Аутсорсинг и аутстаффинг

В последнее время слова «аутсорсинг» и «аутстаффинг» стали встречаться у нас все чаще и чаще. И хотя украинское законодательство практически не регулирует такие отношения, тем не менее на практике многие субъекты хозяйствования успешно их применяют, в том числе с целью оптимизировать учет и расходы предприятия. В консультации рассмотрим, что же скрывается за «модными» иностранными словами, в чем преимущества таких отношений и как их правильно построить с учетом норм украинского законодательства.

Определимся с понятиями

Итак, наше законодательство не дает определения ни аутстаффингу, ни аутсорсингу и, соответственно, не содержит норм, которые бы регулировали эти отношения. Поэтому на практике так называют самые различные отношения, а многие вообще не видят разницы между этими двумя понятиями и путают их. Обобщив сложившуюся практику, а также определения, содержащиеся в различных источниках, в том числе в Интернете, можно прийти к следующим заключениям.

Аутсорсинг (от англ. outsourcing - внешний источник) - передача функций внутреннего подразделения предприятия внешнему исполнителю (например, уборка помещений, охрана и т.п.). В таком случае эти функции будет выполнять сторонняя организация, которая специализируется на данном виде деятельности (ее называютаутсорсером). Такие действия позволяют предприятию отказаться от непрофильных функций, не характерных для его основной деятельности, однако необходимых для нормальной работы. В результате предприятие может сосредоточиться на выполнении своих основных функций и выполнять их более эффективно. Между таким предприятием и аутсорсером заключается договор на оказание услуг (выполнение работ), при этом штатные работники предприятия зачастую увольняются по переводу на предприятие-аутсорсер для выполнения этих функций.Например, предприятие заключает с аутсорсером договор на оказание услуг по уборке помещений и своих уборщиц переводит на предприятие-аутсорсер.

Аутстаффинг (от англ. outstaffing - внештатный) - вывод персонала за штат компании и оформление его на работу в другой специализированной компании (как правило, это либо кадровое агентство, либо консалтинговая компания). Такую компанию еще называютаутстаффером. При этом «выведенные» из штата работники продолжают трудиться на своих прежних рабочих местах. То есть фактически сокращения штата не происходит, тем не менее предприятие «избавляется» от определенного количества наемных работников. Предприятие и аутстаффер в этом случае заключают договор, предметом которого выступает не выполнение какой-то конкретной функции (оказание услуги), а предоставление рабочей силы. То есть фактически рабочая сила передается аутстаффером «в аренду» предприятию.

Как видим, операции по аутстаффингу и аутсорсингу очень похожи между собой: в обоих случаях часть работников выводится за штат предприятия, одно предприятие оказывает другому услуги по гражданско-правовому договору. Основное различие между ними состоит в следующем:

• при аутсорсинге выводится определенная функция предприятия, а при аутстаффинге - некоторое количество наемных работников без определения их конкретных функций;

• при аутсорсинге предметом договора между предприятиями выступает услуга, связанная с выполнением конкретной функции (по ведению бухучета, охране помещений и т.д.), при аутстаффинге - предметом договора является услуга по предоставлению рабочей силы.

Правомерность заключения договоров аутстаффинга и аутсорсинга

Как мы уже отметили, наше законодательство не регламентирует ни отношений аутстаффинга, ни отношений аутсорсинга. Однако с правовой точки зрения отсутствие норм законодательства, регламентирующих заключение того или иного вида договора, не является препятствиемдля его заключения. Ведь согласно ст. 6 Гражданского кодекса (далее - ГК) стороны вправе заключить договор, который хотя и не предусмотрен актами гражданского законодательства, но отвечает общим принципам нашего законодательства. Кроме того, ст. 627 ГК гарантирует принцип свободы договора, который выражается, в частности, в свободе определения условий договора.

