Звільнення директора без згоди засновників підприємства: аналіз законодавства і практики

Тривалий час в Україні існує проблема “підприємств-привидів”, які протягом багатьох років не здійснюють господарську діяльність, “висять” у ЄДРЮО ФОП як такі, що не знаходяться у стані припинення, не сплачують податки, не подають звітність, а у деяких з них навіть відсутні директори. (Джерело: Українське право»)

Останнім часом, зокрема, у зв’язку із збільшенням розмірів штрафів контролюючих органів, питання діяльності таких підприємств знову порушилось із новою силою.

Очевидно, що власники подібних підприємств не зацікавлені в їх розвитку та продовженні існування. Однак особливістю є те, що згідно з чинним господарським та податковим законодавством, засновники (учасники) підприємства не несуть жодної відповідальності за неправильне ведення документації або неподання звітності – це є обов’язком директора, який у таких випадках найчастіше є або найманим працівником, або ж номінально призначеною особою.

Таким чином, актуальним наразі залишається питання можливості звільнення директора на період тимчасової “заморозки” діяльності підприємства чи недостатнього прибутку для покриття витрат на заробітну плату.

Тривалий час позиція держорганів та судова практика з даного питання різнилась та була діаметрально протилежною. З урахуванням цього, нижче пропонуємо алгоритм дій у таких ситуаціях, які найбільш повно захистять права найманого працівника і, водночас, відповідатимуть вимогам законодавства.

Користуйтеся консультацією: Як звільнитись директору товариства без рішення засновників.

ПОЗИЦІЯ ЗАКОНОДАВЦЯ

Стаття 43 Основного Закону (Конституції) України чітко передбачає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Окрім цього, зауважується, що використання примусової праці забороняється.

Фактично, у разі, якщо керівник підприємства бажає звільнитись із займаної ним посади, він це може зробити у відповідності до положень трудового законодавства України.

Однак декларативність положень Конституції на практиці викликає суперечність та колізійність як з фактичними обставинами справи, так і з іншими положеннями законодавства.

Так, згідно із ч. 4 ст. 145 ЦК України, ч. 5 ст. 41 Закону України “Про господарські товариства”, ч. 2 ст. 30 Закону України “Про ТОВ та ТДВ” питання обрання та відкликання одноосібного виконавчого органу товариства відноситься до компетенції загальних зборів учасників товариства.

У разі, якщо учасники товариства не зацікавлені в продовженні його діяльності, загальні збори не скликаються, не проводяться і дуже часто контакту із учасниками товариства немає.

Таким чином, фактично, найманий директор стає “заручником” ситуації: згідно Конституції він має право звільнитись із займаної посади, однак законної процедури такого звільнення без участі учасників товариства – немає.

ПОЗИЦІЯ МІНПРАЦІ

Листом №15/06/186-11 від 12.01.2011 року (дивиться нижче) Юридичне управління Міністерства праці та соціальної політики України надало роз’яснення законодавства, що стосується даного питання.

Так, поміж іншого, в документі зазначається, що відповідно до норм трудового законодавства правом звільнення працівника і внесення відповідних записів до його трудової книжки наділений власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган.

У разі встановлення факту відсутності особи чи органу (підтвердженого доказами, зокрема, наданими правоохоронними органами документами), уповноваженого на укладення та розірвання трудового договору з керівником підприємства, керівник, на думку Мінпраці, має право реалізувати своє право на звільнення за власним бажанням, передбачене статтею 38 Кодексу законів про працю України шляхом видання наказу про визнання себе таким, що звільнений за власним бажанням, у преамбулі якого має міститися посилання на вищезазначені обставини, що унеможливлюють його звільнення у порядку, визначеному правовим актом підприємства (відсутність роботодавця, підтверджену документами).

КОРПОРАТИВНІ vs ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ

Однак, зауважимо, що навіть у разі, якщо керівник, керуючись зазначеними роз’ясненнями, самостійно підготує та підпише наказ про власне звільнення, то він залишатиметься керівником підприємства суто юридично, оскільки внести зміни до ЄДРЮОФОП на підставі подібного наказу не буде можливим.

Так, в силу приписів ст. 10 Закону України “Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань”, якщо документи та відомості, що підлягають внесенню до ЄДР, внесені до нього, такі документи та відомості вважаються достовірними і можуть бути використані у спорі з третьою особою.

Водночас відповідно до ч. 4 ст. 17 Закону України “Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань”для державної реєстрації змін до відомостей про юридичну особу, що містяться в Єдиному державному реєстрі, поміж іншого, подається примірник оригіналу (нотаріально засвідчена копія) рішення уповноваженого органу управління юридичної особи про зміни, що вносяться до ЄДРЮОФОП.

