Працевлаштування іноземця за цивільно-правовою угодою

Дуже часто українські підприємства, які наймають на роботу іноземців або осіб без громадянства задаються питанням можливості оформлення із такими не трудового, а цивільно-правового договору. Варто наголосити, що таке питання є закономірним, так як на сьогодні оформлення трудових відносин із іноземцями є дуже затратною справою.

Так, Законом України «Про зайнятість населення» передбачено отримання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства. Зокрема, ст. 42-3 цього Закону визначає строки на які видається такий дозвіл, найпоширенішим серед яких є дозвіл строком до одного року.

Разом із цим, ст. 42-4 Закону України «Про зайнятість населення» передбачено сплату збору за отримання дозволу. Для дозволів, що видаються на строк від шести місяців до одного року включно або їх дія продовжується на такий строк – збір становить чотири прожиткові мінімуми для працездатних осіб, встановлені законом на 1 січня календарного року, в якому роботодавцем подані документи до територіального органу центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення для отримання дозволу.

Таким чином, на українського роботодавця, крім необхідності забезпечення працівника-іноземця мінімальним рівнем заробітної плати, фактично покладено витрати на отримання дозволу з працевлаштування для такого іноземця. А виходячи із закономірності, що робота виконуватиметься на території України, то виникає неохідність оформлення для іноземця посвідки на тимчасове проживання, що є додатковими затратами.

Виходячи із ст. 627 Цивільного кодексу України альтернативою трудового договору може бути цивільно-правовий договір, оскільки дана стаття передбачає свободу договору. Виходячи із цієї статті, роботодавець наділений повним правом укладати із іноземцями та особами без громаданяства цивільно-правові договори.

Крім того, чинним законодавством України не передбачено отримання дозволу на працевлаштування в Україні іноземцями, які оформили свої правовідносини з роботодавцями на підставі цивільно-правових угод (договорів).

Разом із цим, для визначення ключових відмінних ознак цивільно-правового та трудового договору необхідно звернутись до практики діючого Верховного Суду, який неодноразово висловлювався щодо цього. Так, у постанові ВС від 03 грудня 2018 року у справі № 200/9385/16 наводиться наступна правова позиція: «цивільно-правовий договір - це угода між організацією (підприємством, установою тощо) і громадянином на виконання останнім певної роботи (а саме: договір підряду, договір доручення тощо), предметом якого є надання певного результату праці, але за цього виду договору не виникають трудові відносини, на які поширюється трудове законодавство.

Відповідно до частини першої статті 626 ЦК України договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків.

Згідно зі частиною першою статті 629 ЦК України договір є обов'язковим для виконання сторонами.

Строком договору є час, протягом якого сторони можуть здійснити свої права і виконати свої обов'язки відповідно до договору (частина перша статті 631 ЦК України).

Відповідно до частини першої статті 901 ЦК України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

Якщо договором передбачено надання послуг за плату, замовник зобов'язаний оплатити надану йому послугу в розмірі, у строки та в порядку, що встановлені договором (частина перша статті 903 ЦК України).

У цивільно-правових відносинах діє принцип свободи договору, тобто сторони є вільними в укладенні договору, виборі контрагента та визначенні умов договору з урахуванням вимог цього Кодексу, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості (частина перша статті 627 ЦК України).

Основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, її організація.

За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою спірного договору є отримання певних послуг.

Отже, за трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.

При цьому за цивільно-правовим договором оплачується не процес праці, а її результати, отримання певних послуг. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату.

Відповідно до пункту «а» частини третьої статті 56 Закону України «Про пенсійне забезпечення» робота за угодами цивільно-правового характеру за умови сплати страхових внесків зараховується до стажу роботи, що дає право на трудову пенсію.

Таким чином, основною ознакою, яка відрізняє трудові відносини від цивільно-правових є те, що трудове законодавство регулює процес трудової діяльності, її організації, а за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату».

З урахуванням вищевикладеного підсумуємо, що цивільно-правовий договір може бути чудовою альтернативою трудовому договору при оформленні роботодавцем відносин із іноземцями або особами без громадянства. При цьому, потрібно звернути увагу на загальні правила та вимоги, яким повинні відповідати такі договори.

По-перше, результат виконаних робіт (наданих послуг) повинен оформлятися актом приймання-передання таких робіт (послуг).

По-друге, виплата повинна проводитися лише на підставі актів приймання-передання виконаних робіт (наданих послуг).

По-третє, робота не повинна мати тривалий та систематичний характер, оскільки є ризики підміни цивільно-правових відносин трудовими, що загрожує штрафом для роботодавця.

Разом із цим, при цивільно-правовій угоді зникає можливість регресного стягнення роботодавцем з працівника завданої ним під час виконання певних робіт шкоди, оскільки в такому випадку іноземець нестиме безпосередню відповідальність, а тому можливим варіантом було б визначення таких моментів у договорі.

Автор консультації: юрист Юридичної компанії "Бі ен Сі" Дмитро Дем'янчук