Історія справи

Постанова КЦС ВП від 28.04.2022 року у справі №761/48981/19

Постанова

Іменем України

28 квітня 2022 року

м. Київ

справа № 761/48981/19

провадження № 61-16583св21

Верховний Суд у складі постійної колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:

Петрова Є. В. (суддя-доповідач), Грушицького А. І., Литвиненко І. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Приватне акціонерне товариство «Український інститут із проектування і розвитку інформаційно-комунікаційної інфраструктури «Діпрозв`язок»,

розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 12 квітня 2021 року у складі судді Макаренко І. О. та постанову Київського апеляційного суду від 08 вересня 2021 року у складі колегії суддів: Ігнатченко Н. В., Голуб С. А., Таргоній Д. О., у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Український інститут із проектування і розвитку інформаційно-комунікаційної інфраструктури «Діпрозв`язок» про поновлення на роботі та виплату заробітної плати,

ВСТАНОВИВ:

Описова частина

Короткий зміст позовних вимог

У грудні 2019 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Український інститут із проектування і розвитку інформаційно-комунікаційної інфраструктури «Діпрозв`язок» (далі - ПрАТ «Діпрозв`язок»), в якому просила:

- визнати незаконним наказ відповідача від 22 травня 2019 року «Про поновлення на роботі працівника» № 40/к;

- визнати незаконним звільнення позивача з роботи за прогул без поважної причини за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України від 06 листопада 2019 року;

- визнати незаконним запис № 14 від 13 грудня 2019 року у трудовій книжці позивача про звільнення з роботи за прогул без поважних причин згідно пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України;

- зобов`язати відповідача поновити позивача на посаді інженера-проектувальника 1 категорії ПрАТ «Діпрозв`язок» із внесенням у штатний розпис підприємства посади інженера-проектувальника 1 категорії ПрАТ «Діпрозв`язок»;

- стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 17 травня 2019 року до дати ухвалення судового рішення у справі з урахуванням місячної заробітної плати у розмірі 4 725,00 грн.

На обґрунтування позовних вимог зазначено, що 15 вересня 2003 року ОСОБА_1 прийнята на посаду техніка-проектувальника 1 категорії до ПрАТ «Діпрозв`язок» після закінчення ВУЗу з профільною освітою.

08 січня 2016 року ПрАТ «Діпрозв`язок» звільнило позивача з роботи під час перебування на лікарняному, у зв`язку з чим рішенням Солом`янського районного суду м. Києва від 16 травня 2019 року у справі № 760/1867/19 її поновлено на займаній посаді.

Під час фактичного виконання зазначеного рішення суду в примусовому порядку, а саме 13 грудня 2019 року, позивачу стало відомо, що 22 травня 2019 року відповідачем видано наказ № 40/к про поновлення її на роботі, а 06 листопада 2019 року - наказ № 77/к про звільнення з роботи за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

На переконання позивача, її звільнення здійснено із порушенням процедури проведення такого звільнення та без законних на те підстав, оскільки відповідач фактично не поновив її на посаді та не допустив до роботи, не надав для ознайомлення наказ від 22 травня 2019 року «Про поновлення на роботі працівника» № 40/к та наказ від 06 листопада 2019 року «Про звільнення» № 77/к, не відібрав у неї жодних пояснень щодо відсутності на роботі, не уклав з нею трудовий договір, не ознайомив з правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також не надав їй робочого місця, обладнаного відповідно до займаної посади і не провів інструктаж згідно із статтею 29 КЗпП України.

За таких обставин, вважає, що оскаржувані накази є незаконними та такими, що порушують права позивача, адже не можна звільнити працівника якщо він фактично не перебуває у трудових відносинах з роботодавцем.

Короткий зміст судового рішення суду першої інстанції

Рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 12 квітня 2021 року у задоволенні позову відмовлено. Стягнено з ОСОБА_1 на користь держави судовий збір у розмірі 2 305,20 грн.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що процедуру звільнення позивача з роботи на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України проведено відповідачем у відповідності до діючого законодавства та порушень трудових прав позивача не встановлено, а тому підстави для задоволення позовних вимог в частині визнання незаконним наказу про поновлення на роботі та визнання незаконним звільнення з роботи за прогул без поважних причин відсутні. При цьому інші вимоги, зокрема, про визнання незаконним запису у трудовій книжці позивача про звільнення з роботи за прогул без поважних причин та зобов`язання відповідача поновити позивача на займаній посаді є похідними від вказаних вимог, відтак також не підлягають задоволенню.

Короткий зміст судового рішення суду апеляційної інстанції

Постановою Київського апеляційного суду від 08 вересня 2021 року рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 12 квітня 2021 року залишено без змін.

