Якщо працівник подав заяву на звільнення за власним бажанням, то роботодавець не має права вимагати від нього зробити таке повідомлення про майбутнє звільнення більше ніж за два тижні.

Зверніть увагу: в ст. 38 КЗпП ідеться саме про попередження про звільнення за два тижні, а не про відпрацювання протягом двох тижнів. Отже, попередити про звільнення працівник може як у період роботи, так і в період його відсутності на роботі (наприклад, тимчасова непрацездатність, щорічна відпустка тощо), які можуть перекривати повністю або частково двотижневий період попередження.

В яких випадках можна звільнитися хоч і в день подання заяви?

По-перше, зауважимо, що строк попередження, передбачений ст. 38 КЗпП, є обов’язковим для працівника, а не для роботодавця. Якщо роботодавець не проти, то фактичні строки звільнення після повідомлення можуть бути і скорочені. І цілком легальна ситуація, коли працівник повідомляє про своє бажання звільнитися хоч і з наступного дня, а роботодавець на це погоджується.

По-друге, ця сама ст. 38 КЗпП наводить перелік підстав, коли працівник не зобов’язаний попереджати про майбутнє звільнення за два тижні. Це:

— переїзд на нове місце проживання;

— переведення чоловіка або дружини на роботу до іншої місцевості;

— вступ до закладу освіти;

— неможливість проживання у цій місцевості, підтверджена медичним висновком;

— вагітність;

— догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю;

— догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;

— вихід на пенсію;

— прийняття на роботу за конкурсом;

— інші поважні причини.

І якщо працівник посилається на зазначені поважні причини, то роботодавець повинен звільнити його у строк, про який просить працівник.

На практиці попередити про звільнення означає письмово подати роботодавцю заяву про звільнення (ст. 38 КЗпП). Відсутність дати звільнення у заяві, як і дати написання заяви, не робить цю заяву недійсною, бо відлік двотижневого строку, для того щоб визначити дату звільнення, починається з дня, наступного за днем фактичного попередження роботодавця про звільнення за власним бажанням (рішення ВСУ від 19.11.2008 №6-14270св08; постанова ВС від 16.08.2018 у справі №554/6423/17).

Статтею 241-1 КЗпП України визначено обчислення строків, передбачених КЗпП України, тобто який день вважати датою попередження роботодавця:

— день реєстрації заяви про звільнення відповідальним працівником підприємства, наприклад працівником відділу кадрів або секретарем, — якщо заяву подавав особисто працівник;

— день отримання працівником підприємства рекомендованого листа у поштовому відділенні під підпис — якщо заява про звільнення надіслана поштою.

Якщо останній день двотижневого строку припадає на вихідний день, то днем закінчення строку (днем звільнення) вважається найближчий робочий день (ст. 241-1 КЗпП).

Таким чином, якщо працівник має поважну причину для розірвання трудового договору або якщо він розриває безстроковий трудовий договір з власної ініціативи з попередженням за два тижні, то згода роботодавця на його звільнення не потрібна.

Роботодавець, своєю чергою, має чітко дотриматися вимоги КЗпП: видати наказ про звільнення (копію надати працівнику), у день звільнення провести остаточний розрахунок із працівником і видати йому трудову книжку (якщо трудова книжка ще у роботодавця). А інакше роботодавець стає порушником, бо відбувається порушення приписів ст. 116 та 47 КЗпП.

Обов’язки роботодавця при звільненні працівника

У ст. 47 КЗпП зазначається, що роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Яким документом підтвердити поважну причину для звільнення в коротші терміни?

У ст. 38 КЗпП прямо зазначається про документальне підтвердження лише двох поважних причин:

1) неможливість проживання у цій місцевості, підтверджена медичним висновком;

2) догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи.

Але на практиці завжди вимагають підтвердження тієї чи іншої поважної причини. На цьому наполягають і суди.

Як зазначається у постанові КЦС ВС від 23.12.2019 у справі №551/303/17, причини розірвання договору в строк, про який просить працівник, мають об’єктивний характер, підлягають розумному поясненню та обґрунтуванню. Наприклад, переведення чоловіка або дружини на роботу до іншої місцевості може бути підтверджено копією наказу (розпорядження) про переведення, а вагітність — медичною довідкою тощо.

