Історія справи

Ухвала КЦС ВП від 31.03.2019 року у справі №463/3880/16

Постанова

Іменем України

15 січня 2020 року

м. Київ

справа № 463/3880/16-ц

провадження № 61-5565св19

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду: головуючого - Ступак О. В. (суддя-доповідач),

суддів: Гулейкова І. Ю., Погрібного С. О.,

Усика Г. І., Черняк Ю. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Товариство з обмеженою відповідальністю «Авіакомпанія «Атласджет Україна»,

третя особа - ОСОБА_2 ,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Авіакомпанія «Атласджет Україна» на рішення Личаківського районного суду м. Львова від 05 липня 2018року у складі судді Леньо С. І. та постанову Львівського апеляційного суду від 07 лютого 2019 року у складі колегії суддів: Приколоти Т. І., Мікуш Ю. Р., Савуляка Р. В.,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог і рішень судів

У серпні 2016 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Авіакомпанія «Атласджет Україна» (далі - ТОВ «Авіакомпанія «Атласджет Україна»), третя особа - ОСОБА_2 , про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення коштів.

Свої позовні вимоги позивач обґрунтовував тим, що він є громадянином Азербайджанської Республіки та прийнятий на роботу у ТОВ «Авіакомпанія «Атласджет Україна» на посаду заступника генерального директора з розвитку підприємництва з 03 липня 2014 року на підставі наказу від 03 липня 2014 року № 71К «Про прийняття на роботу». На підставі цього, 20 липня 2014 року з ним укладений трудовий договір строком на один рік. Після закінчення вказаного строку, сторони не ставили вимог про припинення трудових відносин, у зв`язку з чим він продовжував виконувати свої трудові обов`язки, а роботодавець сплачував йому заробітну плату. Проте 10 червня 2016 року відповідач прийняв наказ № 67-к «Про звільнення ОСОБА_1 » у зв`язку із закінченням строку дії дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства в Україні, дійсний до 03 липня 2016 року згідно з пунктом 2 статті 36 КЗпП України. Вказаний наказ вважає незаконним, оскільки після закінчення терміну дії трудового договору - 20 серпня 2015 року сторони не ставили вимог про припинення трудових відносин, що мало наслідком трансформацію цього договору у безстроковий. Крім того, 01 березня 2016 року він отримав посвідку на постійне проживання в Україні, що виключає необхідність отримання окремого дозволу на працевлаштування іноземців. Про таку обставину повідомляв відповідача, що не давало останньому підстав для звільнення у зв`язку із закінченням строку дії дозволу.

Посилаючись на викладене, ОСОБА_1 , з урахуванням уточнених вимог, просив скасувати наказ від 10 червня 2016 року № 67-к «Про звільнення и ОСОБА_1 » та поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, різницю в заробітку (не нарахованої та не сплаченої заробітної плати) за період із березня по червень 2016 року включно, яка становить 553 025,03 грн а також 20 000,00 грн у відшкодування моральної шкоди.

Рішенням Личаківського районного суду м. Львова від 05 липня 2018 року позов ОСОБА_1 задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ від 10 червня 2016 року № 67-к «Про звільнення ОСОБА_1 », яким позивача звільнено із 01 липня 2016 року з посади заступника генерального директора з розвитку підприємства; поновлено його на зазначеній посаді. Стягнуто з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу із 01 липня 2016 року в розмірі 858 720,00 грн, різницю у заробітку за період із березня по червень 2016 року в розмірі 276 300,00 грн, 5 000,00 грн у відшкодування моральної шкоди. Вирішено питання розподілу судових витрат. У задоволенні іншої частини позову відмовлено.