Постанова суду мотивована тим, що суд першої інстанції, встановивши фактичні обставини у справі, від яких залежить правильне вирішення спору, вірно застосувавши норми матеріального права, дійшов обґрунтованого висновку про те, що у жовтні 2019 року ОСОБА_1 , будучи достеменно обізнаною про видання роботодавцем наказу про поновлення її на роботі згідно рішення суду та фактичного ознайомлення з цим наказом під час перегляду вказаного рішення в апеляційному порядку, за відсутності передбачених законом підстав не вийшла на роботу та не приступила до виконання попередніх посадових обов`язків, чим допустила порушення трудової дисципліни, у зв`язку з чим дійшов вірного висновку про законність звільнення позивача за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Суд на підставі належним чином оцінених доказів, поданих сторонами, дійшов обґрунтованого висновку про те, що порядок звільнення позивача з роботи згідно пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України проведено відповідачем у відповідності до діючого законодавства і порушень трудових прав позивача судовим розглядом не встановлено, а відтак правові підстави для задоволення позовних вимог в частині визнання незаконним наказу про поновлення на роботі, визнання незаконним звільнення з роботи за прогул без поважних причин та зобов`язання поновити працівника на посаді відсутні.

При цьому ані в позовній заяві, ані в апеляційній скарзі позивач жодним чином не обґрунтувала порушення її трудових прав та інтересів оскаржуваним наказом від 22 травня 2019 року № 40/к «Про поновлення на роботі працівника», яким її поновлено на посаді інженера-проектувальника 1 категорії відділу новітніх технологій № 05 ПрАТ «Діпрозв`язок» відповідно до рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 16 травня 2019 року, яке в цій частині підлягало негайному виконанню.

Короткий зміст вимог касаційної скарги

У жовтні 2021 року ОСОБА_1 звернулась до Верховного Суду з касаційною скаргою на судові рішення судів першої та апеляційної інстанцій, у якій просить скасувати вказані судові рішення та ухвалити нове, яким визнати незаконним звільнення за прогул без поважної причини за пунктом 4 статті 40 КЗпП України та поновити її на попередній роботі.

У касаційній скарзі звертає увагу на те, що судом не досліджено доказів допущення працівника до виконання трудових обов`язків належного поновлення працівника та негайного виконання рішень, доказів явки до об`єкту де мала перебувати позивач під час виконання трудових обов'язків, не досліджено записів з камер спостереження підприємства, які підтверджують, що відповідач не надав позивачу допуску до території, не досліджено доказів ознайомлення позивача з наказом про поновлення на роботі перед початком виконання трудових обов'язків, із записом в трудову книжку про поновлення на роботі та особовою справою.

Апеляційний суд не правильно застосував норми матеріального права, тобто в порушення норми статті 235 КЗпП України, згідно якої рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню, прийняв пояснення представника відповідача про те, що не відбулося негайного поновлення позивача на роботі на наступний день після винесення рішення від 16 травня 2019 року тому, що відповідач чекав виготовлення повного тексту рішення суду для видачі наказу про поновлення позивача на роботі.

Також апеляційний суд неправильно застосував норми матеріального права посилаючись у своїх висновках на статті 139 147 КЗпП України, адже після розірвання трудового договору 08 січня 2019 року, відповідач не уклав новий трудовий договір з позивачем, не провів вступний та первинний інструктажі, не визначив позивачу конкретного робочого місця, не надав посадових обов`язків і не виготовив пропуск для проходження на територію підприємства, адже у ПрАТ «Діпрозв`язок» діє пропускна система наряду з воєнізованою охороною та системою відеонагляду. Відповідач не надав суду підтверджуючих документів того, що робоче місце позивачу було визначено письмово, як поновленій на роботі особі після незаконного звільнення та анулювання відділу, в якому працювала позивач і, відповідно, анулювання її робочого місця.

Судом порушено норми процесуального права, оскільки не було витребувано у відповідача штатного розпису, що діяв на момент поновлення ОСОБА_1 на роботі. Матеріали справи не містять документального підтвердження щодо змін до штатного розпису щодо введення у штат такого (анульованого 08 січня 2019 року) відділу новітніх технологій № 05 та такої посади із затвердженою датою таких змін.

Суд безпідставно не прийняв до уваги те, що представник відповідача не мав права у судовому засіданні 12 вересня 2019 року ознайомлювати ОСОБА_1 з наказом «Про поновлення на роботі працівника» від 22 травня 2019 року № 40/к, оскільки відповідно до пункту 11 глави 9 розділу ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування на підприємствах, в установах і організаціях, затверджені наказом Міністерства юстиції України від 18 червня 2015 року, уповноважена особа з кадрових питань повинна була письмово ознайомити позивача з цим наказом.