Зверніть увагу на судову справу №361/3115/19 (постанова Київського апеляційного суду від 11.03.2020). У цій справі поважною причиною звільнення працівниці був терміновий переїзд на нове місце проживання. До заяви про звільнення надано посадковий документ (дата зазначена днем звільнення). Водночас працівниця надала довідку про її реєстрацію за новою адресою для підтвердження. Тут рішення було прийнято на користь працівниці, яку незаконно звільнили за прогул згідно з ч. 4. ст. 40 КЗпП. Рішенням суду підставу звільнення змінено на ч. 1 ст. 38 КЗпП (за власним бажанням з поважних причин).

Але суди не завжди беруть сторону працівника. В ухвалі від 31.01.2019 у справі №647/1915/18 КЦС ВС зазначено, що працівник подав заяву про звільнення за власним бажанням у зв’язку з погіршенням стану здоров’я, але підтвердних документів не надав.

І суд зазначив, що трудовий договір було правомірно розірвано після закінчення двотижневого строку, перебіг якого почався з часу подання заяви про звільнення, позаяк працівник не надав доказів того, що через погіршення стану здоров’я не може виконувати посадові обов’язки.

Висновки:

— належне документальне підтвердження поважної причини має розглядатися в кожній конкретній ситуації, бо перелік поважних причин для звільнення без відпрацювання двотижневого строку не є вичерпним;

— водночас працівник зобов’язаний детально описати у заяві поважну причину й надати всі наявні підтвердні документи, які й будуть підтвердженням того, що працівник об’єктивно не може надалі виконувати трудові обов’язки.

Звільнення за прогул

Звільнення за прогул — справа непроста. Адже те, що працівника немає на робочому місці, ще не означає, що він не мав поважних причин для цього. Але ці поважні причини працівник має довести.

Тобто насамперед треба врахувати, що трудовим законодавством передбачено розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку прогулу саме за відсутності на роботі «без поважних причин».

Рекомендуємо звернути увагу на рішення Октябрського районного суду міста Полтави від 28.06.2022 у справі №554/2454/22 (провадження №2/554/2180/2022).

У постанові ВС від 09.11.2021 у справі №235/5659/20 читаємо: «Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності». Саме з’ясування поважності відсутності працівника на роботі є визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення працівника з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі не визначено, тож у кожному окремому випадку оцінка поважності причин відсутності на роботі дається з огляду на конкретні обставини. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником. Поважними визнаються такі причини, які унеможливлюють вину працівника.

Коли звільняємо за прогул, маємо враховувати таке:

1) загальні правила і порядок звільнення працівників (ч. 1 ст. 47, ст. 116 КЗпП);

2) правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (ч. 3 ст. 40, ст. 43 43-1 КЗпП);

3) строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-1 148 149 КЗпП)

Також врахуйте такі правила, які випливають із вищезазначеного:

1. Звільнити працівника за прогул має право тільки орган (посадова особа), якому надано право приймати цього працівника на роботу (роботодавець).

2. Звільнити працівника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але:

— не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;

— не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу;

— не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення.

3. Якщо ухвалено рішення про звільнення працівника за прогул, то до цього працівника за цей самий прогул уже не може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення — догана.

4. Процедуру звільнення працівника за прогул треба оформлювати у два кроки:

— перший — оформлення накладення дисциплінарного стягнення;

— другий — оформлення кадрової процедури розірвання трудового договору.

Оформлення звільнення за прогул:

1. Фіксуємо відсутність працівника.

2. З’ясовуємо причини відсутності засобами зв’язку з працівником.

3. Оформлюємо доповідну записку про відсутність працівника — це робить безпосередній керівник працівника.

4. Оформлюємо документи, що фіксують відсутність працівника, — складаємо акти.

5. Пропонуємо працівникові надати письмові пояснення причин своєї відсутності.

6. Керівник обирає види дисциплінарного стягнення: догана чи звільнення.

7. Оформлюємо наказ про накладання дисциплінарного стягнення.

8. Ознайомлюємо працівника з наказом.

9. Оформлюємо наказ про звільнення — якщо було обрано варіант звільнення.

10. Передаємо копії наказів до бухгалтерії.

11. Видаємо копії наказу про звільнення працівникові на руки.

12. Проводимо розрахунок із працівником.

Висновки:

— трудовим законодавством передбачено розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадку прогулу саме без поважних причин. З’ясування поважності відсутності працівника на роботі є визначальним чинником для вирішення питання про законність звільнення працівника з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України;

— якщо працівника звільнити з порушенням і не дотриматися правильного документального оформлення (наприклад, не буде пояснень працівника), суд може поновити на роботі цього працівника та стягнути з роботодавця середній заробіток за час вимушеного простою. І тоді знову доведеться повернутися до питання звільнення працівника за його ж власним бажанням.