И все же с позиции соблюдения украинского законодательства более приемлемыми являются отношения аутсорсинга. Для нас вполне нормальное явление, когда, к примеру, на предприятии нет своей штатной бухгалтерии, а бухгалтерский учет ведется сторонней организацией: аудиторской или консалтинговой компанией, с которой заключается гражданско-правовой договор. Такой порядок ведения бухучета вписывается в рамки Закона от 16.07.99 г. №996-XIV «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности в Украине» - ст. 8 этого Закона прямо предусматривает такую возможность. Да и порядок заключения договора на оказание услуг регламентируется отдельной главой ГК (гл. 63).

Что касается аутстаффинга, то, на наш взгляд, эти отношения не совсем вписываются в рамки украинского законодательства. Ведь в данном случае работники аутстаффера, по сути, передаются «в аренду», а в соответствии с действующим законодательством предметом аренды может выступать только имущество. Именно поэтому существует риск признания договора аутстаффинга недействительным (как не соответствующего законодательству).

Справедливости ради хотим отметить, что ГК предусмотрен такой вид договора, как аренда транспорта с экипажем (ст. 805 ГК). Однако если рассматривать правоотношения по этой разновидности договора аренды, то они сводятся к следующему:

• во-первых, арендодатель передает арендатору в пользование имущество в виде транспортного средства;

• во-вторых, арендодатель оказывает арендатору услуги по эксплуатации транспортного средства, переданного внаем.

И к тому же арендатору транспортного средства с экипажем оказывается вполне конкретная услуга, которая больше похожа на аутсорсинг, чем на аутстаффинг.

Тем не менее на практике можно встретить сколько угодно заключенных договоров как аутстаффинга, так и аутсорсинга. Да и государственные органы и общественные организации подтверждают наличие у нас этих явлений. Вот примеры:

• ГНАУ в письме от 01.02.11 г. №2548/7/16-1517-26 рассматривает вопрос о порядке обложения НДС операций по предоставлению услуг аутсорсинга;

• Федерация профсоюзов Украины в информационной записке (приложение к постановлению от 01.12.10 г. №П-44-2) отмечает, что одной из основных задач колдоговорной работы на 2011 год в сфере занятости является недопущение распространения на предприятиях нетиповых форм занятости, в частности аутсорсинга и аутстаффинга;

• Минрегионстрой в письме от 08.02.11 г. №23-13/1052/0/6-11 отмечает существование в Украине аутстаффинга и рассматривает проблемы применения его в сфере строительства.

Выводы и рекомендации. Из всего вышесказанного следует, что заключение договоров аутсорсинга и аутстаффинга является правомерным, единственное требование - условия таких договоров не должны противоречить нормам нашего законодательства. Именно поэтому не стоит заключать договор, условиями которого предусматривается передача в аренду или лизинг работников. Также мы не советуем вам заключать договор, предметом которого являются услуги по предоставлению персонала. Ведь любую услугу или работу можно идентифицировать, а предоставленный персонал как раз и будет выполнять какую-то конкретную работу. Поэтому в договоре лучше указать именно эту конкретную работу (услугу) или же привести перечень услуг. А каким термином вы назовете свой договор - аутсорсинг, аутстаффинг или просто договор на оказание услуг - не имеет никакого значения, ведь для правильного отражения в учете операции важно не название, а содержание договора.

Преимущества использования аутсорсинга и аутстаффинга

Применять или не применять особые отношения с наемными работниками - каждый субъект хозяйствования определяет сам, взвесив все за и против. Расскажем сначала о преимуществах.

Налоговые преимущества

В некоторых случаях налоговое законодательство ограничивает количество работающих наемных работников на предприятии. Например:

• для применения упрощенной системы налогообложения среднесписочная численность наемных работников за год должна быть не более 50 человек (ст. 1 Указа Президента от 03.07.98 г. №727/98, в редакции Указа Президента от 28.06.99 г. №746/99);

• для перехода на нулевую ставку налога на прибыль среднесписочная численность наемных работников не должна превышать 20 человек (абзац «б» п. 154.6 Налогового кодекса).