Як зазначалось вище, в такому разі уповноваженим органом управління юридичної особи будуть вважатись загальні збори учасників товариства, які складаються із учасників товариства, не є постійним органом управління і скликаються періодично.

Відсутність відповідного рішення загальних зборів учасників, оформленого протоколом, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 27 Закону України “Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань”, буде підставою для зупинення розгляду документів та в майбутньому може стати підставою для відмови у державній реєстрації.

Таким чином, єдиним шляхом вирішення цієї ситуації, є звернення працівника до суду з позовом про визнання трудових відносин припиненими.

АЛГОРИТМ ДІЙ

З урахуванням зазначених положень та колізій, які виникають на практиці, пропонується наступний алгоритм дій, які необхідно вчинити працівнику з метою звільнення з посади директора у разі, якщо учасники товариства проти звільнення працівника або не зацікавлені в цьому:

1. Написання працівником заяви про звільнення за власним бажанням, відповідно до ст. 38 КЗпП.

Водночас, відповідно до зазначеної статті працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.

Таким чином, обов’язковим етапом звільнення будь-якого працівника за власним бажанням є необхідність повідомлення про це роботодавця мінімум за два тижні.

2. Підготовка повідомлення про проведення загальних зборів учасників товариства із зазначенням дати, часу, місця проведення, порядку денного (до питань порядку денного слід включити питання про звільнення директора та його переобрання).

Відповідно до господарського законодавства, загальні збори учасників можуть бути скликані, в тому числі, з ініціативи виконавчого органу товариства. Також у ч. 3 ст. 32 Закону України “Про ТОВ та ТДВ” зазначено, що виконавчий орган товариства зобов’язаний повідомити учасників товариства не менше ніж за 30 днів до запланованої дати проведення загальних зборів учасників, якщо інший строк не встановлений статутом товариства.

3.Направлення повідомлення про проведення загальних зборів учасників товариства та заяви про звільнення за власним бажанням кожному учаснику товариства поштовим відправленням з описом вкладення.

При оформленні листа та документів слід врахувати час поштового пробігу листа і можливого небажання чи неможливості отримання листа на пошті. Це може становити від 36 до 42 днів: від 6 до 12 днів поштового пробігу рекомендованого листа (п. 1, 2 Нормативів і нормативних строків пересилання поштових відправлень, затверджених наказом Мінінфраструктури від 28.11.13 р. № 958), плюс місячний (30 днів) строк зберігання цінного листа на пошті в разі неможливості його вручення адресатові (п. 116 Правил надання послуг поштового зв'язку, затверджених постановою КМУ від 05.03.09 р. № 270).

4. Звернення до поліції із заявою про розшук учасника товариства.

Зважаючи на положення Листа Мінпраці №15/06/186-11 від 12.01.2011 року, поміж іншого, необхідно встановити факт відсутності особи чи органу, уповноваженого на укладення та розірвання трудового договору з керівником підприємства. Дані обставини можуть встановити правоохоронні органи на підставі звернення директора товариства.

Дані дії доцільно здійснювати у разі, якщо направлений лист не було вручено адресатові, а фактичне місцезнаходження учасника невідоме.

У разі отримання з поліції інформації про адресу місцезнаходження учасника, лист можна повторно відправити на зазначену адресу.

5. Підготовка документів для звернення до суду. На даному етапі, поміж іншого, слід підготувати копії усіх документів, що готувались або були отримані на попередніх етапах.

6. Звернення до суду із позовною заявою про встановлення факту припинення трудових відносин та зобов’язання реєстраційної служби внести зміни до ЄДРЮОФОП.

Для обґрунтування позовних вимог слід керуватись нормами, зазначеними вище, оскільки правовою підставоюдля визнання трудових відносин припиненими значення має бажання працівника припинити трудові відносини та виконання ним всіх дій, що вимагаються згідно із положеннями законодавства.

СУДОВА ПРАКТИКА ЗА 2018 РІК

Як зазначалось вище, тривалий час судова практика з даного питання була суперечлива. Зокрема, можна виділити наступні судові провадження, які стосувались подібного питання і рішення в яких приймались у 2018 році:

- справа №673/1463/17, справа № 712/2180/18, справа № 639/5303/17, справа № 686/25150/17: суд встановив, що вимоги позивача про розірвання трудового договору є обґрунтованими, оскільки невирішення загальними зборами учасників товариства питання про звільнення працівника з посади директора є порушенням його права щодо вільного вибору праці;

- справа №490/7699/17: позов задоволено та зазначено, що оскільки судом встановлені факти з якими закон пов’язує припинення трудових відносин (заява про розірвання трудового договору за власним бажанням, подальша робота працівника у роботодавця протягом двох тижнів), суд приходить до висновку, що трудові відносини позивача з відповідачем є припиненими, а трудовий договір є розірваним з підстав встановлених ст.38 КЗпП України;

