Чи може працівник вважати мобінгом своє звільнення у зв’язку зі скороченням штату?

Верховний Суд у постанові від 19.08.2026 року у справі №646/5128/23 звернув увагу на важливу обставину: якщо скорочення стосується всіх працівників, які займають відповідну посаду, саме звільнення конкретного працівника не свідчить про персонально спрямоване цькування. Зазначає Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради.

Працівник АТ «Оператор газорозподільної системи «Харківміськгаз»» стверджував, що протягом тривалого часу зазнавав мобінгу.

Серед іншого, він посилався на:

  • виконання робіт підвищеної небезпеки без помічника;
  • неналежне забезпечення засобами індивідуального захисту;
  • записи у протоколі зборів, які він вважав принизливими;
  • тиск після звернення зі скаргою до Держпраці;
  • подальше звільнення за скороченням штату.

Працівник вимагав, зокрема, визнати факт мобінгу та стягнути 172 600 грн моральної шкоди.

Суди першої та апеляційної інстанцій у позові відмовили.

Верховний Суд залишив ці рішення без змін.

Читайте статтю: Скорочення працівників: як повідомити про наявність інших вакансій

Ключовим стало те, що скорочення стосувалося не лише позивача, а всіх працівників на відповідній посаді.

Тобто саме звільнення за скороченням не було спрямованою виключно на цього працівника дією.

А це має принципове значення для кваліфікації мобінгу.

Адже відповідно до статті 2-2 КЗпП України мобінг — це систематичні, повторювані, тривалі та умисні дії або бездіяльність, спрямовані, зокрема, на приниження честі, гідності та ділової репутації працівника, що проявляються у психологічному або економічному тиску.

А якщо скорочуються всі працівники відповідної посади, саме звільнення конкретного працівника не свідчить про те, що його «цькували з метою звільнення».

Це не означає, що скорочення взагалі не може бути пов’язане з мобінгом.

Наприклад, якщо до скорочення роботодавець систематично:

  • створював конкретному працівнику гірші умови праці;
  • вибірково позбавляв виплат;
  • принижував працівника;
  • застосовував психологічний тиск;
  • створював перешкоди для виконання роботи;
  • використовував дисциплінарні заходи як інструмент тиску,

такі обставини можуть оцінюватися судом окремо від самого факту скорочення.

Користуйтеся консультацією: Скорочення під час воєнного стану: як діяти роботодавцю законно і без ризику судових спорів

Тобто суд дивиться не лише на останній наказ про звільнення, а на сукупність обставин трудових відносин.

Ще один цікавий висновок ВС — про докази

Працівник посилався на аудіозаписи розмов.

Однак Верховний Суд звернув увагу на проблему з їх доказовою силою: якщо із запису неможливо достовірно встановити учасників розмови, дату, час та місце її проведення, а зміст фактично зводиться до суперечки на підвищених тонах, цього може бути недостатньо для підтвердження мобінгу.

Тому фраза: «Начальник зі мною грубо розмовляв» сама по собі ще не означає, що мобінг доведено.

Потрібна доказова картина систематичних і цілеспрямованих дій.

Користуйтеся консультацією: Основні помилки при скороченні працівників і способи боротьби працівників з ними

А що з моральною шкодою?

Тут також важливий момент.

Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові внаслідок порушення його трудових прав.

У справах про мобінг ключовим є встановлення самого факту мобінгу та причинного зв’язку між відповідними діями роботодавця і моральною шкодою.

Тому вимога про компенсацію не замінює необхідності довести сам факт порушення.

Якщо підприємство проводить скорочення, важливо не просто видати наказ.

Необхідно мати документально підтверджену реальну зміну в організації праці та дотриматися передбаченої КЗпП процедури.

А якщо одночасно існує конфлікт із працівником або його скарги на мобінг — особливо важливо, щоб кадрові рішення були об'єктивними, послідовними та належно документованими.

Постанова Верховного Суду показує важливу різницю: скорочення працівника — це ще не мобінг.

Але й сам по собі факт скорочення не «обнуляє» інші можливі порушення, які відбувалися під час трудових відносин.

У кожній справі необхідно оцінювати конкретні дії роботодавця, їх систематичність, спрямованість, докази та загальний контекст трудових відносин.

Джерело : Дебет - Кредит