Історія справи

ПОСТАНОВА

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

24 січня 2023 року

м. Київ

справа № 580/3948/19

адміністративне провадження № К/9901/22165/20

Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду:

головуючого - Бучик А.Ю.,

суддів: Рибачука А.І, Тацій Л.В.,

розглянувши у порядку письмового провадження касаційну скаргу Управління Держпраці у Черкаській області на постанову Шостого апеляційного адміністративного суду від 28.07.2020 (колегія суддів: Черпіцька Л.Т., Глущенко Я.Б., Собків Я.М.) у справі №580/3948/19 за позовом Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Управління Держпраці у Черкаській області про визнання протиправною та скасування постанови,

ВСТАНОВИВ:

Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом, в якому просила визнати протиправною та скасувати постанову Управління Держпраці у Черкаській області про накладення штрафу від 12.11.2019 за № ЧК-567/364/АВ-ФС-236.

Рішенням Черкаського окружного адміністративного суду від 28.07.2020 у задоволенні позову відмовлено.

Постановою Шостого апеляційного адміністративного суду від 30.04.2020 рішення Черкаського окружного адміністративного суду від 24.02.2020 скасовано

Прийнято нове рішення, яким позовні вимоги Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 задоволено.

Визнано протиправною та скасовано постанову Управління Держпраці у Черкаській області про накладення штрафу від 12.11.2019 № ЧК-567/364/АВ-ФС-236.

Не погодившись з постановою суду апеляційної інстанції, відповідач подав касаційну скаргу, в якій просить її скасувати та залишити в силі рішення суду першої інстанції.

У касаційній скарзі скаржник зазначає, що при прийнятті постанови не у повному обсязі з`ясовано обставини, що мають значення для справи, а висновки, викладені у рішенні суду, не відповідають обставинам справи. Вказує, що при проведенні інспекційного відвідування встановлено, що характер відносин між позивачем та ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 вказує на те, що вони містять ознаки трудового договору, а не цивільно-правового, оскільки предметом є постійна праця вказаних осіб, а не результат за наслідками діяльності. Таким чином, позивачем здійснено фактичний допуск працівників до роботи без оформлення трудового договору (контракту), у зв`язку з чим на нього покладено відповідальність за абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП України у вигляді стягнення штрафу у розмірі 500760 грн. гривень. Отже при проведенні перевірки та накладенні штрафу, відповідач діяв на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та Законами України. Посилається, що при розгляді справи суди застосували нерелевантну судову практику та ухвалив рішення без урахування висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду від 08.05.2018 у справі №127/21595/16-ц, від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, від 29.08.2017 у справі №587/1714/17, від 26.09.2018 у справі №822/723/17, від 13.06.2019 у справі №1840/2507/18, від 08.10.2018 у справі №553/954/17, від 24.10.2019 у справі №804/6962/17.

Ухвалою Верховного Суду від 02.09.2020 відкрито касаційне провадження на підставі п. 1 ч. 4 ст. 328 КАС України, а саме неврахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постановах Верховного Суду, зокрема, від 08.05.2018 у справі №127/21595/16-ц, від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, від 29.08.2017 у справі №587/1714/17, від 26.09.2018 у справі №822/723/17, від 13.06.2019 у справі №1840/2507/18, від 08.10.2018 у справі №553/954/17, від 24.10.2019 у справі №804/6962/17.

Відзив на касаційну скаргу не надходив.

Судами встановлено, що у період з 25.10.2019 по 28.10.2019 уповноваженими посадовими особами Управління Держпраці у Черкаській області проведено інспекційне відвідування ФОП ОСОБА_1 на предмет додержання законодавства про працю в частині оформлення трудових відносин, за результатами якого складено акт № ЧК-567/365/АВ від 28.10.2019.

Підставою проведення вказаного інспекційного відвідування слугувало звернення фізичної особи, стосовно якої порушено правила оформлення трудових відносин від 14.10.2019. Згідно з наявної в матеріалах справи реєстраційної картки звернення реєстраційний № ДО-9785937 від 14.10.2019 ОСОБА_5 звернулась до Управління Держпраці у Черкаській області, повідомивши, що з вересня 2016 по травень 2019 року працювала поваром в їдальні приватної школи " ІНФОРМАЦІЯ_1 ". Заявниця вказала, що не була офіційно працевлаштованою, проте орендодавець даної їдальні ФОП ОСОБА_1 обіцяла заявниці її офіційно працевлаштувати, а потім відмовилась. Також заявниця проінформувала, що умови праці були поганими.

Актом № ЧК-567/365/АВ від 28.10.2019 у ході вказаного інспекційного відвідування встановлено порушення позивачем вимог ч. 1 ст. 21, ч. 1, 3 ст. 24 Кодексу законів про працю України, а саме трудові відносини між ФОП ОСОБА_1 та ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 не оформлені належним чином у відповідності до вимог трудового законодавства; ФОП ОСОБА_1 допущені до роботи ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 без укладення трудових договорів, оформлених наказами.

