Шляхи впровадження змінної роботи на підприємстві

Графік змінної роботи наразі використовується багатьма роботодавцями. При такій організації можливе безперервне виконання роботи. Особливо зручний цей підхід в галузі обслуговування: магазини, кафе, готелі та розважальні заклади. Але при використанні змінного графіка роботи для своїх працівників, необхідно врахувати наступні аспекти:

Трудовий розпорядок

Законодавство про працю передбачає черговість робочого часу і часу відпочинку.

Згідно ч. 1 ст. 142 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил.

Зокрема, у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства стосовно режиму роботи мають визначатися лише:

1) тривалість щоденної роботи при п’ятиденному чи шестиденному робочому тижні (відповідно до ч. 1 ст. 52 КЗпП України вона може визначатися також графіками змінності);

2) час початку і закінчення працівниками роботи (відповідно до ст. 57 КЗпП України він може визначатися також графіками змінності);

3) порядок черговості працівників у змінах (ст. 58 КЗпП України).

Інші питання режиму роботи працівників вирішуються шляхом прийняття спільних локальних внутрішніх документів власником або уповноваженим ним органом та виборним органом первинної профспілкової організації. Це стосується графіків змінності, графіків виходу на роботу, рішень про встановлення п’яти- чи шестиденного робочого тижня, поділу робочого дня на частини, тощо.

З урахуванням викладеного, на підприємстві де мають намір запровадити змінний режим роботи або встановити режим роботи за змінами для певних категорій працівників мають бути затверджені і введені в дію правила внутрішнього трудового розпорядку, в яких має зазначатися, що тривалість щоденної роботи, а також час початку та закінчення працівниками роботи може визначатися і графіками змінності. Також, в даних правилах внутрішнього трудового розпорядку має бути зазначено про порядок черговості працівників у змінах.

Режим роботи

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України режим роботи визнається істотною умовою праці. Тому, в разі змін режиму роботи з п’ятиденного робочого тижня на змінний – працівників підприємства слід попереджати про такі зміни не пізніше ніж за два місяці. Працівники, які відмовляються від продовження роботи через зміну режиму роботи, підлягають звільненню на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

Слід враховувати, що відповідно до п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 р. № 213, графіки змінності мають затверджуватися власником або уповноваженим ним органом разом з виборним органом первинної профспілкової організації і доводитися до відома працівників не пізніше ніж за один місяць до введення їх у дію.

При встановленні режиму роботи підприємства, а також працівників, насамперед слід дотримуватися правила ст. 67 КЗпП України, відповідно до якого загальним вихідним днем для працівників є неділя.

Однак, одним із винятків у цьому правилі є впровадження підсумованого обліку робочого часу на підприємстві (ст. 61 КЗпП України).

Запровадження підсумкового обліку робочого часу

Так, згідно ст. 61 КЗпП України на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51 КЗпП України).

В Методичних рекомендаціях щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19.04.2006 р. за № 138 зазначено, що підсумований облік робочого часу запроваджується на підприємстві роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, а у разі його відсутності це питання відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» може бути врегульовано колективним договором.

Виходячи з виробничих потреб, роботодавець за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації або в колективному договорі може встановлювати з урахуванням характеру і умов праці тривалість роботи протягом дня за підсумованим обліком робочого часу до 12 годин робочого часу на зміну.

Обліковий період

Обліковий період установлюється в колективному договорі підприємства. Він охоплює робочий час і години роботи у вихідні і святкові дні, години відпочинку. Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді.

Обліковим періодом при підсумованому обліку робочого часу, як правило, є місяць. В окремих випадках застосовуються інші облікові періоди - декада (10 календарних днів місяця), квартал, півріччя, рік тощо.

При підсумованому обліку робочого часу графіки роботи (змінності) мають розроблятися таким чином, щоб тривалість перерви в роботі між змінами була не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи перерву на обід) (частина перша ст. 59 КЗпП України), тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не меншою, як сорок дві години (ст. 70 КЗпП України). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється (частина друга ст. 59 КЗпП України).

В окремих випадках тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку може бути скорочена, але не менше, як 12 годин на добу. На умовах, визначених колективним договором, невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються і можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду.

