізія понять «контракт» та «трудовий договір». У назві законопроекту фігурує термін «трудовий контракт» (який є особливою формою договору), проте в тексті змін до законів вживається загальне поняття «трудовий договір». Це суттєво розширює сферу дії закону. Якщо судова практика стосувалася специфічних контрактів (де умови часто фіксуються жорсткіше), то законопроект поширює цю гарантію на всіх найманих працівників. Це означає, що будь-яка зміна системи преміювання чи окладів на підприємстві, яка не узгоджена письмово з кожним окремим працівником, може бути визнана незаконною.

По-третє, існує ризик для державного сектору та підприємств з державною часткою. Часто держава регулює верхні межі зарплат у держкомпаніях через постанови Кабміну або закони (як це було, наприклад, під час ковіду або на початку вторгнення). Запропонована норма прямо каже: навіть якщо Верховна Рада прийме закон про обмеження зарплат чиновників чи менеджерів держпідприємств, роботодавець все одно зобов'язаний платити стару (вищу) суму, поки не змінить договір. А оскільки зміна договору — це двосторонній процес, працівник може просто відмовитися підписувати зміни, і держава буде змушена накопичувати борги перед ним.

Висновок

Законопроект має на меті захистити гаманець працівника від свавілля роботодавця та непередбачуваних законодавчих «різань» зарплат. Це позитивний сигнал для стабільності трудових відносин. Однак, з точки зору бізнесу та юридичної техніки, документ є занадто категоричним. Він ігнорує реалії кризового менеджменту, коли швидке одностороннє зменшення витрат (з дотриманням процедури попередження) є єдиним способом врятувати підприємство і зберегти робочі місця.

Прийняття закону в такій редакції може призвести до парадоксальної ситуації: роботодавці, не маючи змоги легально зменшити зарплату в односторонньому порядку через економічну скруту, будуть змушені йти шляхом масових скорочень штату, що в результаті зашкодить тим самим працівникам, яких закон покликаний захистити.

Автор статті: Тарас Онищенко, адвокат АО Barristers