12.11.2019 на підставі акта інспекційного відвідування № ЧК-567/365/АВ від 28.10.2019 заступником начальника Управління Держпраці у Черкаській області винесено постанову №ЧК-567/365/АВ-ФС-236, відповідно до якої за порушення позивачем вимог ч. 3 ст. 24 КЗпП України, постанови КМУ "Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу" № 413 від 17.06.2015 та керуючись ст. 259 КЗпП України на позивача накладено штраф у сумі 500 760 грн 00 коп.

Вважаючи постанову протиправною, позивач звернулася до суду із цим позовом.

Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі, зокрема, фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП України). Отже при проведенні перевірки та накладенні штрафу, відповідач діяв на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та Законами України. Відповідно до наявних у матеріалах справи копій цивільно-правових договорів укладених між фізичними особами та ФОП ОСОБА_1 , обсяг виконуваних цими особами обов`язків збігаються з колом обов`язків та професією "мийник посуду" та "прибиральник виробничих приміщень".

Скасовуючи рішення суду першої інстанції, суд апеляційної інстанції також дійшов висновку, що надані позивачем цивільно-правові договори не спростовують факту наявності трудових відносин з ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , однак скасував постанову про накладення штрафу, оскільки встановив, що позивач сплачувала податок на доходи фізичних осіб та військовий збір виходячи з кількості працюючих за цивільно-правовим договором (3 особи), а тому штрафна санкція не є домірною.

Дослідивши спірні правовідносини, колегія суддів зазначає таке.

Згідно з пунктом 1 Положення про Державну службу України з питань праці, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 11 лютого 2015 № 96 (далі - Положення № 96) Державна служба України з питань праці (Держпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України через Міністра соціальної політики, і який реалізує державну політику у сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці, здійснення державного гірничого нагляду, а також з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, загальнообов`язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок безробіття (далі - загальнообов`язкове державне соціальне страхування) в частині призначення, нарахування та виплати допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.

За змістом статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.

Аналогічний висновок викладений у постановах Верховного Суду від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, від 13.06.2019 у справі №815/954/18, від 04.09.2019 у справі №480/4515/18 та від 26.09.2019 у справі № 0440/5828/18.

Колегія суддів зазначає, що з аналізу чинного законодавства вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва.

Характерними ознаками трудових відносин є:

- систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат);

- підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;

- виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327;

- обов`язок роботодавця надати робоче місце;

- дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.

Взаємовідносини фізичної особи і суб`єкта господарювання можуть виникати як на підставі трудового, так і на підставі цивільно-правового договору. При цьому сторони цивільно-правової угоди укладають договір в письмовій формі згідно з вимогами ст. 208 Цивільного кодексу України.

Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у ст. 626 Цивільного кодексу України. Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.

Згідно з ч. 1 ст. 901 Цивільного кодексу України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

З аналізу наведених норм, Верховний Суд зазначає, що основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.

Зокрема, відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегульоване - чинним законодавством України.

Зі співставлення трудового договору з цивільно-правовим договором, відмінним є те, що трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату. Виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ним ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 08.05.2018 у справі №127/21595/16-ц, від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, від 29.08.2017 у справі №587/1714/17, від 26.09.2018 у справі №822/723/17, від 13.06.2019 у справі №1840/2507/18, від 08.10.2018 у справі №553/954/17, від 06.03.2019 у справі №802/2066/16-а, 13.06.2019 у справі №815/954/18, від 24.10.2019 у справі №804/6962/17.

Судами встановлено, що ФОП ОСОБА_1 здійснює підприємницьку діяльність в їдальні приватної школи " ІНФОРМАЦІЯ_1 " за адресою АДРЕСА_1 та для виконання робіт використовує працю ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 .

Позивачем надано копії цивільно-правових договорів, укладених між ФОП ОСОБА_1 та ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 від 01.09.2019.

Предметом цивільно-правового договору № 1 від 01.09.2019 між ФОП ОСОБА_1 та ОСОБА_4 є надання послуг з прибирання вручну підлоги нежитлових приміщень; термін дії договору три місяці до 30.11.2019. За надання послуг ФОП ОСОБА_1 сплачує ОСОБА_4 винагороду у сумі 400 грн 00 коп. за місяць. Розмір винагороди може бути змінений лише за погодженням сторін. ФОП ОСОБА_1 сплачує ОСОБА_4 винагороду після підписання сторонами Акта надання послуг.

Предметом цивільно-правового договору № 2 від 01.09.2019 між ФОП ОСОБА_1 та ОСОБА_3 є надання послуг з миття вручну посуду; термін дії договору три місяці до 30.11.2019. За надання послуг ФОП ОСОБА_1 сплачує ОСОБА_3 винагороду у сумі 400 грн 00 коп. за місяць. Розмір винагороди може бути змінений лише за погодженням сторін. ФОП ОСОБА_1 сплачує ОСОБА_3 винагороду після підписання сторонами Акта надання послуг.

