Трудові правовідносини зазнали масштабних змін за останній рік, а це ще тільки початок. З огляду на динамічний період перебудови, знайомство з новими умовами праці – попереду нас чекають нові кардинальні зміни. Щодо адаптації: то для когось вона дуже важка, а хтось, можливо, її взагалі не відчув. Що не менш важливо, зараз ми проживаємо доволі нелегкий період переосмислення та прийняття нового не тільки у сфері праці, але й у особистому житті.
Докладніше розглянемо питання переведення працівника під час воєнного стану та у довоєнний період на іншу роботу, без його згоди. Розкриття змісту даного питання у законодавстві, а також аналіз судової практики є важливим для розуміння головних помилок та проблем трактування/застосування, адже кількість спорів між працівниками та роботодавцями доволі велика, де останні дозволяють собі зловживати нормою закону.
Читайте статтю: Відпустки по-новому: законопроєкт № 8313 як осучаснення трудового законодавства
Врегулювання переведення працівника у довоєнний період та у період воєнного стану
Згідно з ч. 1 та ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП України) переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, крім випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП України та в інших нормах, передбачених законодавством.
Зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці, а саме: систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Відповідно до ст. 33 КЗпП України, тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається тільки за його згодою. Роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, тільки для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
З початком повномасштабного вторгнення в Україну законодавцем було прийнято два важливих законодавчих акти, якими встановлено нові правила організації трудових відносин в умовах воєнного стану всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Законами «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX та «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-IX, внесено зміни у питання щодо переведення працівників під час воєнного стану.
Відповідно до положень ч. 1 ст. 3 Закону № 2136-IX, у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.
Згодом до ч. 2 ст. 3 Закону № 2136-IX внесено доповнення Законом № 2352-IX від 01.07.2022, який визначає, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП України, здійснюється не пізніше як до фактичного запровадження таких умов (тобто, без повідомлення працівника за два місяці, до фактичної дати переведення).
Також варто нагадати, що переведення на роботу, як постійну, так і тимчасову, повинні оформлятися наказом роботодавця або уповноваженого ним органу. У наказі про тимчасове переведення має бути зазначений строк цього переведення.
З огляду на нові підстави та умови, які з’явились із набуттям чинності Законів № 2136-IX та № 2352-IX, практика їхнього застосування є доволі складною, що викликає непорозуміння між роботодавцем та працівником, внаслідок чого останні вимушені захищати свої права в судовому порядку ще частіше.
Блог