Як використати строковий трудовий договір в інтересах підприємства?

Запит:

Як ми розуміємо, деякі підприємства використовують строковий трудовий договір для мінімізації втрат від навчання людей, які потім звільняються.

Які вимоги до умов такого договору висуваються та як він реалізовується в роботі?

Відповіді:

У відповідності до ч. 2 ст. 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

При цьому згідно з приписами ч. 3 ст. 23 КЗпП України роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.

Як зазначено у листі Міністерства праці та соціальної політики від 03.02.2003 N 06/2-4/13, характер майбутньої роботи - означає, що робота не виконується постійно (наприклад, сезонні роботи). Умови виконання роботи - таке формулювання визначає роботу як постійну, але у зв'язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін. Передусім це може бути пов'язано з тим, що для виконання даної роботи вже прийнятий на роботу працівник, але він протягом певного періоду не може виконувати свої трудові обов'язки. Для заміщення тимчасово відсутнього працівника і провадиться прийняття на роботу іншого працівника за строковим трудовим договором.

Зацікавленість працівника у встановленні трудових відносин на визначений термін, як правило, обумовлюється сімейно-побутовими обставинами (в заяві про прийняття на роботу бажано вказати обставини, що спонукають працівника найматись на роботу за строковим трудовим договором).

Також законодавством можуть встановлюватись інші випадки, коли укладаються строкові трудові договори. Зокрема, законодавством передбачена можливість укладення строкового трудового договору з тимчасовими та сезонними працівниками (ст. 7 КЗпП України); суддями (ст. 123 Конституції України); сільським, селищним, міським головою (ст. 12 Закону України "Про місцеве самоврядування") тощо.

Частиною 3 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачено, що з метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавець можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Однак, згідно з роз’ясненням Держпраці щодо укладання строкових трудових договорів при прийнятті або переведенні працівника на іншу роботу, роботодавець не має права примушувати працівника до укладення строкового трудового договору.
Також, в умовах воєнного стану роботодавець має право укладати строкові трудові договори на період відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, а також з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання, або інтересів працівника.

Отже, можливість укладення строкових трудових договорів обмежана чинним законодавством. Вона можлива лише у певних випадках, передбачених ст. 23 КЗпП та іншими законодавчими актами. Якщо ці умови не будуть дотримані, то у разі спору (напр., щодо законності звільнення працівника через закінчення строкового договору) суд може визнати такий договір безстроковим (і, відтак, визнати звільнення з причин закінчення строку договору незаконним). Крім того, при перевірці органами Держпраці, недотримання умов ст. 23 КЗпП України може бути визнано порушенням, за яке накладуть штрафні санкції.

Найпоширенішим способом укладення строкового трудового договору з дотриманням цих вимог є заява працівника про бажання укласти з ним строковий трудовий договір. При цьому з огляду на положення ч. 3 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» не обов'язково посилатись на наявність соціально-побутових обставин (хоча бажано хоча б загальну "у зв'язку з сімейними обставинами" вказати).

Правда, знову-таки, не з усіма працівниками це варто робити, щоб не викликати підозр щодо добровільності таких заяв.

Щодо змісту трудових договорів, то чинним законодавством України не передбачені відмінності щодо обов’язків працівника, які можуть бути прописані в строковому та безстроковому трудовому договорі. Як правило, в письмових трудових договорах (строкових та безстрокових) прописують загальні положення щодо належного виконання працівником його посадових обов'язків. А вже зміст цих посадових обов'язків (що саме він повинен робити) прописують у його посадовій інструкції. Там якраз можуть бути операційні (тобто, типові) задачі. Проектні ж можуть або ставитись усно, або доводитись до працівника письмово. Завдання ж по навчанню прописують мимоходом, як один з обов'язків.

Альтернативою строковому трудовому договору може також бути застосування випробування при прийнятті на роботу.

Відповідно до статті 26 КЗпП при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
Крім того, відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників (той, хто створює матеріальні цінності, працюючи на промисловому підприємстві) не може перевищувати одного місяця.
Умова щодо встановлення випробування при прийнятті на роботу має бути зафіксована у заяві працівника, трудовому договорі (при укладенні його в письмовій формі), а також у наказі про прийняття на роботу. Строк випробування і його умови необхідно прописати у наказі про прийняття працівника на роботу. Працівник своїм підписом підтверджує факт ознайомлення з цим документом.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.
Аби уникнути спірних питань при звільненні за ст. 28 КЗпП України, підприємство має належно оформити документи, які підтверджують невідповідність працівника посаді.
Втім, у законодавстві не визначено, які саме документи мають бути у цьому разі. Радимо самостійно розробити для свого підприємства форми документів для внутрішнього користування, які б показували, чи пройшов випробування новий працівник.
Це, наприклад, може бути завдання на період випробування (в якому можна прописати задачі формату «навчитися швидко друкувати», «вивчити/проаналізувати базу знань» тощо), з яким під підпис ознайомлюється працівник, прийнятий з випробувальним терміном, а також висновок керівника щодо результатів випробування.

Якщо результати незадовільні, наприкінці випробувального строку безпосередній керівник працівника має направити керівнику підприємства відповідну заяву, додавши до неї підтверджувальні документи. Щоб уникнути суб’єктивізму з боку керівника, остаточне рішення про невідповідність працівника дорученій роботі краще ухвалювати колегіально, спеціальною комісією. Після чого видається наказ про звільнення працівника.
У разі необхідності провести документальне оформлення звільнення працівника за непроходження випробувального терміну (підготовки наказу про звільнення працівника, а також внесення запису в трудову книжку), необхідно посилатися на п. 11 ст. 40 КЗпП України.
При цьому, треба письмово попереджати працівників про звільнення протягом іспитового строку не пізніше, ніж за 3 дні до дати звільнення.

Таким чином, якщо метою укладення строкових договорів є саме перевірка працівників на відповідність займаній посаді (а не щось інше, наприклад ускладнення процедури їх звільнення за власним бажанням), то замість них можна використовувати звичайні, безстрокові договори зі встановленням випробування.

Автор консультації: Хахула Микола Олегович