Час, відпрацьований понад нормальну тривалість робочого часу, визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом роботи згідно табелю обліку робочого часу та нормою тривалості робочого часу за обліковий період. Кількість додаткових вільних від роботи днів визначається шляхом ділення часу, відпрацьованого понад норму тривалості робочого часу, на нормальну тривалість робочого дня.

Графіками роботи на обліковий період мають бути передбачені дні щотижневого відпочинку. У місячному та інших облікових періодах, що перевищують місяць, кількість вихідних днів за графіками роботи (змінності) не повинна бути меншою, ніж кількість повних тижнів цього облікового періоду. Робота у визначені вихідні дні компенсується у порядку передбаченому законодавством (ст. 72 КЗпП України).

При підсумованому обліку робочого часу час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним і оплачується згідно зі ст. 106 КЗпП України.

Оплата за всі години надурочної роботи провадиться в кінці облікового періоду.

Робота понад норму

Робота понад норму робочого часу, передбаченого графіком в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, при збереженні норми робочого часу за обліковий період, не є надурочною роботою. Переробіток норми робочого часу, що виникає в окремі дні при підсумованому обліку, може компенсуватися додатковими днями відпочинку або відповідним зменшенням тривалості роботи в інші дні облікового періоду.

У разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП України) за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи, що перевищуюсь цю норму, вважаються надурочними і оплачуються в подвійному розмірі.

Тому під час підрахунку надурочних годин у випадку підсумованого обліку робочого часу робота у святкові і неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі.

При підсумованому обліку робочого часу на безперервних роботах при шестиденному робочому тижні тривалість нічної роботи зрівнюється з денною. В інших випадках тривалість роботи (зміни) в нічний час скорочується на одну годину (ст. 54 КЗпП).

При підсумованому обліку робочого часу змінна робота, як правило, триває в нічний час.

Тому на такі роботи відповідно до частини першої ст. 55 КЗпП забороняється залучати:

• вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);
• осіб, молодших вісімнадцяти років (ст. 192 КЗпП);
• інші категорії працівників, передбачені законодавством.

Підсумований облік робочого часу

Підсумований облік робочого часу кожного працівника здійснюється за табелем виходів на роботу та затвердженим графіком роботи (змінності) за обліковий період. Облік робочого часу по кожному працівнику має провадитись наростаючим підсумком з початку встановленого облікового періоду. Норма робочого часу за обліковий період визначається за календарем з розрахунку шестиденного робочого тижня, семигодинного робочого дня (чи відповідного скороченого робочого дня) з урахуванням скороченого робочого часу напередодні вихідних днів - до 5 годин і напередодні святкових і неробочих днів - на 1 годину.

У порядку, встановленому в колективному договорі, норма робочого часу за обліковий період може визначатися за графіком п'ятиденного робочого тижня. Ураховуючи те, що при п'ятиденному робочому тижні КЗпП не передбачає встановлення конкретної тривалості щоденної роботи, норма робочого часу за обліковий період визначається шляхом множення часу тривалості робочого дня на кількість робочих днів за календарем п'ятиденного робочого тижня, що припадають на цей період, з рівною тривалістю кожного робочого дня, з урахуванням її скорочення напередодні святкових і неробочих днів та вихідними днями в суботу і неділю.

Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин за цей період. При підрахунку нормальної кількості робочих годин облікового періоду виключаються дні, які за графіком або розпорядком роботи припадають на час, упродовж якого працівник відповідно до законодавства був звільнений від виконання своїх трудових обов'язків (відпустка, виконання державних або громадських обов'язків, тимчасова непрацездатність тощо).

Відсутність колективного договору

Окремо слід зупинитися на питанні відсутності колективного договору на підприємстві, відповідальності за це та порядку встановлення облікового періоду в такому разі.

В листі Міністерства праці та соціальної політики України від 28.09.2005 р. за № 09-444 зазначено, що укладання та виконання колективних договорів визначається Законом України «Про колективні договори і угоди». Зазначений Закон не передбачає норми обов'язковості укладання колективних договорів, відповідно до статті 2 цього Закону колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.