Частково задовольняючи позов, суд першої інстанції виходив із того, що дозвіл на використання праці іноземців та осіб без громадянства станом на день звільнення для позивача не був необхідним, а відсутність у відповідача інформації про отримання позивачем посвідки на постійне проживання не може становити обґрунтовану причину для його звільнення з огляду на зміст тієї ж статті 6 Угоди між Кабінетом Міністрів України і Урядом Азербайджанської Республіки про трудову діяльність і соціальний захист громадян України, які тимчасово працюють на території Азербайджанської Республіки, та громадян Азербайджанської Республіки, які тимчасово працюють на території України, за якою дозвіл на працевлаштування відповідного органу сторони працевлаштування видається у порядку та на умовах, установлених законодавством цієї сторони. Після припинення трудового договору відповідач не звертався до Територіального органу для анулювання дозволу, що свідчить про відсутність законних підстав для звільнення позивача у зв`язку з закінченням строку дії дозволу на працевлаштування. Після укладення трудового договору від 20 серпня 2014 року на термін один рік, сторони переуклали такий договір 05 червня 2015 року. Враховуючи зміст статті 39-1 КЗпП України, за відсутності доказів, які унеможливлюють укладення трудового договору на невизначений строк, необхідно вважати встановленим, що внаслідок переукладення трудового договору 05 червня 2015 року він вважається таким, що укладений на невизначений строк, внаслідок чого, у відповідача не було законних підстав для звільнення позивача із займаної посади на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

Постановою Львівського апеляційного суду від 07 лютого 2019 року рішення суду першої інстанції залишено без змін.

Залишаючи рішення суду першої інстанції без змін, суд апеляційної інстанції виходив із того, що місцевим судом правильно визначено характер спірних правовідносин та встановлено дійсні обставини справи. Доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду. Підстави для скасування рішення відсутні.

Короткий зміст та узагальнюючі доводи касаційної скарги

У березні 2019 року ТОВ «Авіакомпанія «Атласджет Україна» подало до Верховного Суду касаційну скаргу на рішення Личаківського районного суду м. Львова від 05 липня 2018 року та постанову Львівського апеляційного суду від 07 лютого 2019року, в якій просить скасувати судові рішення судів першої та апеляційної інстанцій та ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позову, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права. Вказує на те, що трудовий договір між позивачем та відповідачем не може вважатися переукладеним, оскільки відрізняються істотні умови праці, закріплені в обох договорах. Відповідач не мав законної можливості укладати трудовий договір строком більше, ніж один рік. Трудові відносини не могли бути встановлені на невизначений строк, оскільки відповідно до частини першої статті 42 Закону України «Про занятість населення» підприємства, установи та організації мають право на застосування праці іноземців та осіб без громадянства на території України на підставі дозволу, що видається територіальними органами центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, на строк до одного року, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Позивач отримав посвідку на постійне проживання в Україні 01 березня 2016 року, тобто, майже через дев`ять місяців після укладення другого трудового договору. Позивача звільнено 10 червня 2016 року, тоді як позовну заяву подано 23 серпня 2016 року. Причини пропущення строку на звернення до суду позивач не пояснив.

У жовтні 2019 року ТОВ «Авіакомпанія «Атласджет Україна» подало до суду письмові пояснення, у яких зазначено, що у цій справі і про поновлення на роботі суд повинен з`ясувати дату вручення працівнику наказу про звільнення або дату вручення працівнику трудової книжки з метою перевірки дотримання позивачем строків звернення до суду із позовом.

Позиція Верховного Суду

Згідно з частиною першою статті 402 ЦПК України у суді касаційної інстанції скарга розглядається за правилами розгляду справи судом першої інстанції в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи з урахуванням статті 400цього Кодексу.

За змістом статті 412 ЦПК України підставами для скасування судових рішень повністю або частково і ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є неправильне застосування норм матеріального права або порушення норм процесуального права.

Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга підлягає частковому задоволенню, а рішення судів першої та апеляційної інстанцій - скасуванню у частині вимог про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної школи, а в іншій частині судові рішення підлягають залишенню без змін.

Обставини встановлені судами

Згідно з копією посвідки на постійне проживання, позивач є громадянином Азербайджанської Республіки.

Відповідно до наказу від 03 липня 2014 року № 120 позивачу виданий дозвіл на застосування праці іноземців та осіб без громадянства в Україні, дійсний до 03 липня 2015 року.

Наказом від 03 липня 2014 року № 71К генерального директора ТОВ «Авіакомпанія «Атласджет Україна» ОСОБА_2 І., позивача з 03 липня 2014 року прийнято на посаду заступника генерального директора з розвитку підприємства.

20 серпня 2014 року між позивачем та відповідачем укладений трудовий договір, який відповідно до підпункту 11.1 пункту 11 набуває чинності з дати оформлення та діє протягом одного року з цієї дати.