- справа № 569/19964/17, справа № 814/1313/17: суд задовільнив позов працівника, що бажав звільнитись із посади директора;

- справа № 757/11133/17-ц: суд зазначив, що не визнаючи розірвання позивачем трудового контракту, не оформлюючи звільнення позивача за умов, коли останній достатньо зрозуміло та достатніми засобами висловив своє бажання припинити трудові відносини, відповідач порушує право позивача на працю та її вільний вибір, яке гарантоване мені ст.43 Конституції України;

- справа № 760/15953/17: позивач був номінальним директором товариства, з ним не оформлювались трудові відносини, а тому суд прийшов до висновку, що так як між позивачем та відповідачем не виникли відносини, які мають характер трудових відносин, а тому правовідношення, яке не виникло, не може припинитися.

ЗАМІСТЬ ВИСНОВКІВ

Таким чином, чином вбачається, що наразі судова практика є позитивною для працівника, у разі, якщо ним вчинено всі дії, які вимагаються згідно з положеннями господарського та трудового законодавства.

Водночас, у разі, якщо директор був номінальним і з ним не оформлювались трудові відносини, то суд відмовляє в задоволенні такого позову, так як неможливо припинити відносини, які не були укладені спочатку. В такій ситуації працівникам радиться перед зверненням до суду оформити всі необхідні документи про вступ на посаду (зокрема, трудову книжку чи наказ про призначення), або ж звернення з позовом до реєстраційної служби, у разі, якщо в задоволенні позову про припинення трудових відносин було відмовлено.

Очевидно, що однозначну відповідь на зазначене питання неможливо знайти ні в законодавстві, ні у практиці. Наразі положення, якими слід керуватись в даній ситуації, є, скоріш за все, декларативними, а їх реалізація потребує вчинення низки супутніх дій та витрат по часу.

Однак навіть після їх вчинення залишається риторичне запитання: у разі виключення з ЄДРЮОФОП на підставі судового рішення директора, трудові відносини з яким були припинені, хто буде значитись керівником такої юридичної особи? Скоріш за все, реєстратор або нотаріус може зазначити уповноваженою особою органу управління товариства одного із засновників товариства, однак чи не вважатиметься це перевищенням повноважень?

Таким чином, вбачається, що в той час як для працівника внаслідок реалізації зазначеного алгоритму дій проблема буде вичерпана, то загалом, все ж, підприємство вважатиметься проблемним, існуватиме лише формально у реєстрі. Як наслідок, це питання потребує детальнішої регламентації на законодавчому рівні, зважаючи на його актуальність та певну затребуваність.

Автор статті: Зозуля Наталія, “Українське право»

Роз'яснення законодавства

На ваш запит Юридичне управління Мінпраці повідомляє наступне.

Відповідно до норм трудового законодавства правом звільнення працівника і внесення відповідних записів до його трудової книжки наділений власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган.

Статтею 65 Господарського кодексу визначено, що управління підприємством здійснюється відповідно до його установчих документів на основі поєднання прав власника щодо господарського використання свого майна і участі в управління трудового колективу.

Відповідно до статті 4 Закону України "Про господарські товариства" товариство з додатковою відповідальністю створюється і діє на підставі статуту.

Установчі документи повинні містити відомості про вид товариства, предмет і цілі його діяльності, склад засновників та учасників, найменування та місцезнаходження, розмір та порядок утворення статутного (складеного) капіталу, порядок розподілу прибутків та збитків, склад та компетенцію органів товариства та порядок прийняття ними рішень, включаючи перелік питань, по яких необхідна кваліфікована більшість голосів, порядок внесення змін до установчих документів та порядок ліквідації і реорганізації товариства.

Таким чином, суб'єктам підприємницької діяльності надані необмежені можливості щодо врегулювання питань прийняття і звільнення працівників (визначення органів, уповноважених на прийняття і звільнення працівників, врегулювання особливостей процедури звільнення, зокрема керівника підприємства) у відповідних правових актах підприємства.

У разі якщо правовим актом підприємства зазначені питання належним чином не врегульовані, порушена вами проблема, на нашу думку, може бути вирішена наступним чином.

У разі встановлення факту відсутності особи чи органу (підтвердженого доказами, зокрема, наданими правоохоронними органами документами), уповноваженого на укладення та розірвання трудового договору з керівником підприємства, він, на нашу думку, має право реалізувати своє право на звільнення за власним бажанням, передбачене статтею 38 Кодексу законів про працю України шляхом видання наказу про визнання себе таким, що звільнений за власним бажанням, у преамбулі якого має міститися посилання на вищезазначені обставини, що унеможливлюють його звільнення у порядку, визначеному правовим актом підприємства (відсутність роботодавця, підтверджену документами).