З вказаним наказом ОСОБА_1 ознайомлено 13 грудня 2019 року, вже після звільнення позивача за прогул без поважної причини, згідно пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.

Також зазначає, що суд апеляційної інстанції не звернув уваги на те, що позивача не було повідомлено про службове розслідування про яке вказано у листі-повідомленні від 29 жовтня 2019 року. Жодної поштової відмітки про отримання цього листа від ПрАТ «Дніпрозв'язок» матеріали справи не містять.

Крім того позивач у касаційній скарзі посилалась на неврахування судом висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 06 грудня 2019 року у справі № 465/4679/16 (провадження № 61-29024св18).

Доводи інших учасників справи

У відзиві на касаційну скаргу відповідач ПрАТ «Діпрозв`язок» просив касаційну скаргу залишити без задоволення, а рішення судів першої та апеляційної інстанцій залишити без змін.

Рух касаційних скарг в суді касаційної інстанції

Згідно зі статтею 388 ЦПК України судом касаційної інстанції у цивільних справах є Верховний Суд.

Ухвалою Верховного Суду від 16 грудня 2021 року відкрито касаційне провадження та витребувано цивільну справу Шевченківського районного суду міста Києва.

У січні 2022 року до Верховного Суду надійшла витребовувана справа.

Фактичні обставини справи, встановлені судами

Суд встановив, що починаючи з 15 вересня 2003 року ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з ПрАТ «Український інститут із проектування і розвитку інформаційно-комунікаційної інфраструктури «Діпрозв`язок», займаючи посаду інженера-проектувальника 1 категорії у відділі новітніх технологій № 05.

Відповідно до наказу від 08 січня 2019 року № 5/к про припинення трудового договору (контракту) ОСОБА_1 звільнено з роботи у зв`язку з скороченням штату працівників згідно із пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

Рішенням Солом`янського районного суду м. Києва від 16 травня 2019 року у справі № 760/1867/19 визнано незаконним наказ ПрАТ «Діпрозв`язок» від 08 січня 2019 року № 5/к про звільнення ОСОБА_1 , поновлено її на посаді інженера-проектувальника 1 категорії відділу новітніх технологій № 05 ПрАТ «Діпрозв`язок» з 08 січня 2019 року, стягнено з ПрАТ «Діпрозв`язок» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 09 січня 2019 року до 16 травня 2019 року в сумі 18 684,99 грн. Вирішено питання щодо судового збору. У задоволенні решти позовних вимог відмовлено.

При цьому допущено негайне виконання рішення суду про поновлення на роботі ОСОБА_1 та стягнення з ПрАТ «Діпрозв`язок» на її користь середнього заробітку за місяць у розмірі 4 295,40 грн (т. 1 а. с. 75-82).

На виконання вказаного рішення відповідач 22 травня 2019 року видав наказ «Про поновлення на роботі працівника» № 40/к, яким позивача поновлено на посаді інженера-проектувальника 1 категорії відділу новітніх технологій № 05 ПрАТ «Діпрозв`язок» (т. 1 а. с. 83, 84).

Листами ПрАТ «Діпрозв`язок» від 27 травня 2019 року за вих. № 226/02, від 20 червня 2019 року вих. № 262/02, від 18 липня 2019 року вих. № 303/02 повідомлено ОСОБА_1 про її поновлення з 08 січня 2019 року на посаді та про необхідність прибути до ПрАТ «Діпрозв`язок» з трудовою книжкою та приступити до виконання обов`язків за посадою (т. 1 а. с. 85, 88, 91).

Згідно із листами Подільської районної філії Київського міського центру зайнятості від 05 серпня 2019 року № 27-1025 та від 12 серпня 2019 року № 27-1053 позивача 30 липня 2019 року ознайомлено з наказами центру зайнятості щодо припинення виплати допомоги по безробіттю та припинення її реєстрації як безробітної з 22 травня 2019 року у зв`язку із поновленням на роботі за рішенням суду (т. 1 а. с. 93, 94, 95, 96).

Листом ПрАТ «Діпрозв`язок» від 07 серпня 2019 року за вих. № 336/00 повідомлено начальника Солом`янського районного відділу державної виконавчої служби м. Київ Головного територіального управління юстиції у м. Києві Костенко Л. І. про виконання рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 16 травня 2019 року у справі № 760/1867/19 та проінформовано про ухилення ОСОБА_1 від виконання рішення, для відповідного реагування. До листа були додані платіжні доручення на підтвердження відшкодування середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також копії листів-повідомлень на ім`я позивача від 27 травня 2019 року, 20 червня 2019 року та 18 липня 2019 року, в яких повідомлялося про поновлення позивача на роботі та додавався наказ про поновлення з описами та фіскальними чеками на підтвердження відправлення листів (т. 1 а. с. 97, 98).

