Не є порушенням трудової дисципліни невиконання обов'язків, які виходять за межі трудових або виходять за межи трудового договору (ВС/КЦС № 336/3679/17 від 21.03.2018)

Фабула судового акту: Чинне законодавство про працю не містить визначення «трудова дисципліна». Але ж теорія трудового права визначає її як це сукупність, правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

При цьому головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.

Нормами статті 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

При цьому відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

У справі, рішення у якій аналізується, працівницю було звільнено з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України. Підставою для звільнення стало неодноразове неналежне виконання працівницею своїх службових обов’язків, а також відсутність на робочому місці більше ніж 3 години.

Цей наказ став предметом судового оскарження.

У своїй позовній заяві звільнена працівниця послалася на те, що на роботі вона була відсутня у зв’язку із відвідуванням за робочою необхідністю територіального управління охорони праці про шо вона заздалегідь повідомила керівництво.

Водночас посилання в наказі про звільнення на відсутність запису в журналі реєстрації робітників є необґрунтованим, оскільки працівники юридичного відділу, де вона працювала, протягом останнього року не робили записів про свою відсутність, а лише ставили до відома і узгоджували це питання з начальником структурного підрозділу.

Наказ, яким їй винесено догану, вважає незаконним у зв'язку з тим, що запізнення на роботу на декілька хвилин було зумовлено поважними причинами, а саме погіршенням погодних умов, і не завдало шкоди комбінату.

Інший, яким їй винесено догану, є нікчемним, оскільки він оформлений з порушенням вимог КЗпП України, не містить інформації про конкретний вчинений нею проступок. Порушення нею ряду пунктів посадової інструкції, про що є посилання у наказі, не відповідає дійсності.

Окрім того наказ, яким її притягнуто до дисциплінарної відповідальності, також не встановлено конкретного проступку з її сторони, а тому він є нікчемним. Посилання у наказі на порушення пунктів посадової інструкції є безпідставними. Посадова інструкція не містить вказівок на те, що саме вона є відповідальною особою за ведення довідки у справах, які перебувають на виконанні у державній виконавчій службі.

Судами першої та апеляційної інстанції позовні вимоги було задоволено.

Проте, ці рішення було оскаржено роботодавцем у касаційному порядку.

Касаційний цивільний суд залишив рішення нижчестоящих судів в силі та, обґрунтовуючи такий висновок вказав таке.

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Згідно зі статтею 43 Конституції України право на працю визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується.

Нормами статті 139 КЗпП України визначено, що працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Підставою для звільнення працівниці за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України була відсутність її на робочому місці протягом 3 годин, що є порушенням правил внутрішнього трудового розпорядку.

Однак, згідно матеріалів справи працівниця у день її відсутності на роботі поїхала до територіального управління охорони праці. При цьому вона повідомила та погодила свою відсутність на робочому місці зі своїм безпосереднім керівником. Одночасно слід зауважити, що даний факт роботодавцем не заперечувався.

Окрім того, наказаи про притягнення до дисциплінарної відповіадлшьності також є незаконними, оскількиу самому наказі відповідальними за ведення роботи по питаннях стягнення заборгованості визначено всіх працівників юридичного відділу та виконуючого обов'язки начальника структурного підрозділу. Відповідно до посадової інструкції звільнена працівниця займала посаду не начальника юридичного відділу, а начальника бюро. Посилання у наказі на невиконання позивачем пунктів 1.3, 2.9, 2.11, 3.1, 4.1 посадової інструкції начальника бюро юридичного відділу носять формальний характер, оскільки згідно з цією інструкцією вона у своїй діяльності керується вказівками голови правління та начальника структурного підрозділу, в її обов'язки входить прийняття участі при розгляді питань дебіторської та кредиторської заборгованості і прийняття разом з іншими підрозділами заходів щодо ліквідації такої заборгованості, проведення аналізу і узагальнення результатів розгляду судових справ по питаннях трудового законодавства для поліпшення умов та організації безпеки праці, проведення перевірки виконання вимог законодавства, отримання від підрозділів, посадових осіб інформації. Проте, роботодавцем суду не надано суду доказів того, в чому саме полягало невиконання позивачем посадових обов'язків.

При цьому, аналіз п. 3 ст. 40 КЗпП України показує, що для застосування цієї підстави розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов'язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання обов'язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов'язків, а також за дії, що не пов'язані з виконанням службових обов'язків.

