Фатальні помилки рекрутерів: як не варто наймати співробітників

Разом із виходом на ринок праці покоління Z та мілленіалів з їхнім гнучким підходом до працевлаштування та високими вимогами до корпоративної культури постає питання про нові підходи в рекрутингу.

Сьогодні у підборі персоналу набирає обертів використання технологій (ШІ зокрема), розширення баз даних та альтернативні джерела пошуку (особливо цим відомий IT рекрутинг), навчання рекрутерів психології. Однак частина рекрутерів не готова до змін і робить помилки, які часто бувають фатальними для вакансій і підприємств.

IT рекрутер, хедхантер, будь-який фахівець із пошуку співробітників в IT або іншій сфері — в першу чергу жива людина. Він може помилятися, як і всі ми. Однак «майстри», які освоїли професію за книгою «IT рекрутинг для чайників», часто роблять невірні кроки просто через незнання сучасних підходів та особистісних особливостей фахівців що мають попит.

Основні промахи рекрутерів:

1. Поверхневий підхід до опису вакансії

Сухі, під копірку описи посад відходять у минуле. Якщо текст вакансії складено нудно, шаблонно, кандидат навряд чи зацікавиться нею. Особливо це стосується IT-професіоналів, які розпещені чудовими пропозиціями.

Погано описана вакансія містить тільки вимоги до кандидата та робочі завдання. У неї не включені:

• опис корпоративної культури;

• особливості мотивації;

• адаптація під кандидата певної спеціальності;

• диверсифікація посад.

2. Не опрацьована стратегія пошуку

Пул кандидатів буде незмінно знижуватися, якщо у компанії відсутнє цілісне уявлення про підбір професіоналів.

Заохочення різноманітності у питанні скілів кандидатів, використання новітніх технологій, конкретні строки найму, відмова від вимог, що підігнані під ідеального кандидата послужать не тільки якісному підбору, але й HR-бренду компанії. Як саме це робити? Можна, як мінімум, ознайомитись для початку з курсом "Менеджмент" на платформі LIFTA.SPACE (https://lifta.space/ua/courses/menedzhment)

3. Неетична поведінка рекрутера

IT-рекрутер — це людина, яка працює із вузькою сферою, де кожен вважає себе майстром своєї справи. IT-експерти потрібні й непрофесійна поведінка рекрутера стане однією з причин відмови від розгляду вакансії.

Як назавжди відштовхнути кандидата:

• показати повне незнання компетенцій, необхідних для роботи;

• запізнитися або кілька разів відкласти співбесіду;

• вести співбесіду поспіхом, без структури;

• вести сторонні розмови;

• ухилятися від питань кандидата або перебивати його відповіді;

• обговорювати вже напрацьований пул кандидатів.

1. Сліпа довіра до інформації, яку надав кандидат

У той час як деякі спеціальності не вимагають істотного досвіду, IT-сфера, наприклад, потребує майстрів із напрацьованою практикою. Що повинен знати IT рекрутер, аби перевірити це?

• Термінологію й сленг;

• співрозмірність результатів кейса із реальністю;

• як задати правильне питання, що виявляє не просто досвід, а й навички, а також внутрішню мотивацію кандидата;

• особливості технологій та останні тренди.

Якщо рекрутер не в курсі подій і підійшов до вакансії з позиції «це просто», він не зможе перевірити рівень скілів кандидата.

Додатковий мінус тут — відмова від перевірки репутації та рекомендацій кандидата, його софт скілів, які можуть не збігатися з корпоративною культурою.

4. Залишати кандидата без інформації про його статус

Замість послідовних повідомлень про підсумки співбесід і виконання тестового завдання рекрутер зникає з радарів кандидата й не виходить на зв'язок.

Це може бути пов'язано із довгим прийняттям рішення, але навіть за такої особливості корпоративної культури рекрутер зобов'язаний тримати кандидата в курсі.

Без вичерпної інформації кандидат відчуває неповагу до його часу, відчуває невпевненість і паралельно залишається відкритим для інших пропозицій.

5. Відмова від пошуку всередині компанії

Навіть якщо відбір кандидатів веде зовнішній it-рекрутер, IT-рекрутинг може включати і кандидатів, що вже проявили себе в компанії. Сфера IT досить гнучка, щоб перепрофілювати професіонала. Відмова від розгляду наявних співробітників у якості кандидатів на вакансію може демотивувати і призвести до втрати істинного таланту.

Уникнути основних помилок і одночасно зацікавити чудового кандидата допоможе регулярне навчання актуальним методам рекрутингу та новим підходам у роботі з кандидатом. Це допоможе зберігати ефективність пошуку персоналу та збільшувати прибуток компанії внаслідок залучення кваліфікованих фахівців.