Постановою Київського апеляційного суду від 12 вересня 2019 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення. Рішення Солом`янського районного суду м. Києва від 16 травня 2019 року залишено без змін (т. 1 а. с. 105-111).

12 вересня 2019 року провідним фахівцем відділу роботи з персоналом № 02 ПрАТ «Діпрозв`язок» ОСОБА_2 та представником ПрАТ «Діпрозв`язок» складено акт про відмову ОСОБА_1 в приміщенні Київського апеляційного суду отримати копію наказу від 22 травня 2019 року № 40/к про поновлення її на роботі (т. 1 а. с. 118).

Наказом ПрАТ «Діпрозв`язок» «Про проведення службового розслідування за фактом відсутності на роботі працівника ОСОБА_1 » від 24 вересня 2019 року № 65 утворено комісію для проведення службового розслідування за фактом відсутності на роботі працівника ОСОБА_1 , інженера-проектувальника 1 категорії відділу новітніх технологій № 05 (т. 1 а. с. 120, 121).

Розпорядженням «Про надання письмових пояснень щодо порушення трудової дисципліни працівником ОСОБА_1 » від 07 жовтня 2019 року № 7 зобов`язано інженера-проектувальника 1 категорії відділу новітніх технологій № 05 ОСОБА_1 до 15 жовтня 2019 року надати письмові пояснення щодо порушення трудової дисципліни та причини відсутності на роботі (т. 1 а. с. 122, 123).

15 жовтня 2019 року головою комісії ОСОБА_3 подано директору ПрАТ «Діпрозв`язок» службову записку «Щодо продовження термінів роботи комісії» (т. 1 а. с. 124).

Наказом ПрАТ «Діпрозв`язок» від 15 жовтня 2019 року № 69 «Про внесення змін до наказу ПрАТ «Діпрозв`язок» від 24 вересня 2019 року № 65» внесено зміни до наказу № 65, зокрема, щодо дати подання директору на затвердження акту службового розслідування до 25 жовтня 2019 року, та щодо дати направлення наказу ОСОБА_1 - до 17 жовтня 2019 року (т. 1 а. с. 125).

Встановлено, що 02 жовтня 2019 року до ПрАТ «Діпрозв`язок» надійшла заява ОСОБА_1 від 30 вересня 2019 року, в якій вона зазначає себе як інженер-проектувальник 1 категорії відділу новітніх технологій № 05 та просить оплатити лікарняний лист серії АДХ № 170200 щодо її тимчасової непрацездатності в період з 08 січня 2019 року до 17 січня 2019 року (т. 1 а. с. 126).

18 жовтня 2019 року членом комісії - головою профкому ПрАТ «Діпрозв`язок» Михновським Я. П. складено доповідну записку на ім`я директора відповідача, в якій доповідалось, що в період з 25 вересня 2019 року до 18 жовтня 2019 року ОСОБА_4 в робочий час намагався, як із стаціонарного, так і з мобільних телефонів з номерів різних операторів зв`язку зв`язатися з ОСОБА_1 за номером НОМЕР_1 , щоб з`ясувати причини її відсутності на роботі в ПрАТ «Діпрозв`язок», проте всі намагання додзвонитися були марними, ОСОБА_1 на телефонні дзвінки не відповідала (т. 1 а. с. 131).

Згідно з доповідною запискою від 22 жовтня 2019 року начальником відділу охорони № 26 служби забезпечення діяльності ОСОБА_5 повідомлено, що в період з 22 травня 2019 року до 22 жовтня 2019 року працівник ОСОБА_1 в будівлі ПрАТ «Діпрозв`язок» за адресою: м. Київ, вул. Солом`янська, 3, не з`являлась (т. 1 а. с. 132).

21 жовтня 2019 року комісією складено акт про відмову від надання пояснень про причини відсутності на роботі працівника (інженера-проектувальника 1 категорії відділу новітніх технологій № 05 ОСОБА_1 ) та зафіксовано, що під час відвідування позивача за адресою місця проживання, остання категорично відмовилась надавати пояснення про причини відсутності на роботі (т. 1 а. с. 139, 140).