Аналізуйте судовий акт: ВС/КЦС: Обов'язок доведення правомірності звільнення працівника при оспорюванні такої покладається на роботодавця (№ 273/212/16-ц від 23.01.2018)

ВС/КЦС: Для звільнення працівника з підстав перебування на робочому місті в стані алкогольного сп'яіння у разі відмови від освідування можливе навіть і без проходження останнім медичного освідування (справа № 640/17224/15-ц від 23.01.2018)

ВССУ: Визнання наказу про звільнення незаконним АВТОМАТИЧНО тягне за собою поновлення працівника на роботі та обов'язок роботодавця виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу (справа № 223/30/16-ц від 25.09.2017)

ВСУ: Невихід на роботу у зв’язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення (справа № 6-1412цс17, 13.09.17)

Постанова

іменем України

21 березня 2018 року

м. Київ

справа № 336/3679/17

провадження № 61-227св18

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Стрільчука В. А. (суддя-доповідач),

суддів: Карпенко С. О., Кузнєцова В. О., Погрібного С. О., Ступак О. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1,

відповідач - Приватне акціонерне товариство «Запорізький абразивний комбінат»,

треті особи: Наглядова рада Приватного акціонерного товариства «Запорізький абразивний комбінат» в особі голови Мартиненка Сергія Івановича, голова правління Приватного акціонерного товариства «Запорізький абразивний комбінат» Береза Анатолій Валентинович,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу Приватного акціонерного товариства «Запорізький абразивний комбінат» на рішення Шевченківського районного суду міста Запоріжжя від 2 жовтня 2017 року у складі судді Наумова О. О. та ухвалу Апеляційного суду Запорізької області від 7 грудня 2017 року у складі колегії суддів: Воробйової І. А., Бєлки В. Ю., Онищенка Е. А.,

ВСТАНОВИВ:

У липні 2017 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, який уточнила у процесі розгляду справи, до Приватного акціонерного товариства «Запорізький абразивний комбінат» (далі - ПрАТ «Запоріжабразив»), треті особи: Наглядова рада ПрАТ «Запоріжабразив» в особі голови Мартиненка С. І., голова правління ПрАТ «Запоріжабразив» Береза А.В., у якому просила поновити їй пропущений строк для звернення до суду з цим позовом, визнати незаконним і скасувати наказ голови правління ПрАТ «Запоріжабразив» від 25 січня 2017 року № 11б про звільнення її з посади начальника бюро юридичного відділу управління економічної безпеки та правового забезпечення (далі - УЕБтаПЗ) ПрАТ «Запоріжабразив», поновити її на посаді та стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Обґрунтовуючи позовні вимоги, ОСОБА_1 посилалася на те, що згідно з наказом від 6 вересня 2013 року № 79К вона працювала у відповідача на посаді начальника бюро юридичного відділу УЕБтаПЗ. 25 січня 2017 року наказом № 11б її було звільнено із займаної посади на підставі пункту 3 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України).

У лютому 2017 року вона звернулася до Шевченківського районного суду міста Запоріжжя з позовом про оскарження наказу про її звільнення. Ухвалою цього суду від 13 червня 2017 року її позовну заяву було залишено без розгляду у зв'язку з її повторною неявкою в судове засідання. Однак вона не з'явилася до суду через хворобу. У зв'язку з цим пропуск місячного строку на пред'явлення цього позову обумовлений поважними причинами.

Її звільнення з роботи є незаконним та безпідставним, оскільки згідно з пунктом 9.42 Статуту ПрАТ «Запоріжабразив», затвердженого загальними зборами акціонерів товариства 26 квітня 2013 року (далі - Статут), до виключної компетенції наглядової ради належить узгодження кандидатур посадових осіб, а також головних спеціалістів з організаційно-розпорядчими функціями і адміністративно-господарськими повноваженнями, вивільнення і розірвання з ними трудових договорів і угод. Керівник бюро юридичного відділу наділений організаційно-розпорядчими функціями і належить до кола осіб, укладення та розірвання трудових угод з якими мають бути погоджені з наглядовою радою товариства, але цього зроблено не було. Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення було застосовано до неї без врахування ступеня тяжкості вчиненого проступку та заподіяної шкоди.