Слід зазначити, що й міжнародними нормами, зокрема, Конвенцією Міжнародної організації праці № 98 «Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів» (стаття 4), яка ратифікована Україною, та Рекомендацією МОП № 91 (р. II, п. 2) передбачено укладання колективного договору на добровільних засадах, а під колективним договором розуміють усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між роботодавцем, групою роботодавців, а з іншого - однією чи кількома організаціями працівників, належним чином обраних і уповноважених згідно з законодавством країни.

У чинному законодавстві немає норми, що передбачає відповідальність за відсутність колективного договору.

Також в листі від 05.04.2006 р. № 21-5-197 Міністерства юстиції України зазначено, що відповідно до статті 4 Конвенції МОП № 98 «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів», де це необхідно, вживаються міри, що відповідають умовам країни, з метою сприяння повному розвитку і використанню процедури ведення переговорів на добровільній основі між підприємцями та організаціями підприємців, з однієї сторони, і організаціями трудящих, з іншої сторони, з метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів.

Пунктом 1 Рекомендації МОП № 91 щодо колективних договорів передбачено, що шляхом погодження або через законодавство залежно від умов країни, повинні встановлюватися системи, що відповідають місцевим умовам, для опрацювання, укладення, перегляду та поновлення колективних договорів чи для надання сприяння сторонам у опрацюванні, укладенні, перегляді та поновленні колективних договорів.

Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників визначені Законом України «Про колективні договори і угоди».

Відповідно до статті 1 цього Закону колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Статтею 2 вказаного Закону передбачено, що колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

Згідно з частиною першою статті 3 цього Закону колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом.

Таким чином, чинним законодавством та міжнародними нормами не передбачено положення щодо обов'язковості укладення колективного договору, а передбачається, що колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.

Щодо відповідальності за відсутність колективного договору на підприємстві слід зазначити, що чинним законодавством такої відповідальності не передбачено.

Закон України «Про колективні договори і угоди» передбачає відповідальність за ухилення від участі в переговорах; за порушення і невиконання колективного договору, угоди; за ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів.

Таким чином, у разі відсутності ініціативи щодо укладення колективного договору зі сторони роботодавця або членів трудового колективу і як наслідок відсутності укладеного колективного договору на підприємстві, посадові особи даного підприємства не можуть підлягати будь-якій юридичній відповідальності.

При цьому, про обліковий період робочого часу, доцільно зазначити в наказі директора по підприємству щодо встановлення підсумованого обліку робочого часу.

Порядок встановлення графіка змінності та підсумованого обліку робочого часу

Загальний порядок щодо встановлення графіка змінності та підсумованого обліку робочого часу на підприємстві має виглядати наступним чином:

1. Внесення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку в частині визначення тривалості щоденної роботи, визначення часу початку та закінчення працівниками роботи (положення цих правил мають доповнитися альтернативними положеннями про можливість визначення тривалості щоденної роботи, визначення часу початку та закінчення працівниками роботи графікам змінності. Також в правилах трудового розпорядку доцільно зазначити, що порядок черговості працівників у змінах визначається рафіками змінності, що затверджуються та доводяться до працівників підприємства не пізніше ніж за один місяць до введення їх у дію). Збори трудового колективу мають затвердити відповідні зміни у правила внутрішнього трудового розпорядку на своїх зборах, а керівник підприємства винести наказ про введення їх в дію.
2. Після набрання чинності зміненими правилами внутрішнього трудового розпорядку, необхідно винести наказ про зміну в організації виробництва і праці, внаслідок чого змінюється режим роботи з п’ятиденного на змінний, за графіками змінності, для окремих категорій працівників (адміністратори та чергові). В даному наказі доцільно зазначити, що з моменту введення змінного режиму роботи для окремих категорій працівників (адміністратори та чергові), облік робочого часу для даних категорій працівників здійснюється за підсумованим обліком робочого часу та визначити обліковий період робочого часу. З вказаним наказом необхідно ознайомити працівників не пізніше ніж за два місяці до введення змінного режиму роботи на підприємстві, отримавши від них письмову згоду продовжувати працювати на підприємстві за змінених умов.
3. Розробити графік змінності працівників, затвердити його шляхом видання наказу керівником та довести до працівників не пізніше ніж за один місяць до введення їх у дію, шляхом отримання від працівників підписів про ознайомлення з наказом.

Автор консультації: Артем Ткаченко