Історія справи

Ухвала КЦС ВП від 10.09.2018 року у справі №359/6718/17

Постанова

Іменем України

17 грудня 2018 року

м. Київ

справа № 359/6718/17

провадження № 61-43346св18

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду: Ступак О. В. (суддя-доповідач), Погрібного С. О., Усика Г. І.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_4,

відповідач - Державне підприємство «Міжнародний аеропорт «Бориспіль»,

третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, - ОСОБА_5,

розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційну скаргуОСОБА_4на постанову Апеляційного суду Київської області від 26 липня 2018 року у складі колегії суддів: Матвієнко Ю. О., Волохова Л. А., Мельника Я. С.,

ВСТАНОВИВ:

У вересні 2017 року ОСОБА_4 звернулася до суду із позовом до Державного підприємства «Міжнародний аеропорт «Бориспіль» (далі - ДП «МА «Бориспіль»), про скасування наказу.

У жовтні 2017 року ОСОБА_4 звернулася до суду із позовом до ДП «МА «Бориспіль», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, - ОСОБА_5, про скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Ухвалою Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 23 жовтня 2017 року вказані позови об'єднані в одне провадження.

Свої вимоги позивач обґрунтовувала тим, що вона працювала в бухгалтерії ДП «МА «Бориспіль» із 1996 року; а з 1999 року - на посаді заступника головного бухгалтера. 24 липня 2017 року генеральний директор ДП «МА «Бориспіль» підписав наказ № 01-07-192 «Про зміну істотних умов праці», відповідно до якого з 25 вересня 2017 року їй, як заступнику головного бухгалтера, майже у 2,5 рази зменшений посадовий оклад: із 14 485,00 грн до 6 070,00 грн на місяць. Вважає, що причиною прийняття цього наказу є упереджене ставлення особисто до неї, зі сторони певних осіб керівництва аеропорту, а не об'єктивні виробничі обставини. Так, наказом від 10 березня 2017 року № 01-07-22 «Про внесення змін до організаційної структури та штатного розпису підрозділів, підпорядкованих головному бухгалтеру» були перейменовані назви підрозділів та посад у структурі бухгалтерії аеропорту, в тому числі скорочена посада заступника головного бухгалтера в кількості дві одиниці. Проводився конкурс на переведення працівників бухгалтерії зі старих на нові посади, на якому вона заявила про свою пріоритетність на посаду начальника відділу звітності та оподаткування у новій структурі бухгалтерії, а також 13 травня 2017 року вона направила на ім'я генерального директора аеропорту письмові зауваження щодо процедури проведення вказаного конкурсу. Крім того, відповідачем прийняте рішення про її звільнення через скорочення, про що свідчить подання начальника відділу кадрів ДП «МА «Бориспіль» від 26 червня 2017 року № 11-22-241, направлене на адресу профспілки з проханням надати згоду на її звільнення, та що в подальшому наказом від 18 липня 2017 року № 01-07-186 до наказу від 10 березня 2017 року № 01-07-22 внесені зміни, згідно з якими посада заступника головного бухгалтера скорочена в кількості не дві одиниці, а лише однієї, тобто її залишили на її посаді заступника головного бухгалтера. 24 липня 2017 року наказом № 01-07-192 їй зменшений посадовий оклад. В той же день до профспілки надійшов лист відповідача, яким повідомлялось про вказані вище зміни істотних умов праці, у відповідь на який вона, як голова ради профспілки, генеральному директору аеропорту направила подання у порядку статті 21 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» з вимогою переглянути наказ від 24 липня 2017 року № 01-07-192 на підставі невідповідності його вимогам трудового законодавства. 13 липня 2017 року вона вийшла на роботу після відпустки та не змогла зайти до свого кабінету, який був опечатаний, а 06 липня 2017 року здійснено відкриття її кабінету з метою вилучення системного блоку її робочого комп'ютера. Начальник відділу запобігання корупції та внутрішніх розслідувань листом від 26 липня 2017 року № 41-28/8-4 повідомив, що на підприємстві відбулося масове вилучення системних блоків комп'ютерів із робочих місць працівників із подальшою їх інсталяцією та переформатуванням, в зв'язку з усуненням наслідків враження 27 червня 2017 року вірусом. Зазначає, що у першій декаді липня всі працівники бухгалтерії отримали системні блоки комп'ютерів після інсталяції, крім неї, в зв'язку з цим, вона не мала можливості належним чином виконувати свої посадові обов'язки, про що вона періодично повідомляла свого безпосереднього керівника - головного бухгалтера та начальника відділу запобігання корупції та внутрішніх розслідувань, а також генерального директора аеропорту. Крім того, під час виконання своїх посадових обов'язків, вона виявляла порушення, які, на її погляд, мали ознаки корупційних правопорушень, про що вона неодноразово письмово повідомляла генерального директора аеропорту, начальника відділу запобігання корупції та внутрішніх розслідувань.