13 січня 2017 року з відома безпосереднього керівника вона поїхала до територіального управління охорони праці у місті Запоріжжя. Метою поїздки було отримання роз'яснень з приводу набрання чинності законом про підвищення мінімальної зарплати та проведення порядку оплати праці, а також - інформування держінспектора Буднік О. А. про сплату комбінатом штрафу за результатами перевірки. Її відсутність у цей день на робочому місці була пов'язана з виконанням трудових обов'язків.

Посилання в наказі про звільнення на відсутність запису в журналі реєстрації робітників вважає нікчемним, оскільки працівники юридичного відділу протягом останнього року не робили записів про свою відсутність, а лише ставили до відома і узгоджували це питання з начальником УЕБтаПЗ.

Наказ від 24 січня 2017 року № 6, яким їй винесено догану, вважає незаконним у зв'язку з тим, що запізнення на роботу на декілька хвилин було зумовлено поважними причинами, а саме погіршенням погодних умов, і не завдало шкоди комбінату.

Наказ від 24 лютого 2016 року № 31, яким їй винесено догану, є нікчемним, оскільки він оформлений з порушенням вимог КЗпП України, не містить інформації про конкретний вчинений нею проступок. Порушення нею ряду пунктів посадової інструкції, про що є посилання у наказі, не відповідає дійсності.

Наказом від 1 квітня 2016 року № 58, яким її притягнуто до дисциплінарної відповідальності, також не встановлено конкретного проступку з її сторони, а тому він є нікчемним. Посилання у наказі на порушення пунктів посадової інструкції є безпідставними. Посадова інструкція не містить вказівок на те, що саме вона є відповідальною особою за ведення довідки у справах, які перебувають на виконанні у державній виконавчій службі.

Виходячи з викладеного, просила поновити їй пропущений строк для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі та оплату вимушеного прогулу, визнати незаконним та скасувати наказ про її звільнення, поновити її на посаді начальника бюро юридичного відділу УЕБтаПЗ товариства, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 26 січня по 2 жовтня 2017 року в розмірі 73 836 грн 42 коп.

ПрАТ «Запоріжабразив» заперечило проти позову, посилаючись на те, що відповідно до пункту 9.42 Статуту підприємства наглядова рада погоджує кандидатури головних спеціалістів з організаційно-розпорядчими функціями і адміністративно-господарськими повноваженнями. Відповідно до посадової інструкції начальника бюро юридичного відділу УЕБтаПЗ він підпорядковується начальнику відділу, не є спеціалістом з організаційно-розпорядчими функціями і адміністративно-господарськими повноваженнями, не виконує функцій щодо здійснення керівництва трудовим колективом, у нього відсутні підлеглі, а тому звільнення його з посади не потребує погодження з наглядовою радою. ОСОБА_1 вранці 13 січня 2017 року без поважної причини була відсутня на робочому місці більше трьох годин поспіль та самовільно, без будь-якої виробничої необхідності, відвідувала територіальний орган охорони праці у місті Запоріжжя. Відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку, Стандарту підприємства «підбір, підготовка, переведення (звільнення), робота з кадрами і надання відпусток» (далі - Стандарт), затвердженого головою правління ПрАТ «Запоріжабразив», позивач повинна була замовити транспортний засіб, повідомити свого безпосереднього керівника, зробити запис у журналі тимчасово відсутніх із зазначенням часу відсутності та місця перебування і тільки після цього відлучитися для вирішення виробничих питань комбінату. Позивачем порушено трудову дисципліну. При звільненні враховано вимоги статті 149 КЗпП України. Станом на 25 січня 2017 року ОСОБА_1 тричі протягом року притягувалася до дисциплінарної відповідальності з винесенням доган. Жодне дисциплінарне стягнення позивачем не оскаржене, а отже є чинними. Наказами від 24 лютого 2016 року № 31 та від 1 квітня 2016 року № 58 ОСОБА_1 була притягнута до дисциплінарної відповідальності за невиконання своїх посадових обов'язків, а наказом від 24 січня 2017 року № 6 - за порушення трудової дисципліни. Крім того, позивачем пропущено строк звернення до суду без поважних причин. Тому ПрАТ «Запорізький абразивний комбінат» просило відмовити у задоволенні позову у повному обсязі.