Предметом цивільно-правового договору № 3 від 01.09.2019 між ФОП ОСОБА_1 та ОСОБА_2 є надання послуг з миття вручну посуду; термін дії договору три місяці до 30.11.2019. За надання послуг ФОП ОСОБА_1 сплачує ОСОБА_3 винагороду у сумі 400 грн 00 коп. за місяць. Розмір винагороди може бути змінений лише за погодженням сторін. ФОП ОСОБА_1 сплачує ОСОБА_2 винагороду після підписання сторонами Акта надання послуг.

Колегія суддів зазначає, що предметом наведених договорів є процес праці, а не її кінцевий результат, вони не містять жодних відомостей щодо обсягу виконуваної роботи у вигляді конкретних фізичних величин, які підлягають вимірюванню та можуть бути відображені в акті їх приймання. У договорах відсутні будь-які відомості щодо того, який саме конкретний результат роботи повинні передати виконавці замовникові, не визначено переліку завдань, кількісних і якісних характеристик. За цими договорами фізичні особи повинні систематично виконувати певні трудові функції відповідно до визначеного виду робіт, у встановлений строк. Оплата здійснювалась у розмірі 400 грн. за місяць, що свідчить про системність надання послуг та не залежала від їх якості і кількості. Також надання послуг здійснювалось за графіком роботи їдальні з 9:00 до 13:00 щоденно, крім суботи та неділі, водночас за цивільно-правовими договорами роботи виконується на власний розсуд та ризик виконавця.

Таким чином ОСОБА_2 , ОСОБА_3 та ОСОБА_4 відповідно до договорів систематично виконували доручення ФОП ОСОБА_1 , яка організовує процес праці, водночас обсяг виконуваних цими працівниками обов`язків збігається з колом обов`язків та професією "мийник посуду" та "прибиральника виробничих приміщень".

Відтак, Верховний Суд дійшов висновку, що зазначені вище угоди укладені позивачем з наведеними фізичними особами не були спрямовані на кінцевий результат, що характеризує цивільно-правові (договірні) відносини, а були пов`язані із самим процесом, що є характерним для трудових функцій.

Водночас суд вважає за можливе зауважити, що послуги прибирання та миття посуду можуть надаватися за цивільно-правовими договорами у разі чіткого визначення всіх необхідних для цивільно-правового договору відносин, тобто конкретного обсягу, одиниць вимірювання результату, тощо.

Крім того, колегія суддів звертає увагу на те, що дії позивача щодо надання трудовому договору форми цивільно-правового договору перешкоджають реалізації права фізичної особи на працю, гарантованого Конституцією України та КЗпП України, шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації, а також права на соціальний захист у випадку безробіття, при тимчасовій втраті працездатності у разі нещасного випадку на виробництві або внаслідок професійного захворювання, права на відпочинок, щорічну оплачувану відпустку, права на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки тощо.

Суд апеляційної інстанції також дійшов висновку, що надані позивачем цивільно-правові договори не спростовують факту наявності трудових відносин з ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , однак скасував постанову про накладення штрафу, оскільки встановив, що позивач сплачувала податок на доходи фізичних осіб та військовий збір з розрахунку кількості працюючих за цивільно-правовим договором (3 особи).

Відтак суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що зважаючи на систематичну сплату обов`язкових податків і зборів та їх декларування у податковому обліку, оформлення належним чином цивільних договорів, застосований штраф у розмірі 500760 грн. не є домірним обставинам порушення.

Водночас колегія суддів зазначає, що згідно абзацу 2 частини другої статті 265 КЗпП України юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Отже, незважаючи на сплату позивачем податку на доходи фізичних осіб та військового збору за осіб, які оформлені на підставі цивільно-правових договорів, судами встановлено порушення у вигляді фактичного допуску працівників до роботи без оформлення трудового договору (контракту), що є достатньою підставою для притягнення до відповідальності.

Отже судом апеляційної інстанції ухвалено судові рішення без врахування правової позиції, викладеної в постановах Верховного Суду від 08.05.2018 у справі №127/21595/16-ц, від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, від 29.08.2017 у справі №587/1714/17, від 26.09.2018 у справі №822/723/17, від 13.06.2019 у справі №1840/2507/18, від 08.10.2018 у справі №553/954/17, від 24.10.2019 у справі №804/6962/17.

Відповідно до ст. 352 КАС України суд касаційної інстанції скасовує постанову суду апеляційної інстанції повністю або частково і залишає в силі судове рішення суду першої інстанції у відповідній частині, якщо в передбачених статтею 341 цього Кодексу межах встановить, що судом апеляційної інстанції скасовано судове рішення, яке відповідає закону.

На підставі викладеного колегія суддів дійшла висновку, що постанова суду апеляційної інстанції підлягає скасуванню із залишенням в силі рішення суду першої інстанції.

Керуючись ст.ст. 345 349 352 355 356 359 Кодексу адміністративного судочинства України, -

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу Управління Держпраці у Черкаській області задовольнити.

Постанову Шостого апеляційного адміністративного суду від 28.07.2020 скасувати.

Рішення Черкаського окружного адміністративного суду від 28.07.2020 залишити в силі.

Постанова є остаточною та оскарженню не підлягає.

Суддя-доповідач А.Ю. Бучик

Судді А.І. Рибачук

Л.В. Тацій