Вважає, що відповідачем при звільненні допущено порушення частини третьої статті 252 КЗпП України щодо звільнення без звернення до профспілки за отриманням згоди, а також вимог статті 53 Закону України «Про запобігання корупції», яка встановлює норми державного захисту осіб, які надають допомогу в запобіганні і протидії корупції, які полягають в тому, що особа або член її сім'ї, не може бути звільнена чи примушена до звільнення, притягнута до дисциплінарної відповідальності чи піддана з боку керівника або роботодавця іншим негативним заходам впливу (переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, скорочення заробітної плати тощо) або загрозі таких заходів впливу у зв'язку з повідомленням нею про порушення вимог цього Закону іншою особою.

Посилаючись на викладене, позивач просила скасувати наказ ДП «МА «Бориспіль» від 24 липня 2017 року № 01-07-192 «Про зміну істотних умов праці» та наказ ДП «МА «Бориспіль» від 06 жовтня 2017 року № 01-07/1-1408/п «Про припинення трудового договору», а також просила поновити її на роботі на посаді заступника головного бухгалтера та стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та понесені судові витрати.

Рішенням Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 16 лютого 2018 року позов ОСОБА_4 задоволено частково. Скасовано наказ ДП «МА «Бориспіль» від 24 липня 2017 року № 01-07-192 «Про зміну істотних умов праці».Скасовано наказ ДП «МА «Бориспіль» від 06 жовтня 2017 року № 01-07/1-1408/п п.2 «Про припинення трудового договору», яким ОСОБА_4 звільнено з посади заступника головного бухгалтера на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України, та поновлено ОСОБА_4 на посаді заступника головного бухгалтера в ДП «МА «Бориспіль». Стягнуто з ДП «МА «Бориспіль» на користь ОСОБА_4 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період із 06 жовтня 2017 року по 16 лютого 2018 року в розмірі 122 247,58 грн із утриманням обов'язкових податків та зборів у порядку, визначеному Податковим кодексом України, та судові витрати в сумі 640 грн. Стягнуто з ДП «МА «Бориспіль» судовий збір на користь держави в розмірі 1 280,00 грн. Рішення в частині поновлення на роботі допущено до негайного виконання. У задоволенні іншої частини позову відмовлено.

Задовольняючи частково позов, суд першої інстанції виходив із того, що зміна умов праці позивача відповідно до оскаржуваного наказу від 24 липня 2017 року № 01-07-192 «Про зміну істотних умов праці» та її подальше звільнення на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України на підставі наказу від 06 жовтня 2017 року здійснені відповідачем із порушенням вимог чинного трудового законодавства України та умов Галузевої угоди на 2013-2015 роки між Міністерством інфраструктури України, Фондом державного майна України, Федерацією роботодавців транспорту України та профспілками працівників цивільної авіації України. При цьому позивачем не доведено, що зміна умов праці, скорочення заробітної плати та звільнення є наслідком здійснених нею повідомлень, а не у зв'язку з наказом від 10 березня 2017 року № 01-07-22 «Про внесення змін до організаційної структури та штатного розпису підрозділів, підпорядкованих головному бухгалтеру», яким скорочено посаду позивача, тобто до її звернень, здійснених відповідно до Закону України «Про запобігання корупції», та пов'язаних з цим наказом наступних рішень та дій відповідача.