Рішенням Шевченківського районного суду міста Запоріжжя від 2 жовтня 2017 року позов ОСОБА_1 задоволено. Скасовано наказ голови правління ПрАТ «Запоріжабразив» від 25 січня 2017 року № 11б про звільнення її з посади начальника бюро юридичного відділу УЕБтаПЗ товариства. Поновлено ОСОБА_1 на цій посаді. Стягнуто з ПрАТ «Запоріжабразив» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 73 836 грн 42 коп. без урахування податків і обов'язкових платежів. Стягнуто з ПрАТ «Запоріжабразив» судовий збір на користь держави у розмірі 1 600 грн. Допущено негайне виконання рішення в частині поновлення на роботі та в межах розміру заробітної плати за один місяць.

Висновок про поновлення ОСОБА_1 пропущеного строку для звернення до суду з позовом суд першої інстанції обґрунтував тим, що позивач звернулася до суду з первісним позовом у передбачені законом строки. Після постановлення ухвали про залишення її позову без розгляду вона повторно звернулася з аналогічним позовом у розумні строки і на підтвердження поважності причин пропуску строку надала довідки Комунальної установи «Міська лікарня № 7» (далі - КУ «Міська лікарня № 7») від 12 червня та від 16 червня 2017 року. Ухвалюючи рішення про задоволення позову ОСОБА_1, місцевий суд дійшов висновку про недотримання відповідачем вимог трудового законодавства при притягненні ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності та її звільненні, а також - про упереджене ставлення відповідача до неї. Тому порушені трудові права позивача підлягають судовому захисту.

Ухвалою Апеляційного суду Запорізької області від 7 грудня 2017 року апеляційну скаргу ПрАТ «Запоріжабразив» відхилено, а рішення Шевченківського районного суду міста Запоріжжя від 2 жовтня 2017 року залишено без змін.

Залишаючи без змін рішення місцевого суду, апеляційний суд виходив з того, що рішення суду першої інстанції ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права.

У касаційній скарзі ПрАТ «Запоріжабразив» просить скасувати рішення Шевченківського районного суду міста Запоріжжя від 2 жовтня 2017 року та ухвалу Апеляційного суду Запорізької області від 7 грудня 2017 року, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права і порушення норм процесуального права, та направити справу для продовження розгляду до суду першої інстанції.

Касаційна скарга мотивована тим, що ОСОБА_1 без поважних причин пропустила строк звернення до суду за захистом свого порушеного права, а отже поновлення цього строку судом є неправомірним. Позивач з 15 червня 2017 року знала про залишення без розгляду поданого нею у лютому 2017 року позову, тому строк з 20 лютого до 15 червня 2017 року, протягом якого справа за її позовом перебувала у суді, не зупиняє перебігу місячного строку звернення до суду, встановленого статтею 233 КЗпП України. У липні 2017 року з пропуском строку більш ніж на чотири місяці позивач повторно звернулася до суду з даним позовом, за результатами розгляду якого ухвалено оскаржуване рішення. Поважність причин пропуску строку ОСОБА_1 обґрунтувала навіть не копіями, а роздруківками невідомо з якого носія довідок КУ «Міська лікарня № 7» з печаткою лікаря ОСОБА_5, яка є терапевтом лікарсько-консультаційної комісії та медико-соціальної експертної комісії. Ці роздруківки не можуть бути доказами у справі і не повинні братися судом до уваги. Суд першої інстанції дійшов неправильних висновків щодо дійсних обставин справи, проігнорував наявні у матеріалах справи письмові докази, які свідчать про відсутність ОСОБА_1 13 січня 2017 року на робочому місці без поважної причини більше трьох годин, у зв'язку з чим порушив вимоги статті 213 Цивільного процесуального кодексу України2004 року в редакції, чинній на час ухвалення оскаржуваних судових рішень (далі - ЦПК України 2004 року). Також місцевий суд безпідставно вважав незаконними дисциплінарні стягнення, які були застосовані до ОСОБА_1 протягом останнього року, які нею в установленому законом порядку не оскаржені. Рішення суду першої інстанції ґрунтується на припущеннях. Встановивши факт існування дозволу профспілкової організації, який, на думку суду, наданий з порушенням, суд мав би поставити питання про надання дозволу на звільнення ОСОБА_1 профспілці, однак цього не зробив. Суд апеляційної інстанції, переглядаючи рішення місцевого суду, на порушення вимог частини другої статті 303 ЦПК України 2004 року не дослідив докази, які місцевим судом були досліджені з порушенням встановленого порядку. Крім того, безпідставним є посилання апеляційного суду на норми статті 61 Конституції України з приводу того, що ОСОБА_1 була двічі притягнута до юридичної відповідальності за одне й те ж саме порушення. В наказі від 25 січня 2017 року № 11б про звільнення позивача немає жодного слова про повторне притягнення її до відповідальності, а зазначається про вже існуючі, застосовані протягом року інші дисциплінарні стягнення, що свідчить про систематичність порушень з її боку та є підставою для її звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України.