Протягом проведення службового розслідування, комісією також складено акти про відсутність працівника на робочому місці в робочий час без поважних (нез`ясованих) причин (інженера-проектувальника 1 категорії відділу новітніх технологій № 05 ОСОБА_1 ) від 04 жовтня 2019 року, 11 жовтня 2019 року, 18 жовтня 2019 року, 25 жовтня 2019 року та засвідчено відсутність позивача на робочому місці у будівлі ПрАТ «Діпрозв`язок» та на іншій території товариства в робочий час в період з 01 жовтня 2019 року до 04 жовтня 2019 року, з 07 жовтня 2019 року до 11 жовтня 2019 року, з 15 жовтня 2019 року до 18 жовтня 2019 року, з 21 жовтня 2019 року до 25 жовтня 2019 року (т. 1 а. с. 141-149).

Згідно із листом від 29 жовтня 2019 року за вих. № 462/02 ОСОБА_1 повідомлено, що за результатами проведеного службового розслідування комісія встановила, що вона починаючи з 24 вересня 2019 року без поважних причин не з`являється на роботі, відмовляється надавати пояснення щодо відсутності на роботі, чим грубо порушує трудове законодавство України (т. 1 а. с. 150, 151).

Відповідно до доповідної записки голови профкому ОСОБА_4 від 01 листопада 2019 року, ОСОБА_1 не є членом профспілкової організації ПрАТ «Діпрозв`язок», у зв`язку з чим згоди профспілкового комітету на її звільнення не потребується (т. 1 а. с. 156).

У відповідності до наказу ПрАТ «Діпрозв`язок» «Про дисциплінарне стягнення» від 05 листопада 2019 року № 76/к інженер-проектувальник 1 категорії відділу новітніх технологій № 05 ОСОБА_1 була відсутня на роботі з 07 жовтня 2019 року до 11 жовтня 2019 року, з 15 жовтня 2019 року до 18 жовтня 2019 року та з 21 жовтня 2019 року до 25 жовтня 2019 року, у зв`язку з чим вирішено до позивача застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогули без поважних причин на підставі пункту 2 частини першої статті 147 КЗпП України (т. 1 а. с. 157, 158).

Наказом ПрАТ «Діпрозв`язок» «Про звільнення» від 06 листопада 2019 року № 77/к звільнено з роботи ОСОБА_1 , інженера-проектувальника 1 категорії відділу новітніх технологій № 05, 06 листопада 2019 року за прогул без поважних причин згідно із пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України (т. 1 а. с. 159).

Листом-повідомленням від 06 листопада 2019 року № 482/02 ОСОБА_1 черговий раз повідомлено, що в результаті проведення службового розслідування за фактом її відсутності на роботі, на підставі наказу ПрАТ «Діпрозв`язок» від 24 вересня 2019 року № 65 «Про проведення службового розслідування за фактом відсутності на роботі працівника ОСОБА_1 » та розпорядження ПрАТ «Діпрозв`язок» від 07 жовтня 2019 року № 7 «Про надання письмових пояснень щодо порушення трудової дисципліни працівником ОСОБА_1 », якими встановлено, що позивач без поважних причин не з`являлась на роботі, категорично відмовлялась надавати пояснення щодо відсутності на роботі, чим грубо порушила трудове законодавство України. Повідомлено, що за порушення трудової дисципліни до позивача застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогули без поважних причин на підставі пункту 2 частини першої статті 147 КЗпП України, а 06 листопада 2019 року з ОСОБА_1 розірвано трудовий договір (звільнено з роботи) за прогул без поважних причин згідно із пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, про що видано відповідний наказ. До листа було додано копію наказу ПрАТ «Діпрозв`язок» від 05 листопада 2019 року № 76/к «Про дисциплінарне стягнення на ОСОБА_1 » та копію наказу від 06 листопада 2019 року № 482/02 «Про звільнення» (т. 1 а. с. 160, 161).

Також встановлено, що 28 листопада 2019 року головним державним виконавцем Солом`янського районного відділу державної виконавчої служби м. Київ Головного територіального управління юстиції у м. Києві Дубровіним С. І. прийнято постанову про відкриття виконавчого провадження № 60740241 з примусового виконання виконавчого листа у справі № 760/1867/19, виданого 25 листопада 2019 року позивачу в частині поновленні її на роботі в ПрАТ «Діпрозв`язок» (т. 1 а. с. 36).

За результатом проведення виконавчих дій 13 грудня 2019 року державним виконавцем перевірено виконання рішення суду від 16 травня 2019 року щодо негайного поновлення позивача на роботі та складено відповідний акт, підписаний сторонами, яким зафіксовано, що наказом від 22 травня 2019 року № 40/к «Про поновлення на роботі працівника» ОСОБА_1 поновлено на посаді інженера-проектувальника 1 категорії відділу новітніх технологій № 05 ПрАТ «Діпрозв`язок» (т. 1 а. с. 171).