Постановою Апеляційного суду Київської області від 26 липня 2018 року рішення суду першої інстанції скасовано та ухвалено нове рішення про відмову у задоволенні позову ОСОБА_4

Апеляційний суд скасовуючи рішення місцевого суду виходив із того, що наявними в справі належними, допустимими та достовірними доказами підтверджується факт проведення у ДП «МА «Бориспіль» змін в організації виробництва і праці з раціоналізацією робочих місць на підставі наказу від 10 березня 2017 року № 01-07-22, в зв'язку з якими змінено обсяг визначених посадових обов'язків позивача, наказ від 24 липня 2017 року № 01-07-192 про зміну істотних умов праці ОСОБА_4 із визначенням їй з 25 вересня 2017 року нового посадового окладу відповідає вимогам трудового законодавства та не суперечить умовам Галузевої угоди. ОСОБА_4 про зміну істотних умов праці повідомлено не пізніше ніж за два місяці - 24 липня 2017 року, що встановлено судом і визнано сторонами, і лише після отримання від неї незгоди на подальшу працю зі зміненими істотними умовами, відповідач звільнив її на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України. Крім того, відповідач дотримався вимог закону та повідомив про зміну істотних умов праці позивача Незалежну профспілку авіапрацівників аеропорту «Бориспіль» «За гідну працю». При цьому рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на звільнення позивача є недостатньо вмотивованим, та не є достатнім доказом на підтвердження обставин, на які посилається позивач як на підставу своїх вимог про скасування наказів та поновлення на роботі, зважаючи на встановлений факт дотримання роботодавцем процедури звільнення ОСОБА_4

У серпні 2018 року ОСОБА_4 подала до Верховного Суду касаційну скаргу на постанову Апеляційного суду Київської області від 26 липня 2018 року, в якій просить скасувати зазначене судове рішення та залишити в силі рішення суду першої інстанції, обґрунтовуючи свої вимоги порушенням судом норм процесуального права та неправильним застосуванням норм матеріального права. Крім того, наказом від 10 березня 2017 року № 01-07-22 лише внесені зміни до організаційної структури та штатного розпису підрозділів, підпорядкованих головному бухгалтеру. А якісь нові форми організації праці, передових методів, технологій тощо цим наказом не запроваджувались. Тому, висновок суду апеляційної інстанції про те, що внаслідок прийняття відповідачем наказу від 10 березня 2017 року № 01-07-22 відбулася зміна в організації виробництва і праці, є безпідставним. Законодавство не містить правових норм, які б вказували на те, що зменшення функціональних обов'язків працівника обов'язково призводить до не просто навіть зменшення, а до суттєвого зменшення обсягу та складності посадових обов'язків такого працівника. В матеріалах справи з цього приводу відсутні будь-які дослідження, включаючи експертні висновки. Підстав вважати, що хтось з колегії суддів, які розглядали цю справу, має спеціальні знання у сфері бухгалтерського обліку, немає. В матеріалах справи відсутні докази не тільки того, що профспілка виносила будь-яке рішення щодо надання чи ненадання згоди на зміну її істотних умов праці, а взагалі самого звернення відповідача до профспілки з відповідним запитом. Вона неодноразово зверталась до керівництва ДП «МА «Бориспіль» про факти, які на її переконання є корупційними правопорушеннями, а також про випадки наявності реального конфлікту інтересів. Вважає, що вона має всі ознаки викривача і підпадає під дію Закону № 1700, який гарантує її захист з боку держави від звільнення чи примушування до звільнення, притягнення до дисциплінарної відповідальності чи піддання з боку керівника або роботодавця іншим негативним заходам впливу (переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, скорочення заробітної плати тощо).