Ухвалою Верховного Суду у складі судді Касаційного цивільного суду від 11 січня 2018 року відкрито провадження у вказаній справі.

Станом на час розгляду справи у Верховному Суді від інших учасників справи не надійшло відзивів на касаційну скаргу.

Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим (частина перша статті 263 ЦПК України).

Частиною першою статті 400 ЦПК України передбачено, що під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а оскаржувані судові рішення - без змін, оскільки їх ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права. Рішення судів першої та апеляційної інстанцій відповідають вимогам статей 213, 214, 315 ЦПК України 2004 року щодо законності та обґрунтованості.

Судами встановлено, що ОСОБА_1 на підставі наказу від 26 липня 2013 року № 66-к була прийнята з 1 серпня 2013 року на роботу на посаду юрисконсульта юридичного відділу УЕБтаПЗ ПрАТ «Запоріжабразив», а наказом від 6 вересня 2013 року № 79-к призначена на посаду начальника бюро юридичного відділу УЕБтаПЗ товариства.

Відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Наказом від 25 січня 2017 року № 11б позивача було звільнено з посади начальника бюро юридичного відділу УЕБтаПЗ на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України у зв'язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов'язків, покладених на неї трудовим договором, та порушенням правил внутрішнього трудового розпорядку.

Згідно з частиною першою статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Отже, строки звернення до суду у справах щодо трудових правовідносин врегульовано нормами КЗпП України.

Зазначені строки звернення до суду застосовуються виключно щодо спорів, які за своєю юридичною природою належать до трудового права.

Так, частина перша статті 233 КЗпП України підтверджує визнання тримісячного строку як загального строку для звернення за захистом суб'єктивних трудових прав працівників.

Разом з тим ця стаття встановлює виняток для спорів про звільнення.

Спір про звільнення - це спір за заявою про поновлення на роботі.

Для звернення з позовами про поновлення на роботі встановлено місячний строк.

Повторюючи загальне правило про те, що строк для звернення обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, стаття 233 КЗпП України конкретизує це правило стосовно звільнення працівника.

У цьому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки із записом про звільнення.

Встановлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються.

Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Пунктом 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що у кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Встановлено, що ОСОБА_1 20 лютого 2017 року звернулася до Шевченківського районного суду міста Запоріжжя з позовом про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, який був отриманий канцелярією суду 24 лютого 2017 року. Тобто позов ОСОБА_1 було подано в межах строку, встановленого статтею 233 КЗпП України.

Ухвалою Шевченківського районного суду міста Запоріжжя від 13 березня 2017 року відкрито провадження у вказаній справі (номер справи 336\1155\17, номер провадження 2\336\1084\2017), а ухвалою цього ж суду від 13 червня 2017 року позов ОСОБА_1 залишено без розгляду у зв'язку з повторною неявкою позивача, яка була належним чином повідомлена про час і місце розгляду справи.

5 липня 2017 року ОСОБА_1 повторно звернулася до суду з позовом про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, зазначивши, що пропустила судові засідання, призначені у справі № 336\1155\17, з поважних причин, а саме - у зв'язку із хворобою. В обґрунтування поважності причин неявки у судові засідання, призначені на 16 травня та на 13 червня 2017 року, позивач зазначила про перебування на амбулаторному лікуванні, на підтвердження чого надала довідки КУ «Міська лікарня № 7» від 12 червня та від 16 червня 2017 року.

Отже, ОСОБА_1 звернулася до суду з первинним позовом з дотриманням встановленого законом строку. Після постановлення ухвали про залишення її позову без розгляду вона повторно звернулася з аналогічним позовом у розумні строки.

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, правильно виходив з того, що хвороба позивача є поважною причиною пропуску строку, у зв'язку з чим обґрунтовано поновив ОСОБА_1 пропущений нею строк для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі.

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Згідно зі статтею 43 Конституції України право на працю визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується.

Відповідно до статті 2 КЗпП України державою забезпечується право громадян України на працю, тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

Стаття 21 КЗпП України закріплює рівність трудових прав громадян України.