Постановою головного державного виконавця Дубровіна С. І. від 26 грудня 2019 року виконавче провадження № 60740241 закінчене у зв`язку з фактичним виконанням рішення суду від 22 травня 2019 року у справі № 760/1867/19 (т. 1 а. с. 175).

Мотивувальна частина

Позиція Верховного Суду

Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках:

1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку;

2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні;

3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах;

4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.

Підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пунктах 2, 3 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Відповідно до статті 400 ЦПК України переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише у межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які передбачені пунктами 1, 3, 4, 8 частини першої статті 411, частиною другою статті 414 цього Кодексу, а також у разі необхідності врахування висновку щодо застосування норм права, викладеного у постанові Верховного Суду після подання касаційної скарги.

Згідно з частиною першою статті 402 ЦПК України у суді касаційної інстанції скарга розглядається за правилами розгляду справи судом першої інстанції в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи з урахуванням статті 400 цього Кодексу.

Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з огляду на таке.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Звертаючись до Верховного Суду ОСОБА_1 просила визнати незаконним звільнення за прогул без поважних причин за пунктом 4 статті 40 КЗпП України та поновити її на попередній роботі.

Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року (далі - Конвенція) кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом.

Частиною першою статті 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України).

Суд, здійснюючи правосуддя на засадах верховенства права, забезпечує кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (стаття 2 Закону України «Про судоустрій і статус суддів»).

Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, виходив з відсутності підстав для їх задоволення, оскільки позивач була обізнаною про видачу відповідачем наказу про поновлення її на роботі згідно рішення суду, однак не вийшла на роботу та не приступила до виконання своїх попередніх посадових обов`язків, чим допустила порушення трудової дисципліни. Ці обставини свідчать про вчинення позивачем прогулу без поважних причин, а тому оскаржуваний наказ про звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України винесений відповідачем з дотриманням вимог закону, в зв`язку із чим, відповідно, відсутні підстави для його скасування та поновлення позивача на роботі.

Верховний Суд погоджується із вказаними висновками суду, оскільки вони відповідають нормам чинного законодавства, якими регулюються спірні правовідносини, а також фактичним обставинам справи, встановленими судами на підставі повного, всебічного та об`єктивного дослідження наданих доказів.

Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір.

Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 3 роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).

Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу.

Кодекс законів про правцю України не містить ані визначення місця роботи, ані визначення робочого місця. Місцезнаходженням юридичної особи є фактичне місце ведення діяльності чи розташування офісу, з якого проводиться щоденне керування діяльністю юридичної особи (переважно знаходиться керівництво) та здійснення управління і обліку (стаття 93 ЦК України).

За загальним правилом місцезнаходження підприємства, установи, організації збігається з місцем його виробничої діяльності. Але на деяких підприємствах з особливим характером роботи місце їх знаходження не збігається з місцем розташування об`єктів і територій, на яких фактично трудяться працівники, тобто дільниці можуть бути розташовані за межами населеного пункту, в якому знаходиться офіс підприємства.

Коли філії, дільниці та інші підрозділи підприємства розташовані в іншій місцевості, місцем постійної роботи вважається той підрозділ, робота в якому обумовлена трудовим договором. Особливості місця роботи (розташування не за місцем знаходження підприємства, а також зміна місця їх розташування) мають бути обумовлені при прийнятті на роботу. Якщо такої домовленості не було, то переміщення з одного об`єкта на інший, розташований в іншій місцевості, є переведенням на роботу в іншу місцевість і потребує згоди працівника.

Відповідно до пункту 20 частини першої статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» робоче місце - місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема на підставі трудового договору (контракту).

Робоче місце працівника характеризується визначенням частини виробничого простору, оснащення основним і допоміжним технологічним обладнанням, інвентарем, інструментом, робочими меблями, необхідними для виконання певної трудової функції.

Таким чином, прогулом вважається відсутність працівника не просто на робочому місці, а на роботі. Відсутність працівника за фіксованим та визначеним для нього робочим місцем за умови, що він виконує трудову функцію на території підприємства, не є прогулом.

Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (частина перша статті 47, стаття 116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя статті 40, стаття 43 КЗпП України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-149 КЗпП України).

Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі.

Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника.

Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.

Для з'ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.

Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об'єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з'явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.

Судом встановлено на підставі наданих відповідачем актів про відсутність ОСОБА_1 на роботі в період з 01 жовтня 2019 року до 04 жовтня 2019 року, з 07 жовтня 2019 року до 11 жовтня 2019 року, з 15 жовтня 2019 року до 18 жовтня 2019 року, з 21 жовтня 2019 року до 25 жовтня 2019 року і про причини відсутності не повідомила, будь-які відомості щодо наявності поважних причин відсутності позивача на роботі відсутні, що підтверджується актами про відмову надати пояснення від 12 вересня 2020 року та 21 жовтня 2019 року.