31 серпня 2018 року від ОСОБА_4 надійшли доповнення до касаційної скарги, згідно з якими, між нею та ОСОБА_5, який в той час обіймав посаду в.о. генерального директора ДП «МА «Бориспіль» виник конфлікт інтересів.

Ухвалою Верховного Суду від 06 вересня 2018 року відкрито провадження у справі, витребувано матеріали цивільної справи та надано строк для подання відзиву на касаційну скаргу.

У жовтні 2018 року від ДП «МА «Бориспіль» надійшов відзив на касаційну скаргу ОСОБА_4, згідно з яким на підприємстві відбулися зміни виробництва і праці на підставі наказу генерального директора ДП МА «Бориспіль» від 10 березня 2017 року № 01-07-22, а саме: зміни в організаційній структурі та штатному розписі підрозділів, підпорядкованих головному бухгалтеру ДП МА «Бориспіль», в результаті яких, зокрема, з 15 березня 2017 року створено відділ звітності та оподаткування. Твердження позивача про порушення судом норм процесуального права: «суд самостійно збирав докази» - звернувся до профспілки, не відповідає дійсності і чинному законодавству, оскільки саме законодавство зобов'язує суд вчинити такі дії, зокрема частина четверта статті 43 КЗпП України. Жодна заява позивача про нібито корупційні діяння та конфлікт інтересів не знайшли свого підтвердження.

Згідно із частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Відповідно до статті 401 ЦПК України попередній розгляд справи має бути проведений протягом п'яти днів після складення доповіді суддею-доповідачем колегією у складі трьох суддів у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи. Суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.

Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а оскаржуване рішення апеляційного суду - без змін, оскільки його ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права. Рішення суду апеляційної інстанції відповідає ЦПК України щодо законності та обґрунтованості.

Судом установлено, що ОСОБА_4 працювала в ДП «МА «Бориспіль» на посаді заступника головного бухгалтера.

10 березня 2017 року виданий наказ в.о. генерального директора ДП «МА «Бориспіль» «Про внесення змін до організаційної структури та штатного розпису підрозділів, підпорядкованих головному бухгалтеру» № 01-07-22, яким із 15 березня 2017 року скорочено в штатному розписі шість підрозділів, підпорядкованих головному бухгалтеру, та 42 посади, eтому числі посади заступника головного бухгалтера в кількості дві одиниці, одночасно створено в організаційній структурі та включено до штатного розпису шість підрозділів, підпорядкованих головному бухгалтеру, з 44 посадами. З трьох посад заступників головного бухгалтера відповідно до вказаного наказу підлягало скороченню дві посади заступника головного бухгалтера, eтому числі посада позивача.

07 травня 2017 року ОСОБА_4 створює Незалежну профспілку авіапрацівників аеропорту «Бориспіль» «За гідну працю» в ДП «МА «Бориспіль» та за рішенням установчих зборів обрана її головою.

Із цим наказом ОСОБА_4 ознайомлена 10 травня 2017 року, при цьому на наказі зазначила, що конкурс є неможливим, оскільки згідно з частиною третьою статті 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про скорочення, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві.

11 травня 2017 року позивач звернулась із заявою в якій зазначала, що погодилась на запропоновану їй посаду начальника відділу звітності та оподаткування та просила оформити її переведення відповідно до статті 24 КЗпП України, а також звернула увагу на те, що видане головним бухгалтером направлення на співбесіду для проходження конкурсу на заміщення вакантних посад, є таким, що порушує вимоги статті 49-2 КЗпП України.