За приписами статті 139 КЗпП України працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Підставою для звільнення ОСОБА_1 із займаної посади за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України була відсутність її на робочому місці 13 січня 2017 року з 8-00 год. до 11-10 год., порушення пунктів 5.3, 5.4, 5.6 Правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених на конференції трудового колективу Відкритого акціонерного товариства «Запорізький абразивний комбінат» 11 березня 2002 року (далі - Правила), а також пункту 10.6 Стандарту, затвердженого головою правління ПрАТ «Запоріжабразив» 21 вересня 2016 року.

Пунктами 5.3, 5.4, 5.6 Правил встановлено порядок початку та закінчення робочого часу. При цьому в разі відсутності на робочому місці працівник повинен погодити свою відсутність з безпосереднім керівником.

Судами встановлено та не заперечувалося представником відповідача, що 13 січня 2017 року ОСОБА_1 поїхала до територіального управління охорони праці у місті Запоріжжя з метою вирішення виробничих питань. При цьому вона повідомила та погодила свою відсутність на робочому місці зі своїм безпосереднім керівником - начальником УЕБтаПЗ Діордієвим С. І.

З огляду на викладене суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованого висновку про дотримання ОСОБА_1 Правил. Також вмотивованим є висновок судів про необґрунтованість посилання у наказі на невиконання ОСОБА_1 пункту 10.6 Стандарту (реєстрація у журналі тимчасово відсутніх працівників), оскільки позивач 13 січня 2017 року до прибуття на робоче місце поїхала до територіального управління охорони праці у місті Запоріжжя, а тому не мала можливості внести запис у вказаний журнал.

Крім того, судами встановлено, що за період з 24 листопада 2016 року по 20 січня 2017 року записів у журналі реєстрації працівників юридичного відділу УЕБтаПЗ не було. Запис про відсутність на робочому місці начальником УЕБтаПЗ зроблено тільки 16 січня 2017 року, а тому порушення пункту 10.6 Стандарту з боку працівників УЕБтаПЗ мало місце протягом тривалого часу, але відповідні рішення з цього приводу керівництвом підприємства не приймалися.

Відповідно до статті 57 ЦПК України 2004 року доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів, речових доказів, зокрема звуко- і відеозаписів, висновків експертів.

Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.

Підставою для звільнення ОСОБА_1 із займаної посади на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України, крім відсутності її на робочому місці 13 січня 2017 року, стало притягнення її до дисциплінарної відповідальності за неналежне виконання посадової інструкції і посадових обов'язківзгідно з наказами від 24 лютого 2016 року № 31 і від 1 квітня 2016 року № 58, а також притягнення її до дисциплінарної відповідальності згідно з наказом від 24 січня 2017 року № 6 за порушення трудової дисципліни, а саме: запізнення на роботу 11 січня 2017 року на 6 хв., 12 січня 2017 року - на 8 хв., 16 січня 2017 року - на 14 хв. та 17 січня 2017 року - на 10 хв.

З'ясовуючи підстави звільнення ОСОБА_1 із займаної посади, судами було встановлено, що наказ від 24 лютого 2016 року № 31 винесено на підставі проведеної перевірки довідок, наданих керівнику як інформації за 29 січня 2016 року, з яких встановлено, що працівниками юридичного відділу своєчасно не надані відповіді на питання пунктів 2, 4, 5, 6 за довідкою від 29 січня 2016 року і пунктів 2, 3, 5, 6, 7 за довідкою від 5 лютого 2016 року.

Суд першої інстанції, з рішенням якого погодився апеляційний суд, дійшов правильного висновку, що вказаний наказ є незаконним і необґрунтованим, оскільки довідки з переліком питань до наказу не долучені, у самому наказі відповідальними за ведення роботи по питаннях, відображених у довідках, визначено всіх працівників юридичного відділу та виконуючого обов'язки начальника УЕБтаПЗ. Відповідно до посадової інструкції та наказу про призначення ОСОБА_1 вона займає посаду не начальника юридичного відділу, а начальника бюро. Посилання у наказі на невиконання позивачем пунктів 1.3, 2.9, 2.11, 3.1, 4.1 посадової інструкції начальника бюро юридичного відділу УЕБтаПЗ № 35/30-06, затвердженої головою правління ПрАТ «Запоріжабразив» 31 жовтня 2013 року (далі - Посадова інструкція), носять формальний характер, оскільки згідно з цією інструкцією вона у своїй діяльності керується вказівками голови правління та начальника УЕБтаПЗ, в її обов'язки входить прийняття участі при розгляді питань дебіторської та кредиторської заборгованості і прийняття разом з іншими підрозділами заходів щодо ліквідації такої заборгованості, проведення аналізу і узагальнення результатів розгляду судових справ по питаннях трудового законодавства для поліпшення умов та організації безпеки праці, проведення перевірки виконання вимог законодавства, отримання від підрозділів, посадових осіб інформації. Пунктом 4.1 Посадової інструкції передбачена відповідальність позивача за невиконання та неналежне виконання посадових обов'язків. Відповідачем не надано суду доказів того, в чому саме полягало невиконання позивачем посадових обов'язків.