Аналогічний трудовий договір терміном на один рік укладено між сторонами 05 червня 2015 року, тобто напередодні закінчення дії трудового договору від 20 серпня 2014 року, а згідно з витягом із наказу від 26 травня 2015 року № 86, термін дії дозволу продовжено до 03 липня 2016 року.

Наказом від 10 червня 2016 року № 67-к, виданого за підписом генерального директора ОСОБА_2 , позивач звільнений з посади з 01 липня 2016 року у зв`язку із закінченням строку дії дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства в Україні, дійсний до 03 липня 2016 року та трудового договору згідно з пунктом 2 статті 36 КЗпП України.

Задовольняючи позов ОСОБА_1 про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції, з яким погодився й суд апеляційної інстанції, виходив із того, що 01 березня 2016 року, тобто ще до звільнення, позивач отримав посвідку на постійне проживання в Україні, що свідчить про те, що дозвіл на використання праці іноземців та осіб без громадянства станом на день звільнення для позивача не був необхідним, а відсутність у відповідача інформації про отримання позивачем посвідки на постійне проживання не може становити обґрунтовану причину для його звільнення з огляду на зміст статті 6 Угоди між Кабінетом Міністрів України і Урядом Азербайджанської Республіки про трудову діяльність і соціальний захист громадян України, які тимчасово працюють на території Азербайджанської Республіки, та громадян Азербайджанської Республіки, які тимчасово працюють на території України, за якою дозвіл на працевлаштування відповідного органу сторони працевлаштування видається у порядку та на умовах, установлених законодавством цієї сторони. Після припинення трудового договору, відповідач не звертався до Територіального органу для анулювання дозволу, що свідчить про відсутність законних підстав для звільнення позивача у зв`язку з закінченням строку дії дозволу на працевлаштування.

Разом з тим Верховний Суд не погоджується з такими висновками судів попередніх інстанцій з огляду на таке.

Нормативно-правове обґрунтування

у частині вимог про скасування наказу від 10 червня 2016 року № 67-к «Про звільнення ОСОБА_1 », поновити його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Відповідно до статті 52 Закону України «Про міжнародне приватне право» до трудових відносин застосовується право держави, у якій виконується робота, якщо інше не передбачено законом або міжнародним договором України.

Статтею 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Трудове законодавство встановлює юридичні гарантії забезпечення прав працівника від незаконного звільнення.

Отже, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про порушення зазначених гарантій, застосовуваних під час реалізації процедури звільнення працівника, та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Згідно з частинами першої і другої статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП Україниконтракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін.

Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов`язки та відповідальність, зокрема як передбачену нормами КЗпП України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору.

Згідно з рішенням Конституційного Суду України від 09 липня 1998 року № 12-рп/98контракт, як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, його правову і соціальну захищеність. Умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними (стаття 9 КЗпП України) (абзац перший пункту 5 мотивувальної частини).

Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Установивши, що між сторонами у справі діяв строковий трудовий договір (контракт), суд першої інстанції, з висновками якого погодився суд апеляційної інстанції, дійшов помилкового висновку про задоволення позову ОСОБА_1 , оскільки відповідач, як одна із сторін трудового договору, заявивши вимогу про припинення трудового договору та видавши наказ від 10 червня 2016 року № 67-к про звільнення позивача із займаної посади 01 липня 2016 року, діяв відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України, оскільки одна зі сторін поставила вимогу про припинення трудових відносин, що виникли та існували на підставі трудового контракту.

За таких обставин та з підстав, передбачених наведеними нормами права, Верховний Суд дійшов висновку про те, що між сторонами існували строкові трудові відносини та після закінчення строку дії трудового договору (контракту) сторони не досягли домовленості про продовження трудових відносин на умовах нового контракту або на умовахбезстрокового трудового договору.

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає окремої заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли особисто підписав контракт. У цей же час він виявив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

В оцінці доводів касаційної скарги Верховний Суд врахував, що укладений за згодою сторін контракт ОСОБА_1 підписав без зауважень та заперечень, протягом його дії працював, виконував посадові обов`язки, отримував заробітну плату. Умови контракту, порядок його укладення протягом часу його дії не оспорював.