18 липня 2017 року генеральним директором Рябікіним П. Б. виданий наказ № 01-07-186 «Про внесення змін до наказу від 10 березня 2017 року № 01-07-22 Про внесення змін до організаційної структури та штатного розпису підрозділів, підпорядкованих головному бухгалтеру», яким у пункті 3 вираз «заступник головного бухгалтера в кількості дві одиниці» замінено на вираз «заступник головного бухгалтера в кількості одна одиниця». Одночасно пунктами 2 та 4 цього наказу передбачено: головному бухгалтеру ОСОБА_8, враховуючи проведену реорганізацію структурних підрозділів, підпорядкованих головному бухгалтеру, в термін до 24 липня 2017 року: розробити та затвердити в установленому на підприємстві порядку посадову інструкцію заступника головного бухгалтера з урахуванням змін, що відбулися згідно з наказом від 10 березня 2017 року № 01-07-22 «Про внесення змін до організаційної структури та штатного розпису підрозділів, підпорядкованих головному бухгалтеру»; організувати ознайомлення з цим наказом під підпис заступника головного бухгалтера ОСОБА_4 та надати до відділу кадрів письмове підтвердження; директору з персоналу: організувати внесення змін до штатного розпису підприємства.

Із цим наказом ОСОБА_4 ознайомлена 19 липня 2017 року, при цьому зазначила, що додає службову записку від 19 квітня 2017 року № 14-10-38 на ім'я головного бухгалтера ОСОБА_8 щодо забезпечення її належним чином обладнаним для роботи місцем.

21 липня 2017 року затверджена Посадова інструкція заступника головного бухгалтера № 29-05/2-151, яку позивач отримала 24 липня 2017 року.

Оскаржуваним наказом від 24 липня 2017 року встановлено з 25 вересня 2017 року заступнику головного бухгалтера ОСОБА_4 посадовий оклад у розмірі 6 070,00 грн на місяць.

Копію цього наказу позивач отримала цього ж дня, про що свідчить її особистий запис на бланку наказу. Одночасно позивач отримала попередження про зміну істотних умов праці від 24 липня 2017 року, яке зобов'язалась повернути найближчим часом (т. 1 а. с.100). На запит апеляційного суду наданий для огляду оригінал попередження про зміну істотних умов праці, на тексті якої останньою зазначено, що вона не згодна на продовження роботи після змін істотних умов праці з 25 вересня 2017 року.

У той же день за вих. № 01-22-2728 за підписом директора відповідача на адресу Незалежної профспілки авіапрацівників аеропорту «За гідну працю» направлене повідомлення про проведені зміни на підставі наказів від 10 березня 2017 року № 01-07-22, від 18 липня 2017 року № 01-07-186 та від 24 липня 2017 року № 01-07-192 «Про зміну істотних умов праці», а також повідомлено, що відповідно до статті 252 КЗпП України з 25 вересня 2017 року заступнику головного бухгалтера ОСОБА_4 буде встановлено посадовий оклад у розмірі 6 070,00 грн на місяць. Повідомлення отримане ОСОБА_4 24 липня 2017 року.

11 серпня 2017 року головою Ради Незалежної профспілки авіапрацівників аеропорту «Бориспіль» «За гідну працю» ОСОБА_4 направлене подання в порядку статті 21 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», за змістом якого звернуто увагу на недотримання відповідачем вимог частини четвертої статті 97, пункту 3 статті 247 КЗпП України. Також зазначено, що наказ № 01-07-192 не відповідає вимогам додатку № 3 до Галузевої угоди. Одночасно просили розглянути це подання, скасувати наказ «Про зміну істотних умов праці» від 24 липня 2017 року № 01-07-192, видати новий -відповідно до вимог вказаних у поданні. Вказане подання відповідачем отримано 11 серпня 2017 року, вх. № 01-16-4185В, про що свідчить відповідний штамп із відміткою про реєстрацію.