Підставою для видачі наказу від 1 квітня 2016 року № 58 про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності була несвоєчасна підготовка та надання нею відповіді на питання по пунктах 5, 6, 7 довідки про рух справи, яка знаходиться на виконанні у відділі державної виконавчої служби.

Колегія суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду погоджується із висновками судів попередніх інстанцій про те, що вказаний наказ не відповідає вимогам чинного законодавства України, оскільки у ньому не визначено, яким саме документом відповідальність за ведення роботи по питаннях, відображених у щотижневій довідці, покладено на позивача. Крім того, її визнано винною у неналежній організації роботи юридичного відділу, однак Посадовою інструкцією на начальника юридичного бюро не покладено обов'язків щодо організації його роботи.

Що стосується наказу від 24 січня 2017 року № 6, яким ОСОБА_1 оголошено догану за запізнення на роботу, то цей наказ не може бути підтвердженням факту систематичного невиконання працівником своїх трудових обов'язків для його звільнення з роботи за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, так як порушення трудової дисципліни, за яке позивач звільнена з роботи, мало місце 13 січня 2017 року, тобто до винесення вказаного наказу. Тому посилання відповідача на цей наказ в обґрунтування наявності системи порушень у діях ОСОБА_1 є безпідставним.

Відповідно до положень статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Порядок та строки накладення дисциплінарного стягнення на працівника, передбачені законодавством, відповідачем було дотримано, однак суди дійшли правильного висновку про упереджене ставлення до ОСОБА_1, оскільки 23 січня 2017 року на комбінаті проводилася перевірка виконання правил внутрішнього трудового розпорядку працівниками комбінату. Акт перевірки до наказу від 24 січня 2017 року № 6 про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності за порушення нею правил внутрішнього трудового розпорядку не долучено.

Виходячи із норм чинного законодавства, для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у пункті 3 частини першої статті 40 КЗпП України, необхідними є такі умови: порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; невиконання трудових обов'язків мало систематичний характер; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Для застосування цієї підстави розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов'язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання обов'язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов'язків, а також за дії, що не пов'язані з виконанням службових обов'язків.

Пунктами 22, 23 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору, зокрема за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147(1), 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема пунктом 3 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Із виписки з протоколу засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації ПрАТ «Запоріжабразив» від 25 січня 2017 року № 18 вбачається, що членами профспілкового комітету було надано згоду на звільнення начальника бюро юридичного відділу УЕБтаПЗ ОСОБА_1 на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України.

Надаючи згоду на звільнення ОСОБА_1, члени профспілкового комітету не мали доказів порушення позивачем 13 січня 2017 року трудової дисципліни у зв'язку з відсутністю її на робочому місці без поважних причин, оскільки на час засідання профкому проводилося розслідування цього інциденту.

Виходячи з викладеного, повно та об'єктивно дослідивши всі обставини справи, надані сторонами докази і давши їм належну правову оцінку, суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованого висновку про те, що звільнення ОСОБА_1 було здійснено з грубим порушенням трудових прав працівника, що є підставою для поновлення її на роботі.

Відповідно до частин першої, другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.

Згідно з роз'ясненнями, викладеними у пункті 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»,при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав у цей час. У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).

Стягуючи з ПрАТ «Запоріжабразив» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, суди керувалися статтею 27 Закону України «Про оплату праці», пунктом 2 Порядку № 100 та дійшли обґрунтованого висновку, що стягненню підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу без урахування податків і обов'язкових платежів у розмірі 73 836 грн 42 коп.

Доводи касаційної скарги про те, що ОСОБА_1 пропустила встановлений статтею 233 КЗпП України строк звернення до суду з указаним позовом, а надані в обґрунтування пропуску цього строку докази є неналежними, не заслуговують на увагу, оскільки суди попередніх інстанцій, поновлюючи ОСОБА_1 строк звернення до суду з позовом, перевірили причини його пропуску і навели у рішенні суду мотиви поновлення цього строку.