Таким чином, у справі, що переглядається, суд першої інстанції, з висновками якого погодився суд апеляційної інстанції, неправильно застосував норми матеріального права, оскільки звільнення ОСОБА_1 проведене з дотриманням вимог чинного законодавства, так як відповідач як роботодавець має право на визначення форми та умов договору, у тому числі шляхом укладення контракту.

При цьому, та обставина, що 01 березня 2016 року, тобто ще до звільнення, позивач отримав посвідку на постійне проживання в Україні, не є підставою для поновленняОСОБА_1 на роботі, оскільки з позивачем укладено трудовий договір на визначений контрактом строк - до 05 червня 2016 року, а отже, припинення трудового договору на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України відповідає закону.

Оскільки власник не висловив своє бажання продовжувати трудові відносини із працівником після закінчення строку дії трудового договору (контракту), то підстави для задоволення позову ОСОБА_1 в частині поновлення на роботі відсутні, у зв`язку з тим, що чинне законодавство не передбачає можливості поновлення працівника на роботі після закінчення строку дії контракту, в судовому порядку.

Оскільки вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про поновлення на роботі, тому вимоги у цій частині є безпідставними, з урахування встановленої правомірності звільнення позивача з посади у зв`язку із закінченням строку дії контракту та відсутності підстав для поновлення на роботі. З урахуванням наведеного, Верховний Суд дійшов висновку про скасування рішень судів попередніх інстанцій у цій частині.

Нормативно-правове обґрунтування

у частині вимог про стягнення з відповідача різниці в заробітку (не нарахованої та не сплаченої заробітної плати) за період із березня по червень 2016 року

Згідно зі статтею 1 Конвенції «Про захист заробітної плати» № 95, ухваленої генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано.

Заробітна плата, як зазначено у частині першій статті 1 Закону України «Про оплату праці» та частині першій статті 94 КЗпП України, - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Працівник має право на оплату своєї праці на підставі укладеного трудового договору (стаття 21 Закону України «Про оплату праці»). Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку; своєчасність та обсяги виплати заробітної плати працівника не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їхньої черговості (стаття 97 Кодексу законів про працю, статей 15 і 24 Закону України «Про оплату праці»).

Відповідно до статті 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Установивши, що відповідно до підпункту 7.1 пункту 7 трудового договору від 05 червня 2015 року за виконання обов`язків, передбачених цим трудовим договором, працівнику сплачується заробітна плата у розмірі 71 560,00 грн на місяць, суд першої інстанції, з висновками якого погодився й суд апеляційної інстанції, дійшов правильного висновку про стягнення з ТОВ «Авіакомпанія «Атласджет Україна» на користь ОСОБА_1 різницю в заробітку (не нарахованої та не сплаченої заробітної плати) за період із березня по червень 2016 року включно в розмірі 276 300,00 грн, оскільки позивач змінив розмір заробітної плати позивача без ознайомлення з наказом про зменшення його посадового окладу, що є порушенням вимог трудового законодавства, оскільки відповідно до статті 97 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Крім того, відповідно до підпункту 9.1 пункту 9 трудового договору, укладеного між сторонами у справі, будь-які зміни і доповнення до умов трудового договору є чинними, якщо вони укладенні в письмовій формі та підписані сторонами.

Отже, видача ТОВ «Авіакомпанія «Атласджет Україна»наказу від 31 грудня 2015 року, яким зменшено розмір посадового окладу ОСОБА_1 є незаконною, оскільки такі зміни не лише суперечать статті 97 КЗпП України та статті 9 Угоди між Кабінетом Міністрів України і Урядом Азербайджанської Республіки про трудову діяльність і соціальний захист громадян України, які тимчасово працюють на території Азербайджанської Республіки, та громадян Азербайджанської Республіки, які тимчасово працюють на території України, але й в розумінні підпункту 9.1 пункту 9 трудового договору, не будучи підписаними позивачем, вважаються недійсними, тобто такими, які не створюють правових наслідків.

При цьому доводи касаційної скарги заявника про те, що суд першої інстанції помилково визнав нечинним наказ від 31 грудня 2015 pоку № 204, яким посадовий оклад позивача встановлений у розмірі 2 000,00 грн, є безпідставними та необґрунтованими, оскільки суд розглянув справу в межах заявлених позивачем вимог, та не визнавав нечинним вказаний наказ.