Наказом від 16 серпня 2017 року № 01-07/1-383 «Щодо визначення робочого місця» було визначено ОСОБА_4, заступнику головного бухгалтера, підрозділів підпорядкованих головному бухгалтеру, робоче місце у будівлі терміналу «В» (ІІ поверх, кімната № 4) та наказано забезпечити її необхідними для роботи засобами, з прямим підпорядкуванням головному бухгалтеру ОСОБА_8 Наказ отриманий позивачем 18 серпня 2017 року.

Наказом в.о. генерального директора ДП «МА «Бориспіль» від 06 жовтня 2017 року № 01-07/1-1408/п п.2 «Про припинення трудового договору» ОСОБА_4 звільнено з посади заступника головного бухгалтера на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП Українипідставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.

Пунктами третім та четвертим статті 32 КЗпП Українипередбачено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів тощо

Так, згідно із частинами третьою, четвертою цієї статті у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

У справі, яка переглядається, установивши, що відбулась зміна істотних умов праці позивача, і вона була повідомлена про зміну істотних умов праці з дотриманням вимог частини третьої статті 32 КЗпП України, ОСОБА_4 відмовився від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, суд апеляційної інстанції дійшов правильного висновку про те, що її звільнення на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП Українивідповідач провів відповідно до вимог законодавства. При цьому судом апеляційної інстанції враховані надані ДП «МА «Бориспіль» належні, допустимі та достовірні докази проведення на підприємстві змін в організації праці згідно з наказом від 10 березня 2017 року № 01-07-22, який ніким не скасований та є чинним, правомірним та таким, що відповідає положенням трудового законодавства є і оспорюваний позивачем наказ про зміну істотних умов праці щодо неї від 24 липня 2017 року № 01-07-192 .

Безпідставними є твердження заявника про те, що її звільнення відбулося без надання дозволу профспілки з огляду на таке.

Відповідно до статті 252 КЗпП України зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок).

Оскільки вищевказана правова норма при зміні умов трудового договору та звільненні працівника, який є членом профспілкового органу, вимагає попередньої згоди на це профспілкового органу, членом якого є працівник, апеляційний суд звернувся із відповідним листом щодо розгляду цього питання на засіданні Незалежної профспілки авіапрацівників аеропорту «Бориспіль» «За гідну працю», головою якої є ОСОБА_4

Згідно з протоколом від 14 червня 2018 року № 23 (01-03-23) засідання Ради Незалежної профспілки авіапрацівників аеропорту «Бориспіль» «За гідну працю», на порядку денному якого був розгляд звернення від 12 червня 2018 року Апеляційного суду Київської області до Незалежної профспілки про надання згоди на звільнення ОСОБА_4 чи заперечення проти її звільнення за пунктом 6 частиною першою статті 36 КЗпП України, вирішено відмовити ДП «МА «Бориспіль» у наданні згоди на її звільнення.

Зі змісту протоколу профспілки вбачається, що у наданні згоди на звільнення ОСОБА_4 відмовлено з тих підстав, що адміністрація аеропорту не погодила з Незалежною профспілкою авіапрацівників аеропорту «Бориспіль» «За гідну працю» зміни умов трудового договору з ОСОБА_4, яка є членом профспілки.

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП Українирішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Аналогічні положення містить частина шоста статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

Системне тлумачення положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» дає підстави для висновку, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 1, 213 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами».

Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Отже, суд апеляційної інстанції надав належну правову оцінку рішенню профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення позивача, отриманого судом на підставі частини дев'ятої статті 43 КЗпП України, та правильно виходив із того, що воно не відповідає критеріям обґрунтованості у розумінні частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». При цьому суд, встановивши, що у відповідача мали місце зміна істотних умов праці, про які було попереджено позивача, суд дійшов правильного висновку про те, що відмова профспілки у наданні згоди на звільнення ОСОБА_4 не містить належного правового обґрунтування незаконності її звільнення.