ОСОБА_1 жодним чином не спростовано інформацію, викладену в зазначених актах, зокрема, наявності її на роботі у відповідні дні. Доказів відсутності позивача на роботі з поважних причин у вказані дні нею до судів першої та апеляційної інстанцій не надано.

Аналіз судової практики розгляду зазначеної категорії справ свідчить про те, що причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною у таких випадках: хвороба працівника або членів його родини, форс-мажорні обставини, зокрема стихійне лихо (землетруси, повені, снігопади), надзвичайні ситуації (катастрофи, аварії), проблеми у сфері комунального господарства, нерегулярна робота транспорту, виклик до органів, явка до яких є обов`язковою (суд, прокуратура тощо), застосування заходів кримінального провадження (затримання, арешт) тощо.

Працівник повинен надати відповідні пояснення та інші докази (за їх наявності) щодо поважності причин своєї відсутності. Відсутність поважної причини неявки працівника є вирішальним чинником при звільненні.

Таким чином, обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку лежить на роботодавцеві.

Згідно з частиною третьою статті 12, частиною першою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків (стаття 76 ЦПК України).

Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування (стаття 77 ЦПК України).

У частині першій статті 147 КЗпП України зазначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.

Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).

Отримання пояснень від працівника є обов`язком роботодавця. Для працівника ж надання пояснень є правом, тому він може відмовитися їх надавати без зазначення причин. У такому разі факт відмови має бути належно зафіксований: про відмову надати пояснення складається відповідний акт.

Як зазначено у постанові Верховного Суду від 20 травня 2020 року у справі № 754/4355/17, пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання роботодавцем обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.

Апеляційним судом установлено, що до застосування дисциплінарного стягнення відповідач не отримав від ОСОБА_1 письмові пояснення за фактом порушення трудової дисципліни.

Листом-повідомленням від 29 жовтня 2019 року за вих. № 462/02 ОСОБА_1 повідомлено, що у результаті проведеного службового розслідування комісія встановила, що вона без поважних причин не з'являється на роботі з 24 вересня 2019 року та категорично відмовляється надавати пояснення щодо відсутності на роботі.

Твердження позивача, що негайного виконання рішення суду та фактичного поновлення на роботі не відбулося є безпідставними, оскільки вона сама уникала виходу на роботу. Жодних порушень трудового законодавства відповідач не допускав, позивач, достовірно знаючи про своє поновлення на роботі, свідомо допустила тривалий прогул без поважних причин, що має наслідком розірвання трудового договору, а тому наказ про звільнення є законним.

У подальшому ОСОБА_1 не надала відповідні пояснення та докази на підтвердження їх обґрунтованості щодо поважності причин відсутності на роботі у відповідний період часу, ні роботодавцю, ні до судів при розгляді цієї справи.

Натомість, відповідачем було дотримано процедуру отримання від працівника письмових пояснень, передбаченої частиною першою статті 149 КЗпП України. Згідно матеріалів справи, відповідач вжив усіх доступних йому способів з`ясування причини відсутності працівника на роботі: створив комісію службового розслідування за фактом відсутності на роботі позивача, телефонував, писав листи, відвідував працівника за місцем проживання.

Отже, доводи позивача про порушення порядку застосування дисциплінарного стягнення, передбаченого статтею 149 КЗпП України, є безпідставними.

Відповідно до пункту 6 частини першої статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність.

У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, реалізуючи свої права, як цього вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. При здійсненні трудових прав працівник і роботодавець повинні додержуватися моральних засад суспільства. Не допускається використання наданих трудових прав та виконання обов`язків на підставі зловживання.

Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, розумності та сумлінності, для досягнення своєї незаконної прихованої мети, як правило, з використанням дефектів трудового та іншого законодавства (прогалини, колізії, оціночні категорії і тому подібне).

Зловживання правом у трудових правовідносинах з боку працівника може вчинятися як при прийнятті на роботу, так і при звільненні з ініціативи роботодавця. Типовими ознаками зловживання правом з боку працівника є: 1) така поведінка завжди є недобросовісною; 2) працівник діє навмисно, бажаючи одержати певну вигоду (наприклад, отримати компенсацію за час вимушеного прогулу); 3) поведінка працівника здатна завдати шкоди роботодавцю або заподіює її; 4) відсутня пряма протиправність, і ситуація не конкретизується в нормативно-правових актах.

Оскільки трудове законодавство не містить жодних положень щодо наслідків зловживання правом, а питання відновлення порушеного права одній із сторін трудових відносин та відшкодування грошових компенсацій, є надзвичайно важливим, почесну місію у визначенні кваліфікації дій чи бездіяльності як зловживання правом покладено на суд.

