Нагадаємо, що, відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Однак звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).
Вирішуючи трудові спори, пов’язані зі звільненням (за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП), суди в обов’язковому порядку з’ясовують:
- чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника,
- чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі.
На вимогу ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці з одночасною пропозицією працівникові іншої роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації.
Загалом судова практика розуміє виконання роботодавцем такого обов’язку, якщо він запропонував працівникові всі вакансії, роботу за якими може виконувати такий працівник, у т. ч. і в новостворених підрозділах, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який звільняється, працював.
Окрім того, у постанові ВСУ від 01.04.2015 у справі №6-40цс15 вказано, що, оскільки обов’язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, роботодавець є таким, що виконав цей обов’язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з’явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Як запропонувати працівникові наявні вакансії?
ВС у своїх судових рішеннях нагадує, що загалом законодавство про працю не передбачає форму та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Водночас у разі виникнення трудових спорів власник повинен мати докази, що працівника було повідомлено про відповідне скорочення за два місяці. У зв’язку з цим попереджати працівника про наступне вивільнення доцільно в письмовій формі. Аналогічну позицію навело й Мінсоцполітики у листі від 24.09.2019 №10/0/36-19.
ВС у постанові від 09.02.2023 у справі №686/5292/21 вважає, що під персональним попередженням про майбутнє звільнення слід розуміти не лише повідомлення, а й достовірне отримання працівником такої інформації.
Метою персонального попередження про наступне вивільнення з одночасною пропозицією іншої роботи є надання працівникові можливості завчасно визначитися з майбутнім працевлаштуванням на цьому підприємстві або підшукати собі іншу роботу (постанова ВС від 22.12.2021 у справі №303/798/17).