Используя стороннюю рабочую силу, предприятию удается соблюсти установленные законодательством требования и воспользоваться той или иной налоговой льготой или преимуществом в налогообложении.

Кадровые преимущества:

• предприятие избавляется от необходимости вести кадровую документацию (или ее количество уменьшается), а также заниматься поиском персонала;

• нет необходимости решать проблемы, касающиеся взаимоотношений с наемными работниками (в частности, привлекать их к материальной и дисциплинарной ответственности, увольнять и т.п.). Такие проблемы теперь будет решать исполнитель, у которого эти наемные работники трудятся, а предприятие в случае некачественного выполнения услуг - будет разбираться непосредственно с исполнителем;

• уменьшение количества наемных работников уменьшает квоту на создание рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с Законом от 21.03.91 г. №875-XII «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине», ведь квота рассчитывается от среднесписочной численности наемных работников. Это, в свою очередь, помогает избежать штрафных санкций, начисляемых в пользу Фонда инвалидов, и таким образом опять же уменьшает расходы предприятия.

Прочие преимущества:

• возможность снизить офисные расходы (на организацию рабочего места, приобретение оборудования и т.п.);

• более высокое качество услуг, если сторонняя организация специализируется на оказании таких услуг.

Недостатки

1. Невозможность привлечения к материальной ответственности внештатных сотрудников. Однако этот недостаток вполне можно компенсировать путем подробного описания в договоре между заказчиком и исполнителем мер ответственности за то или иное нарушение.

2. Увеличение у обеих сторон затрат времени на различные согласования и подписание документов.

3. Необходимость разглашения исполнителю конфиденциальной информации, в том числе коммерческой тайны. Например, если исполнитель оказывает заказчику услуги по ведению бухучета, то без этого не обойтись. В данном случае есть риск утечки информации к конкурентам.

4. Опасность получения некачественных услуг, а также вероятность столкнуться с мошенничеством. Чтобы снизить этот риск, следует тщательно подходить к выбору исполнителя, наводить справки о нем.

Как правильно оформить отношения

Если, взвесив все плюсы и минусы использования сторонней рабочей силы, вы все же выбрали этот вариант, то теперь важно правильно оформить отношения с аутсорсером или аутстаффером (исполнителем), а также с наемными работниками.

Как мы уже отмечали выше, в данном случае между заказчиком и исполнителем заключается гражданско-правовой договор на оказание услуг по правилам, предписанным гл. 63 ГК. Как и любой гражданско-правовой договор, ваш договор должен содержать все существенные условия и прежде всего относительно:

• предмета договора (указание услуг);

• цены договора (расценки на услуги);

• срока договора.

Важно помнить, что некоторые услуги подлежат лицензированию, поэтому в случае необходимости у исполнителя должна быть соответствующая лицензия, что также стоит отметить в договоре.

Не забудьте включить в договор условия, касающиеся:

• ответственности исполнителя за некачественное, несвоевременное предоставление услуг;

• неразглашения конфиденциальной информации, полученной в ходе исполнения договора;

• порядка обмена необходимой информацией между заказчиком и исполнителем, в частности порядка учета рабочего времени, ведь табельный учет на работников должен вести исполнитель, а работники чаще всего будут находиться на территории заказчика.

Исполнителю услуги (аутсорсеру, аутстафферу) следует правильно построить свои отношения с наемными работниками.Так, в трудовом договоре с ними необходимо предусмотреть возможность направления их выполнять свои трудовые функции на различных объектах, принадлежащих заказчикам работодателя.

Учтите: хотя работают сотрудники на объектах заказчика, работодателем для них остается предприятие - исполнитель услуги, именно предприятие-исполнитель обязано:

• вести на наемных работников трудовые книжки;

• направлять их в командировку в случае необходимости;

• предоставлять работнику все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации (в т.ч. отпуск, различные социальные пособия и т.д.).

Автор статьи: Юридическая компания "СОВЕТНИК".