Отже, судові рішення про задоволення вимог позивача про стягнення з відповідача різниці в заробітку (не нарахованої та не сплаченої заробітної плати) за період із березня по червень 2016 року є законними та обґрунтованими.

Нормативно-правове обґрунтування

у частині вимог про стягнення відшкодування моральної шкоди

Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством.

Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.

Підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП Україниє факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України).

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.

Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП Україниздійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Вимога про відшкодування моральної шкоди, виходячи із заявлених підстав позову, обґрунтовувалась таким порушенням трудових прав позивача, як незаконне звільнення, тому при встановлені порушення прав позивача лише у частині зміни розміру заробітної плати за чотири місяці, та встановленій законності звільнення позивача, Верховний Суд дійшов висновку про відсутність підстав для відшкодування ОСОБА_1 моральної шкоди із заявлених у позові підстав, що відповідає принципу дистозитивності цивільного процесу. Рішення судів у частині стягнення на користь позивача на відшкодування моральної шкоди 5 000,00 грн підлягають скасуванню.

Відповідно до пункту 3 частини першої статті 409 ЦПК України суд касаційної інстанції за результатами розгляду касаційної скарги має право скасувати судові рішення повністю або частково і ухвалити нове рішення у відповідній частині або змінити рішення, не передаючи справи на новий розгляд.

Підставами для скасування судових рішень повністю або частково і ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є неправильне застосування норм матеріального права або порушення норм процесуального права (частина перша статті 412 ЦПК України).

Згідно з частиною третьою статті 412 ЦПК України неправильним застосуванням норм матеріального права вважається: неправильне тлумачення закону або застосування закону, який не підлягає застосуванню, або незастосування закону, який підлягав застосуванню.

Таким чином, судові рішення в частині задоволення вимог позивача про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, підлягають скасуванню у зв`язку із неправильним застосуванням норм матеріального права та ухваленню нового рішення в цій частині про відмову у задоволенні позову.

В іншій частині судові рішення відповідають вимогам матеріального та процесуального права, а тому відсутні підстави для їх скасування.

Щодо розподілу судових витрат

Згідно з частиною тринадцятою статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

Судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Отже, з ОСОБА_1 , з урахуванням правових висновків Великої Палати Верховного Суду від 30 січня 2019 року (справа № 910/4518/16), підлягає стягненню на відшкодування судових витрат, понесених ТОВ «Авіакомпанія «Атласджет Україна» при поданні апеляційної скарги у розмірі 1 212,64 грн та касаційної скарги у розмірі 1 322,88 грн.

Керуючись статтями 141, 409, 412, 415, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Авіакомпанія «Атласджет Україна» задовольнити частково.

Рішення Личаківського районного суду м. Львова від 05 липня 2018 року та постанову Львівського апеляційного суду від 07 лютого 2019 року в частині визнання незаконним та скасування наказу від 10 червня 2016 року № 67-к «Про звільнення ОСОБА_1 » про поновлення ОСОБА_1 на посаді; стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди із 01 липня 2016 року в розмірі 858 720,00 грн та 5 000,00 грн у відшкодування моральної шкоди, скасувати та ухвалити в цій частині нове рішення.

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Авіакомпанія «Атласджет Україна» про визнання незаконним та скасування наказу від 10 червня 2016 року № 67-к «Про звільнення ОСОБА_1 » про поновлення на посаді; про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу із 01 липня 2016 року в розмірі 858 720,00 грн та 20 000,00 грн у відшкодування моральної шкоди - відмовити.

В іншій частині судові рішення залишити без змін.

Стягнути з ОСОБА_1 на користь Товариства з обмеженою відповідальністю «Авіакомпанія «Атласджет Україна» на відшкодування судових витрат за подання апеляційної скарги у розмірі 1 212,64 грн та касаційної скарги у розмірі 1 322,88 грн, а всього 2 535,52 грн.

Постанова суду касаційної інстанції є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий О. В. Ступак

Судді: І. Ю. Гулейков

С. О. Погрібний

Г. І. Усик

Ю. В. Черняк