За таких обставин та з підстав, передбачених вищевказаними нормами матеріального права, правильним є висновок суду про відмову в задоволенні позову у зв'язку з недоведеністю та необґрунтованістю заявлених позовних вимог, адже судом апеляційної інстанції не встановлено порушень законодавства при звільненні позивача з роботи, натомість на підставі наявних у справі доказів установлено, що звільнення позивача з роботи відбулося із дотриманням чинного законодавства. При цьому безпідставними є твердження заявника про те, що профспілка не надавала згоди на зміну істотних умов праці ОСОБА_4, оскільки за обставинами справи, наказ про змін до організаційної структури та штатного розпису винесений до створення очолюваної ОСОБА_4 профспілкою.

Твердження заявника про те, що вона має всі ознаки викривача і підпадає під дію Закону № 1700, який гарантує її захист з боку держави від звільнення, є безпідставними з огляду на наступне.

Відповідно до частини 3 статті 53 Закону України «Про запобігання корупції» особа або член її сім'ї не може бути звільнена чи примушена до звільнення, притягнута до дисциплінарної відповідальності чи піддана з боку керівника або роботодавця іншим негативним заходам впливу (переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, скорочення заробітної плати тощо) або загрозі таких заходів впливу у зв'язку з повідомленням нею про порушення вимог цього Закону іншою особою. Проте пояснення позивачки, що притягнення її до відповідальності, звільнення з роботи відбувались у зв'язку з повідомленнями позивачкою про виявлені нею факти корупції і порушення трудового законодавства з боку відповідача, не знайшли підтвердження в судовому засіданні об'єктивними доказами.

Встановлено, що позивач, починаючи з 10 липня 2017 неодноразово зверталась із заявами у яких повідомляла про виявлені нею порушення в діяльності посадових осіб підприємства, а також щодо порушення її трудових прав (незабезпечення робочим місцем, обладнанням, вилучення її комп'ютера та збереження інформації, з проханням захистити її відповідно до вимог антикорупційного законодавства), на що отримувала відповіді-роз'яснення, а також була повідомлена, що її заяви відповідно до вимог Закону України «Про запобігання корупції», Антикорупційної програми ДП «МА «Бориспіль» на 2017 рік, зареєстровані в Журналі реєстру виявлених або повідомлених можливих фактів порушення вимог антикорупційного законодавства в ДП «МА «Бориспіль».

Відділом запобігання корупції та внутрішніх розслідування за кожним повідомленим фактом проведено детальну перевірку інформації щодо порушень антикорупційного законодавства. Внаслідок проведених перевірок, обставини викладені у повідомленнях не є предметом порушення антикорупційного законодавства або не є достовірними та не відповідають дійсності.

Таким чином, позивач не надала суду жодного належного та допустимого доказу того, що вона відповідно доЗакону України «Про запобігання корупції» є викривачем, та не довела, що її звільнення пов'язане з її повідомленнями про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» посадових осіб ДП «МА «Бориспіль», оскільки сам лише факт реєстрації заяв позивача, не свідчить про те, що її не може бути звільнено відповідно до норм КЗпП України.

Як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії», §§ 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (§ 2 рішення у справі «Хірвісаарі проти Фінляндії»).

З урахуванням наведеного висновки суду апеляційної інстанції є достатньо аргументованими.

Розглядаючи зазначений позов, суд апеляційної інстанції повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і надав їм належну оцінку, правильно встановив обставини справи, у результаті чого ухвалив законне й обґрунтоване рішення, яке відповідає вимогам матеріального та процесуального права.

Викладене дає підстави для висновку, що касаційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а оскаржуване судове рішення - без змін із підстав, передбачених статтею 410 ЦПК України.

Керуючись статтями 401, 409, 410 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_4 залишити без задоволення.

Постанову Апеляційного суду Київської області від 26 липня 2018 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції є остаточною і оскарженню не підлягає.

Судді:О. В. Ступак С. О. Погрібний Г. І. Усик