У рішеннях Європейського суду з прав людини у справах «Устименко проти України», «Каракуця проти України», «Пономарьов проти України», на які заявник посилається у касаційній скарзі, мова йде про порушення принципу правової визначеності у випадках поновлення національними судами без відповідних обґрунтувань строку оскарження судових рішень зі спливом значного періоду часу. В даному ж випадку судом поновлено не строк оскарження судового рішення, а строк звернення до суду з позовом про захист порушених прав працівника. При цьому Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду погоджується з висновками судів про те, що причини пропуску ОСОБА_1 строку на звернення до суду були поважними, а сам пропуск - незначним. Наведені у рішенні обгрунтування поновлення строку є переконливими і послідовними.

Посилання у касаційній скарзі на ненадання ОСОБА_1 доказів щодо незаконності наказів від 24 лютого 2016 року № 31 та від 1 квітня 2016 року № 58 є безпідставними, оскільки судами встановлено, і це підтверджується матеріалами справи, що у наказах відсутні посилання на конкретні обставини (факти), що свідчать про невиконання позивачем службових обов'язків і порушення трудової дисципліни, не зрозуміло, за який конкретно дисциплінарний вчинок її притягнуто до відповідальності, які дії були протиправними (суперечили законодавству).

Разом з тим навіть у випадку конкретизації роботодавцем та доведеності порушення трудової дисципліни з боку позивача обраний вид дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи не можна визнати таким, що відповідає тяжкості проступку, адже відсутність ОСОБА_1 на роботі протягом кількох годин 13 січня 2017 року була пов'язана із вчиненням нею дій в інтересах підприємства, а відповідачем не було надано суду жодних доказів на підтвердження того, що від вказаних дій позивача для роботодавця або інших осіб настали негативні наслідки, була заподіяна шкода, застосовані певні санкції тощо.

Не заслуговують на увагу доводи касаційної скарги про те, що суд, встановивши, що дозвіл на звільнення ОСОБА_1 було надано профспілковим комітетом з порушенням, повинен був поставити перед профспілковим органом питання про надання дозволу на звільнення позивача із займаної посади, оскільки за правилами частини дев'ятої статті 43 КЗпП України такий запит суду до виборного органу первинної профспілкової організації можливий лише у разі розірвання трудового договору без звернення роботодавця до цього органу. Судами встановлено, що Первинною профспілковою організацією ПрАТ «Запоріжабразив» 25 січня 2017 року було надано згоду, оформлену протоколом, на звільнення ОСОБА_1 із займаної посади на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України. Тому підстав для запиту у суду не було.

Помилкове посилання апеляційного суду на статтю 61 Конституції України та його висновок про звільнення позивача з роботи за вчинення тих самих проступків, за які вона вже була притягнута до дисциплінарної відповідальності, не вплинули на правильність вирішення справи, а тому не можуть бути підставами для скасування правильного по суті, справедливого і законного судового рішення з одних лише формальних міркувань (частина друга статті 410 ЦПК України).

Інші наведені у касаційній скарзі доводи зводяться до незгоди із висновками судів щодо установлення фактичних обставин справи, містять посилання на факти, що були предметом дослідження й оцінки судами першої та апеляційної інстанцій, які їх обґрунтовано спростували. Вказані доводи не дають підстав для висновку про неправильне застосування судами норм матеріального права і порушення норм процесуального права, а зводяться до переоцінки доказів, що відповідно до вимог частини першої статті 400 ЦПК України на стадії перегляду справи у касаційному порядку не допускаються.

Згідно з частиною першою статті 410 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо визнає, що рішення ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Оскільки доводи касаційної скарги не спростовують правильність висновків судів попередніх інстанцій та не дають підстав вважати, що цими судами порушено норми процесуального права та/або неправильно застосовані норми матеріального права, касаційну скаргу слід залишити без задоволення, а оскаржувані рішення - без змін.

Керуючись статтями 400, 409, 410, 416, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу Приватного акціонерного товариства «Запорізький абразивний комбінат» залишити без задоволення.

Рішення Шевченківського районного суду міста Запоріжжя від 2 жовтня 2017 року та ухвалу Апеляційного суду Запорізької області від 7 грудня 2017 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції є остаточною і оскарженню не підлягає.

Судді