У справі, що розглядається, позивач не приступила до виконання своїх обов`язків, всіляко ігнорувала листи відповідача, натомість в заяві від 30 вересня 2019 року, у якій вона вказує себе як інженер-проектувальник 1 відділу новітніх технологій № 05 вона просила оплатити лікарняний.

У заяві від 13 грудня 2019 року позивач зазначає, що з 02 грудня 2019 року до 22 грудня 2019 року у неї сесія в Академії мистецтв, тому роботодавець зобов`язаний надати їй учбову відпустку.

Зазначене свідчить про зловживання позивача, його вибіркове ставлення до реалізації трудових прав та гарантій, передбачених законодавством.

Встановлення обставин справи, дослідження та оцінка доказів є прерогативою судів першої та апеляційної інстанцій. Це передбачено статтями 77 78 79 80 89 367 ЦПК України. Суд касаційної інстанції не наділений повноваженнями втручатися в оцінку доказів (постанова Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 373/2054/16-ц (провадження № 14-446цс18)).

Верховний Суд погоджується із висновком судів першої та апеляційної інстанцій, що при видачі наказу від 06 листопада 2019 року № 77/к про звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідач не допустив порушення вимог трудового законодавства. Відтак, оскаржуваний наказ не може бути визнаний незаконним та скасованим, а тому відсутні підстави для поновлення позивача на роботі.

Ураховуючи вищезазначене, суди першої та апеляційної інстанцій, дослідивши належними чином надані докази та встановивши фактичні обставини у справі, дійшли правильного висновку про відмову в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1

Верховний Суд відхиляє доводи касаційної скарги щодо неврахування висновку, викладеного у постанові Верховного Суду від 06 грудня 2019 року в справі № 465/4679/16 (провадження № 61-29024св18), оскільки оскаржуване рішення ухвалене з урахуванням такого висновку. Апеляційним судом встановлено на підставі наданих відповідачем (роботодавцем) доказів дотримання ним законодавства при звільненні позивача. Натомість ці докази не спростовані позивачем згідно статей 12 81 ЦПК України.

Наведені у касаційній скарзі інші аргументи зводяться до незгоди з висновками апеляційного суду стосовно установлення обставин справи, містять посилання на факти, що були предметом дослідження й оцінки судом, оскільки в силу статті 400 ЦПК України суд касаційної інстанції не вправі встановлювати нові обставини та переоцінювати докази.

Верховний Суд враховує, як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, що право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії», §§ 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (§ 2 рішення у справі «Хірвісаарі проти Фінляндії»).

Європейський суд з прав людини у своїх рішеннях вказував, що одним із фундаментальних аспектів верховенства права є принцип юридичної визначеності, який передбачає повагу до принципу res judicata - принципу остаточності рішень суду. Цей принцип наголошує, що жодна зі сторін не має права вимагати перегляду остаточного та обов`язкового рішення суду просто тому, що вона має на меті добитися нового слухання справи та нового її вирішення. Повноваження вищих судових органів стосовно перегляду мають реалізовуватись для виправлення судових помилок та недоліків судочинства, але не для здійснення нового судового розгляду. Перегляд не повинен фактично підміняти собою апеляцію, а сама можливість існування двох точок зору на один предмет не є підставою для нового розгляду. Винятки із цього принципу можуть мати місце лише за наявності підстав, обумовлених обставинами важливого та вимушеного характеру (справа «Пономарьов проти України» (CASE «PONOMARYOV v. UKRAINE»), рішення від 03 квітня 2008 року).

Ураховуючи зазначене, Верховний Суд вважає, що судами правильно застосовано норми матеріального та процесуального права на підставі наданих доказів та ухвалені законні і обґрунтовані судові рішення.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Відповідно до частини третьої статті 401 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.

Колегія суддів вважає за необхідне залишити касаційну скаргу без задоволення, а оскаржувані судові рішення без змін, оскільки доводи касаційної скарги висновків судів першої та апеляційної інстанцій не спростовують.

Щодо судових витрат

Відповідно до підпункту «в» пункту 4 частини першої статті 416 ЦПК України суд касаційної інстанції повинен вирішити питання про розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції.

Оскільки у задоволенні касаційної скарги відмовлено, підстав для нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої та апеляційної інстанції, а також розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції, немає.

Керуючись статтями 400 401 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 12 квітня 2021 року та постанову Київського апеляційного суду від 08 вересня 2021 рокузалишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції є остаточною і оскарженню не підлягає.

Судді: Є. В. Петров

А. І. Грушицький

І. В. Литвиненко